Оценка наличных трудовых ресурсов и будущих потребностей организации

Тема 2.2. Планирование трудовых ресурсов (4 часа)

1. Цели и задачи кадрового планирования.

2. Структура оперативного плана работы с персоналом.

3. Оценка наличных трудовых ресурсов и будущих потребностей организации

1. Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом:

привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;
предвидение возможного излишка или дефицита работников;
создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;
совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

Принципы планирования персонала

Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.

Общие принципы:

Прежде всего это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другой принцип планирования персонала – непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.

Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места: общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования.

Несмотря на то, что планирование персонала имеет много общего с другими областями планирования, в его процессе могут возникать ряд специфических проблем, обусловленных:

трудностью процесса планирования персонала, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т. д. Возможности использования персонала в будущем и будущее отношение его к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, могут не соглашаться с результатами планирования и реагировать на это возникновением конфликта;
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, финансов цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании персонала добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные при кадровом планировании во многом носят качественный характер (способности, оценка проделанной работы и др.).

Ротуэлл выделяет следующие трудности, обусловливающие некоторый разрыв между теоретическими положениями и их практической реализацией:

влияние изменений и трудность прогнозирования будущего;
меняющиеся приоритеты стратегий в организации;
неверие в теорию или планирование некоторыми менеджерами, которые чаще предпочитают практическую адаптацию теоретическим моделям.

При этом Тейлор отмечает: «Может показаться, что работодатели просто предпочитают подождать, пока их суждение об окружающей среде прояснится настолько, чтобы увидеть полную картину, прежде чем проводить мобилизацию ресурсов при подготовке к приходу будущего.

2. Структура оперативного плана работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации.

Содержание оперативного плана работы с персоналом:

· Планирование потребности в персонале;

· Планирование привлечения и адаптации персонала;

· Планирование высвобождения или сокращения персонала;

· Планирование использования персонала;

· Планирование обучения персонала;

· Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

· Планирование безопасности персонала и заботы о нем;

· Планирование расходов на персонал.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации приведена на схеме:

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Затраты на персонал

Затраты на персонал организации — совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международном конференцией статистиков по труду включает следующие статьи затрат на персонал:

1. Прямая зарплата и оклады;

2. Оплата неотработанного времени;

3. Премиальные и денежные вознаграждения;

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме;

5. Стоимость жилья для рабочих;

6. Затраты работодателей на социальное обеспечение;

7. Стоимость профессионального обучения;

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания;

9. Стоимость труда, нигде не классифицированная;

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

· расходы на оплату труда

· выплаты за непроработанное, но подлежащее оплате время

· все виды премиальных выплат,

· надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· компенсации в связи с повышением цен и индексацией доходов

· затраты, связанные с обеспечением выполнения нормальных условий труда и техники безопасности;

· затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

· отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию;

· затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания

· потери от простоев по внутризаводским причинам;

· пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

· выплаты работникам, в связи с их сокращением.

Не включаются в себестоимость продукции, финансируются за счет прибыли организации или специальных источников; выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда; премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты.

При оценке затрат рассчитываются также следующие показатели:

· доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

· затраты на одного сотрудника.

Затраты включают:

· Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

· Восстановительные затраты (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять те же функции.

Оценка наличных трудовых ресурсов и будущих потребностей организации

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой технологической операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и соответствие качественных, функциональных и иных характеристик имеющегося персонала оперативным и стратегическим задачам организации.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 92; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!