ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ РОЗВИТКУ І ТЕНДЕНЦІЇ ЇЇ РОЗВИТКУ
ВИЗНАЧЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ
Організація та її групи. Людині на кожному кроці доводиться взаємодіяти з різними організаційними формами підприємницької активності, громадських об’єднань (громадських організацій та благодійних фондів), державних органів і місцевого самоврядування.
Організація формує можливість для кожного її учасника досягти особистих цілей у колективній роботі, що є неможливим при індивідуальній праці. Не всяке об’єднання можна назвати організацією. Терміном «організація» описують стан людських систем (утворень), за якого досягають певного порядку. Поведінка, що формується в організації (фірмі, підприємстві), є її характеристикою і називається організаційною поведінкою.
Загальні риси організацій – це наявність ресурсів (людей, капіталу, матеріалів, технології, інформації тощо); залежність від зовнішнього середовища (економічних умов, громадських організацій, міжнародних подій, законодавчих актів, конкурентів, менталітету суспільства тощо); горизонтальний поділ праці (виділення конкретних завдань у підрозділах); вертикальний поділ праці, спрямований на координацію роботи (здійснення процесу управління); наявність формальних та неформальних груп; здійснення певних видів діяльності (виробничої, фінансової, інвестиційної, торговельної, науково дослідної і т. п.)[1].
Група – це дві й більше осіб, котрі взаємодіють між собою, впливають одна на одну і сприймають себе як «ми», тобто, як спільноту, до якої вони належать. В групах люди часто взаємодіють; усвідомлюють себе членами групи; ідентифікуються іншими як члени групи; мають спільні норми, спрямовані на груповий інтерес; виділяють один одного; відчувають корисність групи; мають спільні цілі; мають колективне ухвалення їхньої єдності; їм притаманна властивість єдино діяти в навколишньому середовищі. Внаслідок особливостей групи в ній проходять процеси, які суттєво впливають на поведінку людини в організації. Саме тому група та команда є предметом вивчення організаційної поведінки.
|
|
|
Феномен об’єднання людей у групи пояснюється тим, що вони прагнуть відчути себе сильнішими, впевненішими перед труднощами та перешкодами. Загалом найпоширенішими причинами, які заставляють людей об’єднуватися в групи є задоволення потреб (безпеки, соціальних, у повазі та статусі); міжособистісна симпатія і близькість по духу; мета групи; економічні мотиви; прагнення влади[2].
Для організаційної поведінки важливими є критерії формування груп. Одні групи створюються директивно, з волі керівництва організації і для досягнення її цілей, інші створюють добровільно самі працівники для задоволення власних потреб. Перші отримали назву формальні групи, другі – неформальні.
|
|
|
Формальні групііснують двох видів: адміністративні та оперативні. До адміністративних відносять всі, що передбачені структурою організації: відділи, дільниці, лабораторії і т. п. Оперативні включають працівників, які разом виконують які небудь завдання чи проект (можуть належати до різних підрозділів організації).
Неформальні групи мають два види: групи за інтересами (на основі хобі, з метою саморозвитку, підвищення професійної майстерності та ін.) та групи на основі дружби, симпатії, спільності цінностей та установок. У неформальних групах є також певна структура і неформальний лідер, вони використовують у своїй діяльності неписані правила (норми), але управляти ними значно складніше, ніж формальними групами.
Неформальні групи існують не тільки в організаціях, але й поза ними. Люди різних професій, освіти, віку, національностей об’єднуються в групи за інтересами (колекціонери, автомобілісти, рибалки, шахісти і т. д). Об’єднання людей з різних міст і країн можуть перетворитися на масові рухи. Наприклад, рух «зелених» (Greenpeace), волонтерський рух різних спрямувань, суспільні, громадські, релігійні, політичні, етнічні (національновизвольні) та інші рухи.
|
|
|
Формальні й неформальні групи мають спільні риси: їм притаманні одні і ті самі етапи розвитку; вони однаково організовані, тобто в них є ієрархія, лідери, ролі, норми, правила, статус та розмір; їм однаково притаманні як згуртованість, так і конфліктність.
Організаційна поведінка як наука і навчальна дисципліна сконцентрована на: опису й систематизації поведінки людей у різних ситуаціях, що виникають в організації; поясненні причини вчинків індивідів за певних обставин; прогнозування (передбачення) поведінки працівника в майбутньому.
Кінцева (загальна) мета організаційної поведінки – формування повного механізму (інструментарію) для управління поведінкою людей у процесі праці та його вдосконалення.
Цілі організаційної поведінки як навчальної дисципліни полягають у передачі учням (студентам) знань і технологій у сфері організаційної поведінки, навичок і вмінь у засвоєнні: способів поведінки людей в організації, можливостей (технік) для її удосконалення; навичок управління власною поведінкою та поведінкою своїх підлеглих; психологічної культури і організаційного мислення, цілісного і багатогранного знання про поведінковий бік діяльності організації з формальними і неформальними статусами[3].
|
|
|
Отже дисципліна «Організаційна поведінка» включає в себе такі основні компоненти, як індивід, група і організація. Але організаційна поведінка – це не тільки теоретична дисципліна, а й комплексна прикладна наука про психологічні, соціально психологічні, соціальні та організаційноекономічні аспекти і фактори, що впливають і значною мірою визначають поведінку і взаємодію суб’єктів організації – людей, груп, колективу загалом, один з одним і з зовнішнім середовищем.
При вивченні організаційної поведінки використовують такі методи, як опитування (інтерв’ю, анкетування, тестування), збір фіксованої інформації (вивчення документів тощо), спостереження та експерименти.
Організаційна поведінка ґрунтується на основних ідеях про природу людини і організацій. Теоретичними основами організаційної поведінки є орієнтація на людські ресурси, ситуацію, результати і системний підхід. Орієнтований на людські ресурси підхід передбачає розвиток здібностей працівників і надання їм можливостей для їх реалізації, що безпосередньо веде до підвищення їхньої працездатності і ступеня задоволення працею. При ситуативному (ситуаційному) підході аналізують умови, які склалися в організації.
Зменшення відходів виробництва та економію ресурсів, високо цінує суспільство, що в плані людського фактора сприяє особистісному розвитку його членів, чим досягається позитивний соціальний результат.
Вважають, що здібності співробітника – це його знання і вміння використовувати їх у своїй діяльності. Організаційна поведінка відіграє певну роль в мотивації працівників щодо вдосконалення своїх здібностей. Системний підхід організації передбачає, що її розглядають як комплекс взаємодіючих елементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ, насправді може зіграти важливу роль для інших підсистем або організації загалом. Ухвалюючи рішення, менеджери зобов’язані оцінювати їхні довгострокові наслідки для інших структур організації і системи загалом.
Роль і принципи організаційної поведінки. Досягнення поставлених перед організацією цілей передбачає створення та реалізацію системи управління організаційною поведінкою. Такі системи існують в кожній організації, але в різних формах. Роль і призначення організаційної поведінки полягає в ідентифікації найважливіших людських і організаційних чинників, що впливають на досягнення поставлених цілей, і створенні умов для ефективного управління ними. Кінцеві результати організації вимірюють відповідно до трьох основних критеріїв: показником діяльності (наприклад, кількість і якість товарів і послуг, рівень обслуговування клієнтів), ступенем задоволеності працівників працею (низькі показники рівня прогулів, запізнень, плинності кадрів) та показниками індивідуального росту і розвитку (набуття нових знань, підвищення кваліфікації).
Система організаційної поведінки будується за такими принципами:
• оптимальності випередження орієнтації функцій розвиткулюдського капіталу порівняно з функціями розвитку виробництва;
• потенційних замін: кожен працівник системи повиненвміти виконувати функції вищого, нижчого за рангом співробітника і одногодвох працівників свого рівня;
• економічності: зниження частки витрат на управліннясистемою організаційної поведінки в загальних витратах на одиницю продукції; вибір найраціональнішого варіанта для конкретних умов виробництва;
• актуальності: відповідність системи організаційноїповедінки передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам;
• перспективності: при створенні системи організаційноїповедінки слід враховувати перспективи розвитку організації;
• комплексності: слід враховувати всі фактори, що впливаютьна систему управління організації;
• оперативності: своєчасне ухвалення рішень з аналізу йудосконалення системи організаційної поведінки;
• ієрархічності: взаємодія між ланками управління –структурними підрозділами або окремими керівниками;
• автономності: має забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників;
• узгодженості: всі ланки системи організаційної поведінкимають бути узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі;
• стійкості: передбачаються спеціальні «локальні регулятори»,які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ у невигідне становище, що спонукають їх до творчого розв’язання проблеми, яка виникла; • системності;
• прозорості: діяльність всіх підрозділів і керівників будуєтьсяна єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних (за економічним змістом) процесів управління і передбачає єдину доступну термінологію;
• комфортності: забезпечується якнайбільшими зручностямидля творчих процесів обґрунтування, вироблення, ухвалення та реалізації рішень[4].
ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ РОЗВИТКУ І ТЕНДЕНЦІЇ ЇЇ РОЗВИТКУ
Організаційна поведінка - інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.
Проблемне поле «організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні суб'єкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, пов'язані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов'язані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.
Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблему сучасного менеджменту.
Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища - це другий етап ери інформатизації. Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних, то другий - пов'язаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі (експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, що стали загальноприйнятими).
Ще одним напрямом розвитку є «революція якості послуг», що відбувається у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стає критичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.
З'являється все більше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контролем якості.
Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.
Безсумнівно, що нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних, динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.
Організація - складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.
Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 46; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!