Закон Файоля и принцип Питера. Социальные лифты организации.
Золотых Дарья док/бак-18
Тема семинара: «Каналы вертикальной мобильности. Власть, авторитет,
Лидерство».
Формальная и реальная квалификация. профессиональные каналы восхождения.
Реальная квалификация — это совокупность практических умений и навыков, приобретенных соискателем новой должности в его практической деятельности, непосредственно на посту руководителя. Из богатого запаса теоретических знаний, данных ему вузом, на практике понадобится не более40—50%. Они помогут ему продвинуться наверх. В процессе работы у молодого руководителя появляются практические навыки, которые можно приплюсовать к формальной квалификации. Итак, реальная квалификация — это теоретические знания, остаток от первоначального вузовского образования плюс опыт практической работы.
Формальную квалификация, удостоверяется сертификатом (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании определенного учебного учреждения и подразумевает систему необходимых для данной профессии теоретических знаний.
В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному.
В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действовало около 600 школ менеджмента.
С тех пор четыре поколения американских производителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с небольшим лет в Америке был создан класс профессиональных руководителей. В СССР, т.е. в условиях административной системы, ничего подобного не было.
|
|
|
Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что начальник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что в очередь на три вакансии, существующие на низшем уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, если все сертификаты удостоверяют профессиональное управленческое образование?
Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю деятельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.
Другим критерием отбора является хорошая успеваемость в учебе. В связи с этим введем понятие формальной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.
|
|
|
Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, формальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу квалификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном каким-либо учреждением. Водительские права или вузовский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обязательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические знания в практические навыки и становитесь готовы продемонстрировать реальную квалификацию. К сожалению, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов квалификации уделяется мало внимания.
В условиях административной системы отбор также происходит дважды. БП В СССР не было школ, занимавшихся подготовкой профессиональных руководителей, стало быть, начальник отдела кадров был ограничен в своем выборе.
На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?
|
|
|
Первый критерий — соответствие профиля диплома профилю предприятия. Если предприятие занимается текстилем, согласится ли начальник отдела кадров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник управления персоналом в рыночной экономике. Предположим, что нашелся один кандидат, и его решили принять (так как он неплохо учился).
Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.
В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные критерии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.
Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно активным. На третью же начальнику отдел кадров посоветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на работу. Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложившаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологических исследований).
|
|
|
Институт, или социальная практика протежирования, — мощная система подбора персонала на основе личных связей.
Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недостойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».
Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попросил, но и себе самому. Опытный начальник готовит себе подстраховку — социально гарантированное положение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фирмы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы). Такие люди «на вес золота». Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятельных родственников и друзей. В административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы.
Формальная квалификация, которая действовала на первом уровне, Напоминает формальную квалификацию, существующую в менеджменте, но с одним серьезным отличием: если менеджмент включает профессиональных руководителей с соответствующим опытом, то здесь встречаются непрофессиональные руководители, не имеющие никаких теоретических знаний в области управления, люди, обладающие не управленческими, а исполнительскими навыками. И только если их зачисляют в кандидаты на повышение, они проходят курсы переподготовки и приобретают формальную квалификацию. Назовем ее условно формальной квалификацией.
Таким образом, мы установили, что формальная квалификация в административной системе и формальная квалификация в менеджменте различаются. В административной системе нет самого главного — института профессиональных менеджеров.
Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизнеса и управления. Назовем это псевдо-формальной квалификацией.
Проходит какое-то время. Обычно самых способных работников зачисляют в резерв управления. На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, обходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве. Тот, у кого есть протекция, продолжает идти вверх, благодаря большему «социальному капиталу».
Закон Файоля и принцип Питера. Социальные лифты организации.
Если механизм общественной работы мешает работе профессиональной, выбрасывая наверх неподготовленные кадры, то каким образом наша страна умудрилась добиться больших успехов? Дело в том, что существует еще один универсально-исторический закон. Он состоит из двух частей: принципа Питера и закона Файоля. Принцип Питера гласит, что в должностной иерархии каждый руководитель продвигается до уровня своей некомпетентности. Закон Файоля говорит о том, что руководитель должен продвигаться именно потому, что становится некомпетентным. Иными словами, руководитель с продвижением по ступенькам иерархии становится некомпетентным как технический специалист, но все более компетентным как управленец. Дело в том, что объем узкотехнических знаний на каждом следующем уровне снижается, а объем общеуправленческих знаний возрастает. Сама по себе иерархия — это ограниченный институт, который не позволяет высшему лицу проявить весь свой потенциал. Естественно, что, когда наверх продвигаются не самые компетентные люди, качество управленческих решений снижается. Пожалуй, это можно назвать условием ограниченной эффективности управления. Рассмотрим принцип Питерса на примере. Ситуация простая: вы талантливый инженер, вас заметил начальник и поручил вам возглавить группу. Вы возглавляете ее и тратите, на управленческие функции 15 — 20% своего времени, умений и т.п. (при том, что раньше все 100% уходили на инженерное обязанности). Таким образом, на 80% вы справляетесь со своими обязанностями, решая одновременно и управленческие задачи. Освобождается место начальника цеха, и вам предлагают занять его. Объем времени, уходящего у вас на управленческие обязанности, возрастает до 50% или даже до 70%, и вы все реже занимаетесь инженерными разработками (забываете о профильной работе). Если вы успешно справляетесь с работой начальника цеха, то вас продвигают дальше, например назначают директором. Вот здесь вы уже не инженер. Через 10 — 15 лет карьеры вы совсем забываете инженерные навыки. Может быть, вы становитесь профессиональным руководителем? Но откуда у вас возьмутся соответствующие навыки, если вас продвигают, не посылая на курсы повышения квалификации? Все, что вы приобрели, — узкий опыт управления людьми отдельно взятой компании. И вы считаете правилом то, как здесь обращаются с людьми, превращая собственный эмпирический опыт в некоторый управленческий эталон. Когда вы были начальником группы, то держали подчиненных в «ежовых рукавицах», и это имело успех. Вас повысили, и вы снова обратилисьь к опыту (авторитарный метод), имевшему успех, полагая, что он принесет удачу. Однако это не так: в малой группе можно быть авторитарным руководителем, а в цехе — нельзя. Увеличилось количество подчиненных, увеличилось число функций, а значит, должны измениться и методы управления, но они не изменились, и, в конце концов, вас начинают считать плохим руководителем. Для того чтобы вы наращивали свой потенциал как руководитель, вас должны регулярно посылать на курсы переподготовки (в некоторых странах существует понятие постоянного, пожизненного образования, когда работники все время учатся, получают все новые и новые знания). Продвигаясь по должностной иерархии в компании, вы учитесь только на собственных ошибках, а обучаясь на курсах повышения квалификации — на чужих. Следовательно, если руководитель не имеет доступа к внешней информации, внешним знаниям, тому, что происходит в других компаниях, он не может быть компетентным. В результате такой руководитель доходит до своего потолка — и как инженер, и как управленец он себя исчерпал. Согласно закону Файоля, по мере того как вы продвигаетесь снизу вверх, надобность в ваших узких специальных знаниях сокращается, а потребность в обще управленческих функциях возрастает. Принцип Питера и закон Файоля не противоречат, а дополняют друг друга. Закон Файоля объясняет, почему человек должен доходить до уровня полной некомпетентности, это объективный закон. Допустим, директором стал человек, давно забывший инженерные знания, но они ему и не нужны, у него есть штат специалистов, и он ничем не рискует. Предположим, приезжают иностранцы и предлагают ему заключить выгодный контракт, касающийся новых технологий. Однако он в них не разбирается, поскольку те технологии, которым его обучали 20 лет назад, давно устарели, а он не пополнил свои инженерные знания. Может ли он грамотно оценить договор? Нет, но у него есть консультанты (люди, которые не прошли всей иерархии и не дошли до уровня своей некомпетентности, постоянно пополняющие свои инженерные знания; нужные не как управленцы, а как специалисты). Следовательно, взаимодополнение линейного руководителя и функционального специалиста — закон функционирования современного управления.
Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 217; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!