ГЛАВА 1 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема: «Адаптация новых сотрудников»
2020
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………5
1.1 Трудовая адаптация как объект управления…………….………….5
1.2 Виды трудовой адаптации и их особенности……………...………10
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ...14
2.1 Цели и методы управления трудовой адаптацией……….………...14
2.2 Опыт управления трудовой адаптацией персонала
в зарубежных и отечественных компаниях…………………………….18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………25
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….27
ВВЕДЕНИЕ
Все современные организации функционируют благодаря персоналу, потому что именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, доступных организации, и определяют ее финансовые показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество продуктов или услуг, которые она предоставляет, зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен отбор и отбор персонала. Но даже лучшая система отбора и подбора не сможет дать нужных результатов, если руководство организации не уделяет достаточного внимания адаптации новых сотрудников.
Увольнение сотрудника из-за того, что он или она не могут справляться с новой работой или адаптироваться к команде, сводит на нет все мероприятия по подбору и отбору персонала и приводит к дополнительным материальным и временным затратам, связанным с поиском другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая условия для их эффективной работы. Сотрудник оценивает организацию на основе той роли, которую он играет в организационной жизни, той роли, которая способствует благополучию работника. Создание органического взаимодействия между человеком и организацией обеспечивает основу для эффективных деловых операций и коммуникаций.
|
|
|
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям организации в соответствии с ее стратегическими целями.
В России важность проблемы адаптации существует и продолжать расти в контексте периодических кризисных явлений, связанных со значительной либерализацией рабочих мест и, таким образом, перераспределением, увеличением числа работников, вынужденных либо изучать новые рабочие места, либо менять свою работу. Изменение на рабочем месте не только связано с изменением условий труда, сменой команды, но также часто связано с изменением профессии, вида деятельности, что делает адаптацию важным направлением кадровой работы. Однако, как показывает опыт отечественных организаций, они не уделяют достаточного внимания адаптации своих сотрудников. В то же время, как показывает практика управления, 90% людей, которые ушли с работы в течение первого года, приняли такое решение в первые несколько дней из-за того, что в новой организации нет соответствующих мер по адаптации.
|
|
|
Приведенные выше соображения демонстрируют актуальность темы и определяют ее выбор.
Целью данной работы является изучение процесса адаптации новых сотрудников.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и смысл трудовой адаптации;
- рассмотреть типы адаптации рабочей силы и определить их характеристики;
- дать описание основных методов (инструментов) для адаптации новых работников;
- исследовать основы управления системой адаптации в организации;
- проанализировать опыт управления трудовой адаптацией персонала в зарубежных и отечественных компаниях.
Предметом исследования является адаптация персонала к организации.
|
|
|
Объект исследования - управление системой подбора персонала в организации.
Для изучения темы были использованы формально-логические и аналитические методы исследования.
Работа была написана с использованием научных и учебных материалов по управлению человеческими ресурсами, теории управления и психологии, посвященных адаптации рабочей силы.
ГЛАВА 1 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Трудовая адаптация как объект управления
В последнее время роль адаптации в системе управления персоналом возросла как из-за необходимости производства, так и из-за повышенного внимания, уделяемого организационному управлению в этой области работы с персоналом. Как показывает практика управления, причиной большинства увольнений в первый год работы является неспособность адаптироваться к новой работе. Работник неизбежно сталкивается с трудностями при овладевании новой профессией (специальностью) или новой работой, поэтому обязанность работодателя - адаптировать нового сотрудника[1].Таким образом, адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации.В широком смысле этого слова понятие «адаптация» (на латыни. «Adapto») означает адаптацию к окружающей среде[2]. Термин «адаптация» очень широк и используется в различных дисциплинах. В целом, следует отметить, что изначально адаптация - это медицинский термин, который означает зависимость, то есть адаптацию организма, включая человека, к изменяющимся условиям внешней или внутренней среды[3]. В научной и учебной литературе можно встретить различные определения понятия «адаптация» с позиции управления персоналом. Рассмотрим наиболее популярные из них. Так, например, по мнению Д.А. Аширова, адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда[4]. Другие авторы, такие как А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова[5] считают, что адаптация заключается в деятельном понятии профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в привычных ситуациях.Из приведенных выше определений можно сделать вывод, что идея в отечественной литературе об интеграции человека в трудовую жизнь - это процесс, который не заканчивается образовательной квалификацией, а только начинается. Таким образом, адаптация рабочей силы относится, с одной стороны, к индивидуальному доступу к профессиональной среде, к приобретению профессионального опыта, а с другой - к процессу активного сбора накопленных профессиональных знаний путем выбора оптимального поведенческого решения, которое требует постоянного профессионального развития. Поэтому речь идет о взаимной адаптации человека и профессиональной среды, которая по своей природе является активным процессом, в котором человек не только адаптируется к профессии, но и приспосабливает профессию к своим личным качествам, творчески превращает ее в опыт. Сотрудник и организация понимают свои требования во взаимодействии, адаптируются друг к другу, и в результате выполняется процесс адаптации работы. Следовательно, трудовая перестройка - это двусторонний процесс между человеком и новой социальной средой[6]. Процесс адаптации имеет следующие цели:- сокращение начальных затрат, поскольку новый сотрудник изначально работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;- снижение незащищенности и неопределенности среди новых сотрудников;- сокращение текучести кадров;- развитие удовлетворенности работой;- достижение высокой производительности и качества работы.Следующие цели являются целями адаптации:- ускорение процесса выхода нового сотрудника на нужный уровень производительности труда;- создание благоприятный микроклимат в организации;- развитие организационной культуры[7]. Следует отметить, что периоды испытаний и адаптации часто приравниваются друг к другу, но мы должны помнить, что это не идентичные понятия. Таким образом, опыт российских компаний показывает, что в зависимости от должности новые работники могут адаптироваться от одного месяца до шести месяцев. Трудовой кодекс Российской Федерации, в свою очередь, устанавливает максимальный испытательный срок в три месяца. Время адаптации объективно необходимо для каждого нового (перемещенного) сотрудника - и это самое важное различие между адаптацией и тестированием при приеме на работу. Основное внимание в период испытательного срока уделяется профессионализации нового сотрудника, в то время как в большинстве случаев адаптация имеет два аспекта - обучение на рабочем месте и общение. В то же время не возникает вопроса о полной несовместимости между адаптацией и испытания. Кроме того, в тех случаях, когда испытание является одним из условий трудового договора вновь принятого на работу или получателя, эти процедуры должны выполняться одновременно.Следует отметить, что важность адаптации рабочей силы не ограничивается ранними этапами работы сотрудника в организации. Успешная адаптация рабочей силы в целом зависит от всей карьеры сотрудника, то есть развития карьеры и развития.Адаптация - это двусторонний процесс, потому что две стороны - работник и работодатель - заинтересованы в его успехе.Новые сотрудники заинтересованы в ранней адаптации. В первые дни работы большинство людей боятся брать на себя новую задачу, ищут общий язык со своими руководителями и коллегами, не рассматриваются как единое целое с коллективом. Вот почему новый сотрудник заинтересован в том, чтобы влиться в работу как можно быстрее.Когда человек входит в работу, он или она присоединяется к системе внутренних отношений в организации, выполняя несколько задач одновременно. Начало работы имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, отношения. Соответственно, работник также устанавливает требования к организации и условиям труда, зарплате, содержанию, возможностям роста и социальной среде.Работнику в трудовом процессе необходимы:- адекватная оценка своего труда, выраженная в виде заработной платы;- социальное обеспечение (оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни и т. д.)- гарантии роста и развития;- согласованная рабочая зона с определенными правами и обязанностями;- комфортные и безопасные условия труда;- творческое взаимодействие с другими сотрудниками[8]. Со своей стороны организация ожидает, что вновь нанятый сотрудник:- покажет квалифицированную работу;- раскроет свои личностные и деловые характеристики в соответствии с целями организации;- покажет эффективное взаимодействие при работе с командой для решения производственных задач;- будет строго соблюдать инструкции и регламенты;- будет строго соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка;- будет брать на себя ответственность за свои действия.Поэтому, исходя из своих целей и задач, организация труда устанавливает требования к работнику, его трудовому поведению.Как видно, процесс адаптации работника рассматривается как командные привычки и управление определенными навыками, взаимная адаптация работника и организации, основанная на прогрессивном развитии работника в новых профессиональных, социальных, организационных и финансовых условиях труда. Поэтому для успешной работы организации просто необходимо внедрить такой процесс, как настройка, поскольку он позволяет сотруднику быстрее понять цели и задачи организации, раскрыть ее кадровый потенциал и гармонично перемещаться внутри организации.
|
|
|
1.2 Виды трудовой адаптации и их особенности
Адаптация персонала - это один тип адаптации, который представляет собой интеграцию между работником и организацией.
Наибольшее практическое применение имеет деление адаптации на два вида, на производственную и непроизводственную.
Производственная адаптация основана на функциональном развитии профессии, при которой новый сотрудник понимает все мелкие детали, приемы и особенности основной работы и добавляет навыки, которые ему или ей необходимы в этой работе, осваивая процесс принятия решений в нормальных производственных условиях[9].
В рамках производственной адаптации выделяются следующие виды:
- психическая;
- профессиональная;
- социально-психологическая;
- психофизиологическая;
- социально-организационная;
- культурная и бытовая адаптация;
- экономическая[10].
Рассмотрим их более подробно.
1. Психическая адаптация может быть определена как процесс определения оптимальной гармонии между человеком и окружающей средой во время выполнения определенных человеческих действий, который (индивидуальный процесс) позволяет человеку удовлетворять насущные потребности и достигать значительных целей, обеспечивая максимальную функцию человека, его или ее экологические требования[11].
2. Профессиональная адаптация выражается в умении управлять навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии стабильного позитивного отношения работника к профессии. Профессиональная адаптация в значительной степени выражается в знании профессиональной деятельности, приобретении навыков, умений, необходимых для качественного выполнения работы.
Сложность данного вида адаптации зависит от масштаба и разнообразия деятельности, ее интереса к ней, содержания работы, влияния профессиональной среды и индивидуальных психологических характеристик личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное освоение выбранной специальности, что выражается в эффективной и качественной работе.
3. Социально-психологическая адаптация состоит из социально-психологических особенностей личности организации труда, ее связи с развитой системой взаимоотношений и позитивного взаимодействия с членами организации. Во время этой адаптации работник постепенно узнает об организации труда, ее нормах, ценностях, деловой и межличностной системе группы, социально-психологическом статусе отдельных членов группы[12].
4. Психофизиологическая адаптация - это освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое влияние на работу во время труда. В качественных условиях интегрируются физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производства, ритма труда, удобство рабочего места.
Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Её сущность состоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия (влажность, температура и т.д.)[13].
5. Социально-организационная перестройка - структура организационной структуры, система управления и обслуживания производственного процесса, система труда и отдыха, разработанная новыми членами команды, и т.д. Недавно исследователи начали говорить не только об адаптации работника, но и о персонализации работы. Это может включать создание рабочих мест, настройку графика в соответствии с индивидуальными личностными характеристиками, определение систем вознаграждения и наказания[14].
6. Культурная и бытовая адаптация - это участие новых членов группы в традиционных культурных мероприятиях в конкретной компании вне рабочего времени. Характер такого типа адаптации определяется уровнем производственной культуры, развитием инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые связаны не только занятостью, но и временем досуга[15].
7. Экономическая адаптация - знакомство с финансовым механизмом управления организацией, системой финансовых стимулов и мотивов, ее работой и привыкание к новым условиям оплаты.
8. Санитарно-гигиеническая адаптация – это требования к рабочей дисциплине, производственным и технологическим дисциплинам, правилам труда, санитарно-гигиеническим нормам[16].
В контексте адаптации вне производства это означает создание неформальных отношений с группой.
Можно выделить следующие типы непроизводственных приспособлений:
- адаптация к бытовым условиям, включая время отпуска - методы распределения и доступ к жилью, места в детских садах, наличие центров досуга, поликлиник, библиотек, спортивных залов и т.д.;
- формы общения с коллегами вне рабочего времени. Этот тип включает в себя все виды корпоративных мероприятий, совместных развлекательных и спортивных мероприятий - словом, все, что позволяет сотрудникам видеть друг друга не только административными единицами и теми, кто выполняет определенные действия, но и обычными людьми, с которыми они могут дружить[17].
Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация рабочей силы имеет сложную структуру и представляет собой единство психологической, профессиональной, социально-психологической, социально-организационной и культурно-бытовой перестройки, экономической и санитарной гигиены.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 64; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!