Содержание хоторнских исследований

Предпосылки возникновения новой философии управления.

В начале ХХ в. применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. В то же время распространение идей классической школы способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между менеджментом и рабочими и, вопреки представлениям Ф. У. Тейлора, А. Файоля и их последователей, не вело к установлению гармонии и сотрудничества на предприятии. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась всё-таки второстепенная роль.

Акцент в классической школе делался на приспособлении работника к машине, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда и совершенствования формальных отношений между руководителями и работниками.

Однако по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы потеряли свою актуальность. Была поставлена под сомнение и эффективность бюрократической формы управления.

Кроме того, существенные коррективы в принципы и методы управления внес сначала экономический кризис начала 1920‑х гг., а потом и Великая депрессия 1929–1933 гг.

Ограниченность классической школы отмечалась уже в 20-е гг. ХХ в. В следующее десятилетие критика концепций представителей классической школы менеджмента только усилилась. «Классическим» концепциям противопоставлялись управленческие теории новой школы менеджмента, которую многие авторы называли «гуманистическим вызовом».

Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, морально-психологическим климатом на предприятии). Всё это сформировало общественную атмосферу, обусловившую появление новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений сосредоточила усилия на исследовании роли человеческого фактора в процессе производства. Исходной установкой школы стало признание того факта, что человеческий ресурс – это специфический вид ресурсов, требующий, соответственно, особых подходов и методов управления.

Суть концепции человеческих отношений, по образному выражению П. Друкера, можно сформулировать так: «Нельзя нанять на работу только рабочие руки» Исходя из этого, все представители школы настаивали на необходимости пересмотра концепций «классических» теорий относительно характеристики рабочих и служащих, мотивов их поведения, положения и функций руководителя предприятия и принципов управления в целом.

Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты. Следует отметить тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э.Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, эмпирическим методом проб и ошибок.

Хоторнские эксперименты, принесшие ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство предприятия не на шутку встревожилось и первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту». Трудно судить об уровне их квалификации, но известно, что успехов они не достигли.

После этого администрация обратилась в Гарвардский университет, где работал Мэйо. Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.

Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в дотейлоровские времена, являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.

Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических факторов.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились двадесятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15% . Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Однако супервайзерам нововведение не понравилось. После ухода ученых они потребовали, чтобы прядильщицы отрабатывали время отдыха. Видимо, перерывы расценивались ими как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз отдыха вызвало негативную реакцию рабочих: возрос пессимизм и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило улучшить ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удобное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.

Следует отметить, что постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причинам возвращаются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, достаточно типична для менеджмента. Так поступали и во времена Тейлора, и после него. Ему не только мешали в проведении исследования, но при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям.

Следует отметить также то, как Мэйо истолковал результаты своего эксперимента. С одной стороны, он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производство, пользуясь принципами «научного менеджмента». С другой — Мэйо четко осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров

Хоторнский эксперимент

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в небольшом городке Хоторн - пригороде Чикаго, США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание хоторнских исследований

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования специалистов школы научного управления (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 г. для дальнейших исследований была приглашена группа ученых во главе с Элтоном Мэйо. Ученые составили список факторов, которые, вероятно, влияли на производительность труда:

освещенность;
оплата;
количество перерывов;
продолжительность рабочего дня и т.д.

Опыты проводились при содействии Гарвардской Школы Делового Администрирования, а результаты позже были положены в основу курсов психологии и менеджмента.

Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, далее воспроизведена основная схема эксперимента.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 115; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!