Теория лидерства, основанная на восприятии
Данная теория опирается на социальную когнитивную теорию. Примененная к контексту лидерства, она постулирует, что у большинства людей есть свои собственные представления о природе лидерства и на их основании каждый и определяет тех, кого он считает лидером. Эти индивидуальные теории лидерства изучались под названиями “имплицитная теория лидерства” и “теория категоризации лидеров”. Лорд и Маер (1991) полагают, что индивидуальное представление о лидерстве, как и любая другая когнитивная категория, состоит из набора черт и моделей поведения, которые данный индивид считает важным для лидера. Таким образом, применимость категории лидерства для каждого отдельного индивида зависит от того, насколько данный индивид близок к прототипу лидера, т.е. типичному образу такового или предпочитаемым лидерским чертам или моделям поведения.
Лорд и Маер (1991) утверждают, что восприятие лидерства может происходить по двум сценариям: основанном на признании или основанном на выводах. При сценарии, основанном на признании, субъект отождествляется с категорией (лидер), если субъект обладает значительной долей сходства с прототипом категории (типичным лидером). Сценарий, основанный на выводах, используется, когда информация о деятельности индивида в прошлом используется для того, чтобы выявить его лидерство. Т.е., если в прошлом данный индивид добился позитивных результатов в своей организаторской деятельности, то ему могут быть приписано обладание навыками лидера.
|
|
|
Теория трансформационного лидерства
Начиная с 1980 г. исследователи в области управления начали интересоваться тем, как лидеры трансформируют и вдыхают жизнь в организации. Эта предметная область приобрела важное значение в тот период, когда многие американские компании осознали, как необходимы организационные изменения для того, чтобы выжить в условиях ужесточившейся конкуренции со стороны иностранных компаний.
Теория трансформационного лидерства предложена Бассом (1985) и основывается на более ранних разработках Бернса (1978). Авторы различает транзакционное и трансформационное лидерство. Транзакционное лидерство предполагает, что лидер участвует в социальном обмене, имея свой корыстный краткосрочный интерес. По сути, взаимодействие с последователями для такого лидера – торг. В то время как лидер-трансформатор, фокусируясь на более высоких устремлениях и долгосрочной перспективе, является учителем, ментором, воспитателем. Он указывает другим на их возможности, надежды и смутно ощущаемые ими мечты и мотивирует на действия, необходимые для того, чтобы достичь этих целей. Именно по тому, как лидер воздействует на его последователей, и определяется степень его трансформационной способности. Последователи трансформационного лидера проникаются доверием, восхищением, лояльностью и уважением к лидеру; они мотивированы достичь большего, чем от них изначально ожидали.
|
|
|
Трансформационный лидер воздействует на своих последователей через
§ создание лучшего понимания того, насколько значимы результаты определенных усилий;
§ убеждение пожертвовать своими собственными интересами в пользу интересов организации или команды;
§ активизацию их потребностей высоко уровня (по Маслоу).
В оригинальной концепции трансформационного лидерства Басса (1985) этот тип лидерства включает в себя три элемента – харизму, интеллектуальную стимуляцию и индивидуальный подход. Харизма определяется автором как процесс, посредством которого лидер влияет на последователей, пробуждая в них сильные эмоции и идентификацию с лидером. Интеллектуальная стимуляция – это процесс, посредством которого лидер помогает последователю понять проблему и посмотреть на нее с новой стороны. Наконец, индивидуальный подход означает оказание поддержки и предоставление возможностей для развития.
|
|
|
Как и Бернс (1978), Басс (1985) рассматривал транзакционное лидерство как предоставление награды в замен на подчинение. Тем не менее, он расширил определение транзакционного лидерства и включил три компонента – условное вознаграждение, активное управление по отклонениям и пассивное управление по отклонениям. Условное вознаграждение подразумевает разъяснение работы, которую необходимо выполнить, чтобы получить вознаграждение, а также использование поощрений и вознаграждений для мотивации подчиненных. Активное управление по отклонениям означает мониторинг подчиненных и корректирующие действия, для того чтобы убедиться, что работа выполняется эффективно. Пассивное управление по отклонениям требует применения условных наказаний и других корректирующих действий в ответ на явные отклонения от приемлемых стандартов деятельности.
Значительная часть исследований по трансформационному лидерству имеет описательный характер и основана на интервью (иногда подкрепленным наблюдением) с теми лидерами, чье поведение было априори идентифицировано как трансформационное. Беннис и Нанус (1985) предприняли одну из самых значительных попыток таких исследований. Авторам удалось идентифицировать следующие элементы поведения трансформационного лидерства.
|
|
|
§ Создание организационного видения. Трансформационные лидеры направляют коллективную энергию членов организации на достижение общего видения. Видение организационных целей вдохновляет последователей, т.к. они осознают значимость своей работы и ощущают себя частью единой организации.
§ Развитие доверия и преданности. Недостаточно просто созданить видение, важно чтобы это видение было передано путем убеждения, а не принуждения. Трансформационные лидеры подтверждают видение своими словами и поступками и таким образом завоевывают доверие и преданность последователей.
§ Поддержка организационного обучения. Эффективные лидеры предпринимают осознанные усилия, чтобы развивать свои навыки и знания. Они проверяют свои гипотезы и тестируют идеи, обмениваясь мнениями с коллегами и внешними экспертами.
Сильные стороны теории :
§ указывает на необходимость наделения подчиненных полномочиями для выполнения работы;
§ обращает внимание на значимость символических элементов лидерства, значимости разделяемого лидерства.
Критика теории трансформационного лидерства :
§ имеет опасность стать двухфакторной теорией лидерства, которая чрезмерно упрощает реальность;
§ возможно, различие между трансформационным и транзакционным лидерством не четко очерчены в реальности, как считает теория;
§ не пытается связать выделенные модели лидерства с теми стилями лидерства, которые ранее являлись предметов огромного количества исследований.
Теория эмоционального лидерства (эмоционального интеллекта) EQ ;
Психологи обратили внимание, что в достижении успеха решающую роль играют не везение и не аналитические способности. Залог успеха: способность человека понимать свои эмоции, а также эмоции окружающих. Именно об этом говорит теория EQ.
Идея возникла в 1990 г. с выходом книги Питера Салоуэя «Эмоциональный интеллект». По его мнению: эмоциональный интеллект – способность воспринимать и понимать проявление личности, выражаемыми в эмоциях, управлять эмоциями на основе интеллектуальных процессов.
Книга Дэниела Гоулмена «Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ», вышедшая в 1995 г. возобновила интерес к проблеме. По мнению Д.Гоулмена, эмоциональный интеллект, это иной способ быть умным: уметь общаться с самим собой и выстраивать отношения с другими.
Д.Гоулмен выделяет 4 основные составляющие эмоционального интеллекта:
1. Самосознание;
2.Самоконтроль;
3. Эмпатия;
4.Высокий уровень коммуникативной компетентности и навыков конструктивного влияния на других;
Рабочая обстановка, создаваемая лидером, зависит от стиля его руководства. У Д.Гоулмена их 6:
1.Лидер-диктатор;
2. Авторитетный лидер;
3. Лидер-партнер;
4. Демократичный лидер;
5. Лидер образцового стиля;
6. Лидер-наставник.
Согласно теории EQ для полноценного влияния на сотрудников целесообразно использовать все стили, в зависимости от ситуации.
«IQ – это сколько у тебя есть в голове, а EQ – это сколько у тебя в сердце»!!!
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 102; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!