Психологический анализ личности руководителя
Психология управления
Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
План:
2.1. Малая группа как объект управления
2.2. Личность как объект и субъект управления
2.3. Внутренние факторы управления
2.4. Психологический анализ личности руководителя
Системы управления включают в свою структуру различные элементы. Наиболее важными элементами систем управления являются: группа, личность, руководитель и психологические явления, которые связывают между собой элементы систем и определяют их коммуникативное единство и целевую ориентацию.
2.1. Малая группа как объект управления
Современный анализ систем управления и разработка их эффективной практики немыслимы без психологического определения и учета понятий "группа", "малая группа", "коллектив" и др. Это следует из того, что деятельность индивида и его управляемость в группе и в изоляции существенно различаются. В группе, в коллективе человек ведет себя иначе, чем в изолированных условиях. В социальной психологии, в рамках теории человеческих отношений, разработана концепция общества, состоящего из малых групп. Такое выделение специфичности малых групп в рамках концептуального анализа социальных систем обязывает нас учитывать их закономерности и в системе социальных и экономических отношений. Человек усваивает и транслирует нормы и ценности общества (социализируется), осознает себя членом общества и экономических отношений именно через посредство малой группы, в которую он включен. В свою очередь, общество воздействует на человека не непосредственно, а через посредство малой группы. Наконец, существует целый ряд вопросов в теории и практике управления, требующих знания закономерностей малых групп:
" срабатываемость, совместимость в групповой работе;
" профилактика групповых конфликтов и управление ими;
" эффективное управление персоналом;
" производственное, профессиональное обучение;
" психологический климат организации и многое другое.
Любое подразделение организации состоит из малой группы людей. Любая большая производственная группа всегда делится на малые, независимо от индивидуального желания ее членов, где социальные ощущения каждого человека гармонизируются. Малая группа есть тот социальный организм, через который осуществляется реализация конкретной человеческой личности.
Интересные психологические эффекты деятельности человека в группе были обнаружены давно. Сегодня в социальной психологии существует специфическое понятие "социальная фасилитация", обозначающее изменение системы взаимодействий, реакций, поведенческих комплексов в присутствии других людей. Социальная фасилитация побуждает человека, находящегося в группе, не только более ответственно выполнять те или иные задания, но и более активно, тем самым повышая общую энергетическую составляющую процесса в системе. Этот эффект подтверждает существование психологического взаимодействия между людьми в группе на уровне полевой, энергоинформационной действительности. Еще в начале уходящего века (Меде, Олиарт, Бехтерев) экспериментально установлено, что восприимчивость человека во время работы к шумам снижается на 20%, а способность переносить боль (снижаются болевые пороги) - увеличивается. На индивидуальную деятельность в группе сильно влияет лидерство, то есть наличие такого члена группы, который ведет ее за собой. Так, например, наличие в спортивной группе гонщиков лидера повышает общую скорость движения группы, в производственной бригаде наличие лидера позволяет оптимально строить внутригрупповые и должностные взаимоотношения. Обнаружено, что в группе отсутствуют наиболее крайние суждения об оцениваемых объектах, суждения приобретают некоторую усредненную величину для всей группы.
Что именно обуславливает динамику изменения активности человека в группе? Подсознательное, идеомоторное действие, реализуемое очень часто на уровне интуитивной организации, как минимум определяется социальной природой личности человека. Активизируется, прежде всего, такой важнейший компонент самосознания как самооценка. Напомним, что именно самооценка в ее главных компонентах является системообразующим механизмом адекватного, соответствую-щего условиям и целям действия. Самооценка, что является общеизвестным психологическим фактом, формируется прогностически и сличается в группе. Она находится как бы в постоянном сопоставлении с нормами и критериями группы. Это постоянный "самомониторинг" своих возможностей, независимо от степени осознанности этого восприятия себя самого группой в трех отношениях: каким я был и воспринимался (ретроспективная самооценка); каков я есть (актуальная самооценка); каким я буду и каким я должен быть (прогностическая самооценка). Такое деление условно.
Существуя обязательно в таком триединстве, самооценка всегда гармонична и проявляется в едином континууме самосознания. Значительные отклонения в структуре самооценки меняют ее психологическое содержание и описываются с позиций патопсихологических изменений личности. Поэтому жесткий процесс социального контроля деформирует, оказывает наиболее сильное влияние на состояние самооценки члена группы, определяя содержание социальной фасилитации. Так, Д.Майерс [24] описывает эксперимент Н.Котрелла по заучиванию бессмысленных слогов в варианте "простого присутствия" и "воздействия глазеющей толпы", при котором усиливаются доминирующие реакции поведения. Такая ситуация напряженного оценивания (воздействующая на самооценку) во многом объясняет, почему человек лучше работает за лидером; почему активность увеличивается с увеличением референтности (оцениваемости) группы; индивидуальные пределы чувствительности к присутствию референтов; другие эффекты социальной фасилитации.
Говоря о результатах исследований взаимодействия членов в групповой деятельности, В.М. Бехтерев отмечал еще и факт изменения процессов мышления, снижающего общую их продуктивность: группа оказывает отрицательное воздействие на логическое мышление ее членов. Две трети лучших решений осуществляется в условиях индивидуальной работы. При выполнении же простых заданий в группе испытуемые работают быстрее, но с более низким качеством работы. В экспериментальной школе факультета психологии Санкт-Петербургского университета эта особенность групповой интеллектуальной деятельности еще в 70-е годы была сформулирована в виде закономерности того, что сумма показателей группового интеллекта всегда ниже лучших показателей интеллекта ее членов. Одним словом - в группе всегда существуют генераторы идей, которые независимо от других создают и предлагают всевозможные модели группового взаимодействия, системы организации и самоподчинения, статусные ограничения. В свою очередь, автор этих строк в полной мере подтверждает эти положения, занимаясь довольно долгое время сравнительным исследованием интеллекта как отдельных людей, так и различных групп, различающихся по признакам формирования. В функционировании психологичес-ких механизмов фасилитации, кроме самооценки, необходимо упомянуть о механизмах внимания, реализующихся в группе. Качества внимания сильно зависимы и от степени референтирования, и от особенностей групповой динамики. Например, качества концентрации внимания сильно зависимы от состава группы, палитры цветового решения одежды, членов группы, среды, уровня ожиданий и прочего. Точно также можно говорить и о других качествах внимания - объеме отвле-ченности, распределении, переключении. При необходимости можно расширить список качеств, определяющих механизм социальной фасилитации. Перейдем, однако, к самому психологическому понятию малой группы.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Психологическое определение малой группы
Какую группу в психологии называют малой? Существует много определений, но все они сводятся к понятию того, что это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом. И это является основой возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей. Основными признаками малой группы являются:
" общая цель и общая для всех членов группы деятельность;
" личные контакты между членами группы;
" определенный эмоциональный климат внутри группы;
" наличие особых групповых норм и ценностей.
Рядом авторов, особенно зарубежных, выделяется еще один специфический признак - наличие ролевой иерархии и распределение ролей между членами группы. Хотя необходимо отметить и то, что наряду с этими, определяющими малую группу специфическими признаками, существуют более общие, характеризующие ее общую специфичность:
" наличие у членов малой группы чувства принадлежности к ней;
" автономность малой группы, то есть относительная независимость ее от членов других групп;
" сплоченность малой группы, то есть группа всегда чувствует себя как нечто единое, целое;
" наличие действенного социального контроля; " наличие особых форм и способов управления деятельностью группы со стороны ее членов. Из приведенных выше признаков в психологии выделяют еще и вторичные эффекты, которые также составляют специфику малой группы: " конформность членов малой группы; " интимность (интимность дистанции общения) отношений между членами малой группы;
" гомогенность членов малой группы - это значит, что существует некоторое подобие психологических, социально-психологических и других характеристик членов малой группы (пол, возраст, образование, система ценностей, ориентация, установки и т.п.);
" добровольность объединения членов в группу;
" определенная стабильность группы означает тот факт, что всегда имеется определенный промежуток времени, в течение которого группа реально существует в определенном составе.
Все перечисленные специфические характеристики и параметры малой группы раскрывают ее уникальное своеобразие. Являясь элементом (ячейкой) большой общественной системы, в больших социальных группах она как бы преломляет мощные потоки их воздействий на конкретного человека, являющегося, в свою очередь, ее элементом (членом), ориентирует, сглаживает и усиливает общественные импульсы личности.
Структура малой группы
Короткий эффективный обзор структуры и динамики существования малых групп требует дополнительного определения их видов. В социальной психологии сложилась довольно стабильная классификация малых групп. Такая классификация производится по различным основаниям.
1. По степени интенсивности (плотности) контактов между членами группы могут быть:
a) Первичные - в них существует высокая степень солидарности, отношения между членами группы тесные, дружественные, сердечные. Сердечные отношения между членами такой группы являются самой главной ценностью этого вида группы;
b) Вторичные - в этих группах отсутствуют постоянные личные контакты каждого с каждым. При этом размеры вторичных групп значительно больше первичных. Примером первичных групп могут служить семья, личные группы, состоящие из хороших приятелей и пр. Производственные, научные, партийные и другие группы могут служить примером вторичных групп.
2. Классификация, связанная с наличием или отсутствием в группе регламентации деятельности.
a) Формальная группа (официальная - по Л.П. Буевой) - ее размер, структура, порядок управления деятель-ностью членов определенным образом регламенти-руются, то есть устанавливаются определенными правилами.
b) Неформальная группа (неофициальная - Л.П. Буева) - это спонтанная, самовозникающая группа, характер-ным понятием для которой является такое, как неформальный лидер, в отличие от формального лидера в формальной группе. В неформальной группе нет жесткого членства, но в ней существуют определенные правила поведения, определенная групповая мораль.
3. Классификация по признаку эталонности - референтная группа. Это группа, ценности которой служат некоторым эталоном для поведения ее члена, его нормой. Для каждого человека эталонная группа может быть реально существующей; группа, к которой человек хотел бы принадлежать; группа, существующая идеально (вымыш-ленная), представленная в воображении человека.
4. Классификация по признаку необходимости решения групповой определенной задачи - проблемная группа. Формируется с конкретной целью, как правило, бывает формальной по принципу регламентации деятельности. Существование такой группы регламентировано во времени - после достижения поставленной цели, определенного результата такая группа, как правило, трансформируется или распадается.
Специалисту в сфере управления экономикой, в менеджменте и маркетинге необходимо владеть основными психологическими знаниями о группах как объектах управления, их закономерностях функционирования и взаимодействия. Наиболее важными параметрами группы, определяющими ее структуру, являются:
" размер группы;
" структура коммуникаций;
" структура ролей.
Размер малой группы
Особенно важной в практике управления представляется психологическая характеристика группы с позиций числа ее членов. Какое количество человек в группе является оптимальным для лучшего управления ею? Каково возможное минимальное и максимальное количество членов группы?
Относительно нижней границы размера малой группы до сих пор нет однозначного решения специалистов. Одни утверждают, что малая группа может иметь размер от трех человек и более, то есть в качестве нижней границы указывается трое членов. Другие исследователи считают, что малая группа образуется уже из двух человек, между которыми реализуется весь комплекс группового взаимодействия и коммуникаций.
Верхний предел малой группы также не установлен точно. Считается, что группа может состоять из тридцати, а иногда сорока человек. Такие многочисленные группы управляемы только официально и поэтому формируются преимущественно по формальному признаку, регламентирующему их деятельность, и поэтому являются формальными. Неформальная группа состоит максимально из семи-восьми человек, поскольку при большем числе членов группы возникает процесс переконструирования, "перекройки" ее на другие подгруппы. Наибольшее значение в психологической сути группового эффекта имеет прибавление к группе, состоящей из двух членов, - диады, третьего члена. Это гораздо важнее, чем прибавление четвертого, пятого членов, так как именно этот факт создает в группе "эффект большинства" и "меньшинства", который определяет специфику многих групповых явлений. Наиболее тесно связаны между собой члены в диадах. Эта связь характеризуется:
" высоким межличностным напряжением и эмоциональ-ностью;
" тенденциями избегать несогласия, несогласованности;
" высоким уровнем обмена информацией;
" жестким распределением ролей и высокой степенью терпимости участников группы.
Данные американских исследователей показывают, что группы численностью в два человека - диады - встречаются в 71% от их общего количества;
из трех человек - в 21%;
из четырех человек - в 6%.
Структура коммуникаций в группе
Содержание структуры коммуникаций в группе определяется порядком передачи информации от одного члена группы к другому для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование группы и решение групповых задач. Структура коммуникативных связей в группе хорошо отображается графически в виде графика связей, где каждый его элемент обозначает ранговое место члена группы. Как показывают многочисленные исследования, тип коммуникаций в группе и эффективность решения задачи во многом зависят от самой задачи. Это положение свидетельствует о том, как важно правильно формулировать групповую задачу, адекватно использовать взаимодействие членов группы в ее решении. Наилучшим является такой вариант групповой задачи, при котором между всеми членами группы образуется обратная связь (координационное взаимодействие), а в групповой динамике четко выдвигается ситуативный лидер.
Эксперименты Бейвеласа показали, что в структуре группы физическое, пространственное положение членов в коммуникативных потоках при решении определенной задачи может стать причиной их лидерства. Если член группы в коммуникативной структуре занимает центральное положение, то он становится своеобразным "контактером", замыкая коммуникативные связи и потоки информации между членами группы. Это придает ему более высокий статус, и он начинает контролировать информацию, поступающую к другим членам группы. Большое значение в определении места в групповой коммуникативной системе имеет структура престижа в группе. Структура престижа хорошо определяется рангами статусов в группе, получаемых в результате социометрических измерений.
Структура ролей в группе
Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач. Так, во всякой группе существуют полярные амплуа лидера и отверженного, а между ними можно выделить довольно много других ролей различной направленности и содержания. Например, роль оппозиционера - члена группы, активно выступающего против лидера; мученика - взывающего о помощи и одновременно отказывающегося от нее; моралиста - искренне считающего себя правым в любой ситуации группового действия; агрессор; шут; провокатор; педант и многие другие. Определяют структуру группы и функциональные роли ее участников. Исследуя процессы совместимости (см. далее) в малых производственных группах, состоящих из трех - шести человек, американские психологи обнаружили, что в условиях полярной зимовки на арктической станции определяющим совместимость членов группы был радист. В ситуации жестких экстремальных условий деятельности группы, где стрессовую составляющую определяют: низкие температуры (-50-700С); полная изоляция группы зимовщиков от внешнего мира - с февраля по ноябрь приблизиться к месту зимовки практически невозможно, а геомагнитные аномалии нарушают связь с группой; теснота; невозможность одиночества, уединения; пониженная физическая активность; половая однородность и пр. Когда же высокоширотная связь с миром была невозможна, и радист прекращал свою деятельность - он становился изгоем. При этом изменялось его отношение к группе и отношение группы к нему. После того как связь возобновлялась (становилась объективно возможной), радист осуществлял свои ролевые функции. Он вновь занимал свое место в коммуникативной структуре группы и становился центром взаимодействия и одновременно главным элементом стабилизации и совместимости членов группы. А.Б. Добрович замечает, что группа всегда стремится расширить репертуар ролей, поэтому в практике управления необходимо пользоваться приемами предписания репертуарных ролей, широко используя их в работе с группой в организации. Выявить структуру группы можно также с помощью социометрии и наблюдения.
Динамика малых групп
С позиций системности одним из первых исследователей групповой динамики в 30-50-х годах уходящего века был американский психолог К.Левин, а потребность в таких исследованиях диктовала практика управления группами в промышленности, госаппарате, в воинских подразделениях и прочее. Описывая и объясняя процессы, происходящие в группе, К.Левин исходил из основных положений так называемой гештальт-психологии (гештальт - образ). Вот как описывает суть этих положений Е.В.Руденский [30].
1. Целое доминирует над его частями, то есть группа не просто сумма индивидуумов, это система, и управлять легче всей системой, чем каждым из ее членов (элементов).
2. Отдельные элементы группы объединяются в целое, поэтому не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы: человек склонен становиться членом той группы, с которой он себя отождествляет, а не той, от которой он больше всего зависит.
Для управленца, менеджера и широкой практики менеджмента необходимо учитывать особенности групповой динамики и правильно использовать их в технологиях управления персоналом, организацией и в работе на рынках, то есть там, где исходным объектом управления является группа. Какие психологические факторы определяют групповую динамику, качества которой прямо отражаются в специфике и особенностях управления? Главные из них:
" групповая сплоченность;
" совместимость;
" лидерство;
" внутригрупповая конфликтность;
" фазовость развития группы;
" толейрантность;
" социально-психологический климат в группе.
Групповая сплоченность - это динамическая характеристика группы с позиций взаимного тяготения членов группы. Если структура группы в течение достаточно долгого времени остается достаточно устойчивой, тогда говорят о сплоченности группы. Понятие сплоченности группы означает ее высокую привлекательность для членов группы, стремление добиться групповых целей, высокую групповую мораль. Необходимо отметить именно последний момент: моральное состояние членов группы - верность ее ценностям и нормам, готовность пожертвовать для группового достижения - характеризует высокую ее сплоченность. Это утверждение не означает, что сплоченной может быть только идеальная группа, в полной мере это может относиться и к криминальной группе, имеющей свою мораль, свои ценности, свои противоправные цели. Экспериментально сплоченность группы определяется социометрическими исследованиями по числу выборов внутри группы, когда "все выбирают всех".
Перечислим основные психологические факторы, определяющие сплоченность группы.
1. Хорошая организационная структура группы, четкое распределение ролей между членами; наличие стимулов для членов группы. В таких группах, что важно в управлении, интересен факт идентичности реакций выбора в соответствующих проблемных ситуациях. Например, участники сплоченной группы индивидуально (и независимо друг от друга) составляют очень близкие сюжетные рассказы по материалам проблемных картинок.
2. Личная привлекательность членов группы друг для друга (высокая степень симпатии).
3. Заинтересованность в работе, направленность на выполнение групповой задачи.
4. Престижность группы (как высокая социальная оценка ее положения и особенностей).
5. Гармоничный стиль руководства и личное участие членов группы в процессе определения и принятия групповых решений.
6. Благоприятный психологический климат в группе.
Если в группе объединены люди с различными социальным положением, взглядами, ориентацией, то это способствует формированию групповой напряженности и, как правило, неудовлетворенности члена группы самим собой и другими.
Совместимость как динамическая характеристика группы определяется степенью возможного взаимодействия между членами группы в различных (в том числе и экстремальных) ситуациях. В зависимости от вида и специфичности внутригруппового взаимодействия различают уровни совместимости:
1. Психофизиологический уровень. Здесь взаимодействие осуществляется на уровне психофизиологических реакций, связанных с темпом деятельности, ее ритмом, временем реагирования на всевозможные стимулы.
2. Психологический уровень предполагает взаимодействие на уровне сходства черт темперамента и характера. На этом уровне совместимость определяется, главным образом, не подобием характеристик указанных черт, а их взаимодополняемостью. Поэтому, например, двум холерикам взаимодействовать в одной групповой связке часто бывает невозможно, они несовместимы. Так и определенные качественные различия в интеллектуальных показателях членов группы приводят в большинстве случаев к высокой групповой совместимости.
3. Социально-психологический уровень совместимости определяется дистанцией общения, близостью, тождественностью социально-психологических установок членов группы. Совместимость на социально-психологическом уровне определяют:
" взаимная созвучность, взаимовнушаемость, то есть наличие взаимопонимания членов группы;
" общность интересов и потребностей;
" положительные эмоциональные установки (симпатии друг к другу);
" отсутствие выраженной эгоцентричной направленности членов группы;
" сходство психографических характеристик .
Точное и компактное определение совместимости дал Н.Н. Обозов: "Совместимость - такой эффект сочетания людей при выполнении совместной работы, при котором достигается максимально возможный результат деятельности при минимально потребных затратах". В приведенном выше примере с группой полярников было убедительно показано, что совместимость членов группы в экстремальных условиях зимовки более всего зависит от однородности по возрасту и уровню образования.
Кроме эффектов совместимости в групповой динамике необходимо учитывать и эффекты несовместимости. Это противоположная, полярная сторона совместимости, и определяется она различными формами разъединенности членов группы, которая зависит от эмоциональной неадекватности членов (иногда члена) группы; отрицательного эмоционального опыта; отрицательных персональных установок; агрессивности членов (члена) группы; нарушения принципов комплектования группы (по полу, возрасту, социальному статусу и прочее); низкой способности идентификации (сравнения себя с другим лицом) членов группы.
Лидерство. Деятельность группы, внутригрупповое взаимодействие не возникает из ничего и не регулируется никем. Всегда находится человек, который берет на себя функции организации группы и решает вопросы ее представительства. Он называется лидер. Существует и другое название человека, осуществляющего организационные функции в группе, - руководитель. Чем отличается лидер группы от руководителя? В чем состоит их социально-психологическая специфика?
Г.М. Андреева так разводит эти понятия: "Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководитель относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею" [4].
Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б.Д. Парыгина, где он формулирует принципы лидерства и руководства. Так:
1. Лидер регулирует в основном межличностные отношения в группе, тогда как руководитель осуществляет регулирование официальных отношений группы как некой социальной организации с предписанными ее членам ролевыми позициями.
2. Лидерство осуществляется преимущественно в микросреде (в малой группе), а руководство является элементом макросреды, то есть непосредственно связано со всей системой общественных отношений.
3. Феномен лидерства возникает стихийно - руководитель назначается, избирается.
4. Роль лидера в группе нестабильна, ситуативна, а роль руководителя отличается определенностью и стабильностью.
5. У лидера нет четкой системы санкций к членам группы - у руководителя имеется система стабильного и определенного воздействия на членов группы - санкции.
6. Для лидера группы ответственность за ее деятельность минимальна (решения чаще всего принимаются непосредственно), тогда как над руководителем высокая социальная ответственность в принятии решений и деятельности группы висит "дамокловым мечом".
Динамика внутригрупповых связей строится через лидера, который имеет более высокий, чем другие члены группы, уровень активности и, соответственно, влияние на других членов группы. Они принимают лидерство и ориентируют по отношению к лидеру свои коммуникативные связи, то есть становятся ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление потому, что лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент в системе групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре.
Роль лидера в группе уникальна, это явление весьма специфично и поэтому необходимо в официальном руководстве группой учитывать его особенности. Однако, из самых ранних и общепризнанных современными исследователями классифика-ций типов лидерства является классификация К.Левина. Он выделил авторитарный тип лидера; демократический тип и невмешивающийся (иногда называют - либеральный). Такая типология общеизвестна, поэтому мы опустим ее характеристики. Кратко остановимся на особенностях групповой динамики, соответствующих доминирующему типу лидерства в группе.
При авторитарном типе лидерства функционирование группы и власть над ней концентрируется в одних руках лидера. Он несет всю полноту моральной ответственности за успех деятельности группы. Групповые связи, незамыкающиеся на лидере, не одобряются. Не допускаются групповые обсуждения возникающих в деятельности проблем, и члены группы максимально отдалены от принятия решений. Атмосфера внутригруппового взаимодействия напряженная. Это выражается:
a) в склонности к доминированию каждого члена группы, в стремлении подчинить себе других;
b) в избыточной степени контактов в группе, их значительно больше, чем необходимо для решения задачи;
c) наличие в группе "козла отпущения";
d) формируется большое число агрессивных реакций. Число агрессивных реакций членов группы в 4-5 раз выше, чем при демократическом типе лидерства;
e) в отсутствие авторитарного лидера группа такого рода, как правило, распадается.
При демократическом типе лидерства в группе:
a) распределяются функции между членами группы;
b) поощряются и стимулируются контакты между членами группы;
c) контакты в системе групповой коммуникации носят доброжелательный, дружественный характер, реализу-ются по принципу взаимодополнения;
d) лидер работает вместе со всеми членами группы;
e) группа не распадается в отсутствие лидера.
Динамика внутригрупповых связей при лидерстве невмешивающегося типа характеризуется сложной структурой коммуникаций. Лидер снабжает группу информацией, находясь за ее пределами. Хотя иногда такая форма социального контроля и управления группой оказывается эффективной. Распределение функций в группе нерегулярно, и эффективность группового взаимодействия обычно имеет средний и низкий результат.
Внутригрупповой конфликт. Конфликты бывают всегда и во всех формах объединения людей - в социальных институтах, в социальных группах, в семье, между людьми. Человек как объект управляющего воздействия и как субъект управления не может пребывать в бесконфликтной среде, поскольку конфликт является социальной формой разрешения возникающих в его жизнедеятельности противоречий. В терминах теории управления и большими системами возникновение, формиро-вание и разрешение конфликтов представляется процессом преодоления шумов в информационных каналах системы, неким механизмом селективного отбора информации. Это замечание с полным основанием относится к группам и, в первую очередь, к малым, являющимся классическими системами управления. Рассуждая о конфликтах, анализируя их природу, необходимо четко представлять, что речь должна идти о формах и способах их разрешения, выработанных в культуре данного общества. Управленческие конфликты по способу их разрешения и по содержанию должны быть рациональными и конструктивными. В результате их преодоления должно формироваться новое качество. Тогда как конфликты иррациональные, маломотиви-рованные и лишенные конструктивной составляющей (деструк-тивные) ведут к регрессу, распаду группы (системы управления) и личности.
Одной из самых серьезных ошибок руководителя является игнорирование конфликтов в группе, организации, редукция или всевозможное принижение (впрочем, как и преувеличение) их значимости и масштабов. Практика управления часто содержит открытые формы конфликтности, поэтому специалисту-управленцу в этой области необходимо хорошо представлять предмет конфликтности, элементы конфликтности в системе и ориентироваться в технологиях рационального разрешения конфликтов.
В психологии под конфликтом, в самом общем его значении, понимается процесс резкого обострения противоречий, субъективно значимых для личности, затрагивающих пространство личности, среду ее общения и реализующихся в личностном и межличностном планах. Таким образом, конфликт всегда социален, так как механизм его развития, протекания и разрешения основывается в социуме на принципах диалогичности. А сам носитель конфликта - личность - является субъектом отношений в обществе, в группе, в социальном образовании. Конфликт в группе носит системный характер, поскольку затрагивает субъективное пространство личности многих членов группы, включенных в его канву. Управление конфликтами рассмотрим выше (см. тему 5).
Конформность. Групповую динамику в полной мере характеризует такое психологическое качество как конформность. Эта проблема достаточно хорошо освещена и кажется довольно разработанной. Хотя сегодня, определяя потребности управления, необходимо акцентировать психологическое содержание этого понятия. Проявление конформности можно рассматривать на различных уровнях:
" конформность личности;
" конформность группы;
" конформность больших групп людей;
" конформизм как понятие, рассматриваемое в общественно-политической и художественной литературе.
Термин "конформность" стал использоваться в психологии недавно, он происходит от английского слова, переводимого как "поддаваться", "уступать", и означает процесс изменения поведения члена группы или убеждений под воздействием реального, а иногда и воображаемого давления группы. Основной класс конформных реакций - это реакции осознавания, происходящие по схеме рационального подхода к действительности. В этом случае конформные реакции - добровольные реакции индивида, они тождественны реакциям группы и противостоят обычным реакциям этого индивида в одиночестве. При этом человек может следовать в своих реакциях за группой, оставаясь в то же время при своем мнении. По-другому формируется конформная реакция у внушаемых индивидов (членов группы) - она меняет их точку зрения, содержание норм, ценностей, убеждений. Чистая, в психологическом смысле, конформная реакция реализуется тогда, когда человек, принимающий групповое давление, остается при своем мнении. Конформная реакция рассматривается как один из способов принятия человеком решения в группе.
Конформизм как качество личности, конформные реакции хорошо изучены как в отечественной, так и в западной психологии. Классические эксперименты Эма с подставной группой являются примером раскрытия свойств и природы конформных реакций. Суть этих экспериментов такова. Группа выполняет определенную задачу экспериментатора. Один из ее членов (в экспериментах он носит название "наивный субъект") не знает, что группа подставная и находится в сговоре с экспериментатором. Предлагается оценивать те или иные объекты, например, длину отрезков. Очевидно, что отрезки отличаются по длине, но группа единодушно утверждает, что отрезки равны. При этом оказывается, что примерно одна треть всех испытуемых подвержена конформным реакциям при первом же групповом воздействии. Конформные реакции формируются у многих членов группы. От чего же зависит частота конформных реакций? Экспериментально определены такие факторы, вернее, группы факторов, учитывая которые, управление группой становится эффективнее.
Первая группа факторов - зависимость от характеристик группы.
1. Размер группы. При размере группы от 4-7 человек наблюдается наибольшее число конформных реакций. В этом случае группа обладает наибольшими возможностями давления на своих членов. Такое же влияние, как группа в 15 человек имеет группа, состоящая из 3-х человек.
2. Субъективная привлекательность группы для ее членов и заинтересованность группы в человеке.
3. Степень авторитетности группы.
4. Возможность получения наказания со стороны группы.
5. Количество информации, которой обладает группа.
6. Степень сплоченности группы. Если хоть один член группы (помимо "наивного субъекта") не согласен с общим мнением группы, то частота конформных реакций падает на 15%.
7. Место человека в структуре группы.
8. Характер деятельности группы, характер выполняемых группой задач.
Частота конформных реакций выше при выполнении группой сложных задач. Эксперименты, проведенные в группе старшеклассников, показали, что в среднем в контрольной группе конформных индивидов 27%. В зависимости от указанных характеристик групп уровень конформности групп может варьировать от 20% до 70% их участников.
Вторая группа факторов - зависимость от ситуации, от характера ситуации. Конформность выше в спокойной ситуации. Факторы ситуации риска, экстремальности, напряженности изменяют показатели конформности сообразно специфичности протекания этих ситуаций.
Третья группа факторов - зависимость от личностных характеристик, от пола и возраста. Например, количество конформных реакций у женщин выше, чем у мужчин; конформность увеличивается с возрастом. У младших школьников усредненный показатель конформности ниже 30% и основным механизмом ее формирования является подражание, у студентов же такой показатель выше 30%, а в механике формирования конформных реакций доминируют процессы адаптации. Как связана конформность с чертами личности?
Исследователи дают не только утвердительный ответ на этот вопрос, но и выделяют определенные комплексы личности, способствующие формированию конформных реакций. В обобщенном виде их можно представить следующим образом.
1. Бедность идей, невысокий уровень интеллекта - интеллектуальный комплекс.
2. Комплекс эмоциональной неустойчивости, скованности, напряженности. У таких людей существует стойкое подавление эмоциональных импульсов ( в результате воспитания, социального контроля).
3. Определенные характеристики самосознания, при которых формируется чувство личной неполноценности, ущемленное самолюбие.
4. Характеристики волевой сферы. Пассивные, внушаемые личности менее объективны в суждениях о себе и других, озабочены отношением к себе со стороны других лиц.
5. Склонные к морализированию, более консервативные.
6. Более нетерпимые ко всем инакомыслящим.
Существуют и другие сопутствующие черты, свойственные конформным лицам, которые можно вычислить в исследованиях личности и указать.
Как можно классифицировать людей, продуцирующих конформные реакции в группе?
1. Внушаемые люди. Они меняют свои оценки, субъективные системы отсчета, поддаются внушению со стороны группы.
2. Уступчивые члены группы. Они сохраняют свою субъек-тивную систему отсчета, установки, резко расходящиеся с установками группы, но демонстрируют изменение своего мнения.
3. Объясняющие, рационально ориентированные члены группы. Стремятся оправдать поведение группы, дать рациональную оценку ее действиям.
4. Квазирациональные члены группы характеризуются тем, что они активно избегают информации, которая может изменить их точку зрения, не отличающуюся от группы, и тем самым нарушить их конформность, созвучие отношений с группой. Они, например, стараются не читать газеты, должностные документы, информационные листы, пытаются уходить от обсуждения групповой проблематики. В такой форме также может проявляться конформная реакция.
Толейрантность. Необходимо отметить еще одно важное качество, определяющее в необходимой мере динамику малой группы. Это качество толерантности, то есть меры терпимости группы по отношению к инакомыслящим и инакодействующим своим членам. Существуют нижний и верхний пороги толерантности, с превышением которых группа начинает замечать инакомыслящего и реагировать на его действия, а затем и избавляться от него (изгонять из группы).
Говоря о значении феномена конформности в практике управления группой, следует отметить, что она имеет значение как для личности - члена группы, так и для нее самой. Энергетические траты у конформных лиц значительно выше за счет их перераспределения в процессах групповой динамики, более высокого объема восприятия, внимания, тогда как у неконформных лиц эти показатели снижаются. Группы, составленные из неконформных лиц, как правило, конфликтны. Конформность, таким образом, выступает как один из механизмов групповой сплоченности. Конформность можно рассматривать как механизм социальной наследственности и социализации. Благодаря конформности члены группы усваивают групповые ценности и роли, правила поведения в группе и обществе, систему доминирующих ценностей и ориентаций. Неконформных людей нет. Полностью неконформный человек может быть психически больным, и сферой его групповых взаимодействий является клиника. Таким образом, конформность представляет собой универсальный психологический механизм группового воздействия на индивида, а также необходимое свойство малой группы, определяющее ее динамику и способ сохранения групповой сплоченности.
Уровень развития группы. Функционирование малой группы предполагает процесс ее развития, изменения структуры связей, динамики, ценностей и целей. Кроме того, изменения затрагивают такие показатели группового взаимодействия, как психологический климат, сплоченность и др. Высшим показателем развития группы является ее существование в форме коллектива. Коллектив - разновидность социальной общности (малой группы), для которой характерны совпадение индивидуальных и групповых целей в процессе совместной деятельности и возникающая на этой основе глубокая общность основных социально-психологических характеристик. Кроме коллектива в развитии группы можно выделить несколько других фаз. Так, согласно стратегической концепции А.В. Петровского, выделяются следующие фазы развития группы, определяющиеся следующими критериями: степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности; общественной значимостью совместной деятельности.
На основе этих критериев А.В. Петровский выделяет следующие фазы развития малой группы:
" диффузная группа - межличностные отношения здесь не опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями и ценностями; " ассоциация - существует психологическая общность как условие эффективности действий группы в целом;
" кооперация - при такой форме развития группы личностно значимые цели ее членов реализуются в их совместной деятельности;
" корпорация - такая группа, где личностно значимые цели ее членов являются еще и социально значимыми (возможно и антисоциальными) и реализуются через совместную деятельность;
" коллектив, как уже упоминали, характеризуется такими межличностными отношениями, которые не только имеют личностное значение, но еще обладают и общественно ценным содержанием групповой деятельности.
Такая классификация не является исчерпывающей и даже вызывает ряд вопросов, но позволяет расположить многообразие различных групп по уровню их развития на некоторой оси "коллектив - антиколлектив". Существуют и другие схемы и концепции развития малых групп.
Рассматривая малую группу как объект управления, необходимо сказать о ее важнейшем качестве - управляемости. Управляемость определяется числом всех видов связей в группе, требующих внимания управляющего. Чем больше группа, тем большее количество связей существует между ее членами. М.В.Удальцова [37] приводит краткую методику расчета диапазона управляемости, основанную на критериях и показателях, характеризующих различные формы связи между руководителем (управляющим) и подчиненными (управляемыми):
K=n[2n-1+(n-1)],
где K – количество взаимосвязей; n – число подчиненных
Так, при количестве подчиненных равном 1, количество связей будет равно 1, соответственно 2 – 6; 3 – 18; 4 – 44; 5 – 100; 6 – 222; 7 – 490; 8 – 1080; 9 – 2376; …; 18 – 2259602 и т.д.
Такой расчет связей представляет собой одномоментный срез ситуации управления. Но реальной картины он не дает, так как ни один управляющий никогда не может одновременно оперировать таким количеством связей в группе, например, из 8-ми человек. Это убеждает в необходимости ограничивать число связей для эффективного управления, а определение комплекса наиболее информативных, важных связей является обязательной функцией управляющего. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, сплоченности групп, укрепления коммуникативной динамики. Управляемость может выражаться и в качестве комплексного критерия эффективности деятельности группы [17]. Исследования процессов управляемости свидетельствуют о том, что число непосредственных подчиненных руководителю в управляемой группе колеблется от 4 до 8 в западных фирмах и от 8 до 15 в российских. Возможно, это связано с некоторым упрощением функций управления. Чем проще функциональные отношения подчиненных между собой и в их производственной деятельности, тем более высокой может быть численность управляемой группы. На норму управляемости могут оказывать влияние и другие факторы, такие, как квалификация персонала, наличие вспомогательных работников, схемы размещения членов групп, степень координации и контроля, личностные качества управляющего и другие. Завышенная норма управляемости может привести к потере контроля и дезорганизации работы.
Социально-психологический климат (СПК). Это своеобразная система морально-этических связей между членами группы. Эти связи возникают и формируются, и разрушаются в процессе совместной деятельности членов группы. СПК слагается из особенностей восприятия человека человеком, самого себя через других, симпатий, оценок, мнений, реакций на различные действия. Это своеобразное общее самочувствие, групповое психическое здоровье, от него зависит во многом эффективность управления групповой деятель-ностью. СПК может быть положительным и отрицательным, он характеризует групповое настроение, атмосферу в группе, степень удовлетворенности каждым членом группы своих личностных притязаний, условий самовыражения.
Признаки положительного СПК:
· доверие и высокое требование членов группы друг к другу;
· доброжелательная и конструктивная критика;
· достаточная информированность всех членов группы о целях, задачах и состоянии групповых дел;
· свободное выражение мнений каждого члена группы о ее проблемах и качествах;
· удовлетворенность принадлежностью к группе;
· высокая терпимость к чужому мнению;
· глубокая степень эмоциональной включенности в групповые чувства;
· взаимозаменяемость в групповой динамике и еще многое другое.
Большое влияние на СПК оказывают феномены групповой совместимости: психологической и психофизиологической. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью психофизиологических проявлений у членов группы - качеств нейродинамики, психической выносливости, темпа реакций, скорости восприятия, мышления, качеств внимания и пр. Психологическая совместимость определяется оптимальным сочетанием личностных характеристик участников группы: характеров, темпераментов, способностей и др. Несовместимость проявляется в стремлении членов группы избегать друг друга, а если это невозможно, то в формировании стойких отрицательных эмоциональных состояний. За этим обязательно следуют конфликты, а иногда и острые эмоциональные реакции (фрустрации, агрессии, ошибки и др.).
2.2. Личность как объект и субъект управления
Понятие личности в психологии является, пожалуй, наиболее освещенной проблемой. Существует множество подходов для ее разрешения. Их теоретический анализ и обзор не входит в круг наших задач. Однако, в качестве единого ориентира, характеризующего предмет нашего рассмотрения, коротко остановимся на примере структурно-динамической концепции личности, разработанной известным советским психологом К.К. Платоновым. Его модель личности в рамках предлагаемой концепции универсальна, конечна и содержит в своей структуре большинство теоретических обоснований личностной проблематики.
Сначала несколько общих замечаний. Вполне закономерно поставить вопрос: кем или чем осуществляется управление? Вопрос не такой простой, и однозначно сказать, что управление осуществляется личностью и направлено на личность, проблематично. Кто является субъектом управления, его объектом – личность, человек, индивид, индивидуальность, субъект разнообразных отношений? А может быть, группа? Разберемся в этих вопросах, рассматривая общепринятые теоретические понятия этих номинаций.
Человек – это родовое понятие, оно указывает (если рассматривать в рамках материалистического подхода) на принадлежность существа к наивысшей ступени развития живой природы – человеческому роду. Человек – специфическое и уникальное существо биологического и социального происхождения. Как существо биологическое, он подвержен влиянию биологических законов и воздействий, а как существо социальное – он часть социума и продукт общественного воздействия.
Личность - выражает в человеке его социальные признаки. Если человек является носителем самых различных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором реализуется его социальная сущность. Личность определяет в человеке принадлежность к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Если человек по каким-либо причинам не является носителем социальных свойств, то он не обладает личностью, или при недостаточном обладании социальными свойствами говорят о неразвитой, деградированной, патологической и пр. личности.
Индивид – родовое понятие, характеризующее человеческое существо как носителя биологических свойств, генетической предопределенности (генотипа), представителя вида «человек разумный».
Индивидуальность - определяется единством неповторимых личностных и индивидуальных свойств конкретного, единичного человека. Это своеобразие его психофизиологи-ческой организации (тип темперамента, физические данные, нейродинамика, психодинамика и пр.), интеллекта, структуры социальных свойств, жизненного опыта, общественных функций и образования.
По мнению большого количества весьма авторитетных специалистов в сфере психологии (в их числе и К.К. Платонов), главным интегратором биосоциальных свойств является все же структура личности. Еще незабвенный Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек – микрокосм и заключает в себе все».
В психологической науке существует несколько общепризнанных положений о личности (в рамках российской культурной традиции):
· личность присуща каждому человеку;
· личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
· личность есть продукт исторического развития, то есть возникает на определенной стадии развития человеческого существа;
· личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, то есть то, что отличает одного человека от другого.
В структурно-динамической концепции К.К. Платонова многообразие природных и социальных свойств личности интегрируется на шкале с полярностью «биологическое U социальное». Эти свойства разбиты на четыре подсистемы, в зависимости от представленности в них био-социального. Подсистемы динамичны относительно друг друга и взаимодействуют между собой по параметрам структурирования и функционирования (поэтому и концепция - структурно-динамическая). Рассмотрим такую структуру личности (сделаем это в свернутом виде).
1. Блок. Подструктура направленности.
- все свойства этого блока детерминированы социально, биологического почти нет;
- доминирование осознания будущего;
- уровень анализа личности – социально-психологичес-кий;
- включают качества и свойства: направленность, убеждения, мировоззрения, идеалы, склонности, интересы, желания.
2. Блок. Подструктура опыта.
Свойства детерминированы:
- значительно больше социального, биологическое представлено в «свернутом» виде;
- осознание прошлого необходимо;
- уровень анализа личности – психолого-педагогический;
- включают качества и свойства: привычки, умения, навыки, знания.
3. Блок. Подструктура психических процессов.
- детерминирование свойств – паритет био-социального;
- в основном осознание настоящего;
- уровень анализа личности – индивидуально-психологический;
- включенные качества и свойства: чувства, воля, восприятие, воображение, ощущения, эмоции, память, характер.
4. Блок. Подструктура психофизиологических свойств.
- все свойства этого блока детерминированы биологически, социального почти нет;
- проявляется стиль осознания;
- уровень анализа личности – психофизиологический и нейропсихологический;
- включенные качества и свойства: темперамент, свойства нейродинамики, возрастные, половые, психодинамические, билатеральные и другие.
В реальном представлении личности все ее свойства и качества находятся в системном отношении, а подобное разделение возможно только в плане модели, что иногда необходимо для анализа систем межличностного взаимодействия в управлении.
Отвечая на поставленный в начале вопрос, можно довольно уверенно сказать, что и объектом, и субъектом в системах управления является и личность, и индивид, и человек, и социальная группа. Это зависит от конкретного уровня управления и уровня организации системы управления, от уровня организации и модальности информации в каналах связи, а также задач и целей управления. Но наиболее универсальным и интегративным объектом и субъектом управления будет являться личность.
При анализе феномена психологического воздействия в системах управления надо отметить, что субъект влияния и объект тесно взаимодействуют между собой. Этот процесс и называется управлением, а рассматривать его эффективность необходимо по линии:
· свойств субъекта воздействия (оказывающего влияние);
· особенностей объекта воздействия (воспринимающего влияние).
Центральной фигурой в системах управления, его субъектом, выступает руководитель, лидер, ситуативный лидер (см.2.1.3.). Большую роль играют их моральные, психологические, профессиональные качества. Например, если главным средством управляющего воздействия является внушение, особую важность приобретают такие свойства руководителя, как авторитетность, экспрессивность и др.; практика управления полностью подтверждает теоретическое положение о том, что весь спектр коммуникативного взаимодействия в системе управления, происходящего на уровне личности, наиболее эффективен. То есть управление в системах «субъект – объектных», «субъект – субъектных» и «объект – субъектных» отношений осуществляется на уровне личностных.
Какие характеристики субъекта управления определяют эффективность управляющего воздействия? А.Потеряхин отмечает следующие [27]:
1. Социальный статус, авторитет руководителя, престижность должности в конкретной организационной структуре. «Существует возможность повысить престижность субъекта воздействия за счет использования или авторитета другого лица, коллектива, социума,» – отмечает В.Куликов.
2. Личностные качества субъекта воздействия – руководителя, лидера – обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство. Например, общеизвестно, что с обаятельным человеком (с личностью, конечно же) приятно общаться, к нему испытываешь доверие. Обаятельным людям прощают ошибки, они живут среди людей в режиме «наибольшего благоприятствования». Интуитивно чувствуется обаятельный человек, причем почти всегда безошибочно. Вот некоторые критерии обаятельности по В.Зазыкину [28] (определены только для мужчин; для женщин сделать подобное пока не удалось):
· неординарная внешность (именно неординарная, а не привлекательная или красивая);
· впечатляющая эрудиция (или умение произвести такое впечатление), но не выпячивание собственного интеллектуального превосходства;
· остроумие, сочетаемое с привлекательными качествами полемиста;
· уверенность в себе, явная психологическая защищенность;
· внимание к окружающим;
· способность увлечь, эмоционально заразить собеседника.
3. Уровень умений субъекта адекватно применять приемы, правила и способы воздействия на объект управления с учетом цели и особенностей коммуникации. Например, при спокойном, уравновешенном состоянии управляемого лучший результат дает убеждение, а в случае возбужденного состояния – краткое внушение.
4. Особенности ролевого поведения субъекта управления. Например, при использовании внушения – исполнение суггетивной роли «хозяина или господина», «кумира», «удава», «покровителя» и других. Для этого субъект должен обладать некоторыми чертами обаяния, дополненными качествами лидера, способного порождать в людях страх и благоговение, а также оперировать некоторой неопределенностью (недосказанность, таинственность).
5. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное, предупредительное; в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.
6. Отношение субъекта воздействия к самому процессу управления. Существует зависимость между верой в то, о чем говоришь, и доверием слушателей; эмоционально насыщенная речь формирует отклик.
Таким образом, наличие перечисленных качеств в личности субъекта управления сделает управление эффективным. В полной мере этот факт эффективно повлияет и на группу, являющуюся объектом управления. Если эту схему дополнить обратными связями, которые всегда существуют, система управления замкнется и приобретет характер устойчивой системы, функционирующей в режиме саморазвития.
Анализ свойств и психологических качеств объекта управления возможен потому, что личность, обладая качествами пластичности, восприимчивости, рефлекторности и пр., отвечает на оказываемое на нее воздействие. Схематично можно выделить несколько признаков восприимчивости (каналов воздействия):
· по степени осознанности;
· по содержанию воздействия;
· по количеству объектов воздействия (индивидуальная и групповая);
· по условиям воздействия – личностная и ситуативная.
Само по себе изучение и обобщение различных видов восприимчивости является задачей теории и практики управления. Воздействие осуществляется не механически, его механизм в психологическом взаимодействии, а содержание преломляется через личность.
При каких условиях функционирования объекта управление будет эффективно? А.Потеряхин сообщает нам [27]:
1. При участии объекта в процессе передачи информации. Объект лучше реагирует на сообщение, если он сам участвует в процессе его получения. Так, подчиненный хорошо усваивает информацию, если она проходит в форме деятельного совета с ним.
2. Наличие у объекта сформированных механизмов психологической защиты от воздействия. Психологическая защита повышает внутреннюю устойчивость личности. Психологическая защита является функцией личности, проявляющейся на уровнях: мировоззренческом, мыслительном, эмоциональном, волевом.
Психологическое воздействие в управленческой системе можно разделить на два типа: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует необходимости решения различных задач. При авторитарном типе воздействия используются средства и приемы прямого внушения: приказ, требование, указание и т.п. Диалогический тип влияния используется в управлении в видах делового общения там, где надо выработать управленческое решение, взаимодействие. Средства взаимодействия – убеждение, внушение, разъяснение и др. От психологических характеристик объекта управления и в зависимости от ситуации взаимодействия выбирают стратегии управления. Создание одной из первых моделей стратегии управления связывают с именем Д.Тейлора (конвейерный труд). Он и его исследователи изучали в основном физические параметры и возможности человека. Поэтому его стратегия управления - в сфере «пассивности» и «инструментализма». Последующие исследования показали, что человека побуждает к эффективному труду не только вознаграждение, но и мотивационные факторы. Это уровень социально-психологической стратегии управления, уровень личностной апелляции. И чем более квалифицированным должен быть работник, тем большее значение приобретают для него факторы личностного содержания. Личность, как объект управления, становится эффективно функционирующим звеном системы управления при условии применения правильной стратегии управления и гармоничного сочетания материального вознаграждения и мотивации. На практике управления каждый руководитель ориентируется на определенные модели работников. Например, Г.Селье выделил два типа работников (объектов управления): личностно-ориентированных и предметно-ориентированных. Первые рассчитывают, прогнозируют, стремятся создать хорошее впечатление о себе у окружающих, ориентированы на дело; вторые ориентированы на содержание обсуждаемого вопроса, темы. Известно несколько классификаций типов исполнителей управленческого решения, в основу которых положено сочетание двух параметров: отношение к делу и отношение к руководителю. Например, такая: самостоятельный исполнитель; предприимчивый исполнитель; застенчивый исполнитель; терпеливый исполнитель. Специфика классификации хорошо выражена в наименованиях. Ни одна существующая классификация объекта управления не является исчерпывающей, но служит основанием для собственных размышлений руководителя.
2.3. Внутренние факторы управления
Если множество форм влияния группы на управление мы рассматриваем как воздействие внешних факторов, имеющих непосредственную социальную детерминанту, то к внутренним факторам управления относим влияние свойств и качеств личности. Это утверждение в полной мере касается и объекта, и субъекта системы управления. Манипулирование внутренними факторами управления предполагает знание их существа. Рассмотрим некоторые из них, а общим ориентиром может служить содержательная структура личности, представленная выше.
a) Восприятие. Свойство отражения различных объектов и явлений, воздействующих на человека в их совокупности. То есть это процесс интегративного составления субъективной модели действительности в психическом пространстве личности. Совокупность информационного воздействия на объект управления в самом разном виде именно воспринимается им, и на основе восприятия формируется модель действительности. Эта субъективная модель может иметь различные характеристики. Зависит это от качеств восприятия: оно может быть полным и неполным, глубоким и поверхностным, точным и аморфным, быстрым и медленным. Во многом особенности восприятия зависят от чувствительности органов восприятия, от предшествующего опыта и знаний, от уровня активации (внимательности), от интеллектуальных характеристик. Общую картину восприятия определяют его особенности:
· осмысленность – при восприятии сразу осуществляется мысленная классификация объекта, его осознание в качестве принадлежности к классу, группе аналогичных объектов;
· избирательность – в схеме восприятия сначала анализируются главные, наиболее характерные признаки (кривизна углов – в фигуре; лицо – в восприятии человека);
· константность – восприятие информации остается относительно стабильным в изменяющихся условиях, например, в условиях различной освещенности;
· целостность – для восприятия характерно «дополнять» недостающие детали объекта восприятия.
Очень важным видом восприятия является личностное восприятие человеком человека, социальной группы и процессов, происходящих в ней. Такой вид восприятия, имеющий свои особенности и закономерности, называется социальной инерцией. Результатом информационного моделирования здесь является личность и множество ее качеств, а также группа (совокупный субъект). Качества восприятия во многом определяют своеобразие управления.
b) Мышление. Это процесс познания в виде обобщенного и опосредованного отражения признаков действительности. Познание одних свойств, признаков, объектов, явлений через другие, через выделение в них общих, существенных информационных характеристик и отвлечение от других, второстепенных. Это делается в ходе развертывания мыслительных операций (абстрагирование, систематизация, анализ, синтез, классификация и др.) на основе логических предписаний. Мышление, в зависимости от функционирования операций (операциональная структура), может быть различных видов: абстрактное, интуитивное, наглядно-действенное, наглядно-образное. Абстрактно-логическое мышление осуществляется с помощью речи. Мысль вообще не может ни возникнуть, ни протекать, ни существовать вне языка, вне речи. Речь является своеобразной формой мышления. Что такое речь?
c) Речь. Это процесс коммуникаций с помощью звукового и письменного языка (речь фонетическая и графическая). Речь обусловлена социально, имеет общественно-историческую природу и осуществляет ряд важнейших функций в системах управления. Каких?
· функции коммуникации. Речь является средством общения, передачи информации;
· функции сохранения (сбережения). Речь хранит социальный опыт в своем словаре в виде понятий (кодовых единиц человеческого опыта);
· функция обобщения. В речи происходит классификация и ранжирование информативной базы признаков в понятиях разного уровня;
· средство мышления;
· функция экспрессивности. Речь передает в знаковой форме эмоциональный опыт и эмоциональные состояния;
· интегративная функция. Речь связана со всеми психическими процессами, организует и регулирует их.
Речь, функционирующая в информационных каналах, может быть письменной и устной (диалогической). В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную. Содержательность речи выражается богатством применения синонимической и адекватной понятийной базы в высказываниях (мыслям тесно, а словам просторно). Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью. Речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, невыразительной. Побудительная сторона речевой деятельности выражается во влиянии на мысли, чувства и волю слушателя.
d) Память. Форма психического отражения действительности, заключающаяся в сохранении следов прошлых воздействий, их закреплении и последующем воспроизведении. В зависимости от особенностей запоминания и воспроизведения информации различают несколько видов памяти: зрительную, слуховую, двигательную, эмоциональную, словесно-логическую и другие виды. Память может быть долговременной, кратковременной, оперативной и эйдетической. Она характеризуется объемом – количеством информационных единиц, удерживаемых в памяти за определенное время.
Разработаны законы нормального функционирования памяти и забывания. В практике управления их необходимо учитывать. Так, например, лучше всего память функционирует между 8 и 12 часами дня. Потом наступает спад, примерно до 17 часов. Затем снова память улучшается и к 19 наступает вечерний пик эффективности памяти и затем, после 21 часа, идет постоянный фоновый процесс, связанный с обработкой информационных следов в памяти. Процессы запоминания снижаются, а воспроизведения – усиливаются. Забывание тоже имеет свою динамику. Экспериментально установлено, что через 0,5 часа забывается 40% новой информации (при целенаправленном заучивании), на следующий день еще 35%, через месяц еще 21%. Значит, с учетом этого необходимо активизировать следы запоминания, повторять: первый раз – сразу после запоминания; второй – примерно через 0,5 часа; третий – через день и четвертый – через 2-3 недели.
Коротко характеризовать внутренние факторы управления можно и далее, и обязательно отнести к ним еще и воображение, представление, волевые, эмоциональные комплексы личности, нейродинамические ее особенности – скорость и специфику реакций, темперамент, характер и другое. Интересующихся этими качествами, являющимися важными факторами управления, отправляем к изучению специальной психологической литературы (любого учебника по общей психологии). Отметим лишь еще одно важное качество личности, представляющее собой ярко выраженный внутренний фактор управления. Это внушаемость.
e) Внушаемость. Внушаемыми являются около 30% людей и лишь всего около 5-7% плохо внушаемых (невнушаемых людей нет). Внушаемость зависит от уровня самооценки и таит в себе практические возможности в управлении: путем воздействия на человека (необязательно внушающего) можно легко манипулировать им. И.Д. Ладанов указывает на связь внушаемости с особенностями характера человека: такие характерологические особенности, как пугливость, некритическое отношение к окружающим (доверчивость, простодушие), услужливость, подчиняемость способствуют внушаемости человека. И наоборот, критическое или недоброжелательное отношение к окружающим (упрямство, конфликтность, сдержанность и др.) понижают внушаемость. И.Е. Шварцем приводится типология легко- и трудновнушаемых людей [цит. по 33]:
a) Трудновнушаемые:
· сильный тип нервной системы;
· быстрый темп психической деятельности;
· интровертированность;
· высокая переключаемость и устойчивость внимания;
· скептицизм;
· нетревожность;
· упрямство;
· ригидность;
· необязательность;
· высокий уровень стремления к самовыражению;
· доминирование творческих элементов в мышлении;
· стремление к самостоятельности.
b) Легковнушаемые:
· слабый тип нервной системы;
· медленный темп психической деятельности;
· экстравертированность;
· низкая переключаемость и устойчивость внимания;
· доверчивость;
· тревожность;
· податливость;
· флексибельность (гибкость);
· исполнительность;
· низкий уровень стремления к самовыражению;
· доминирование репродуктивных элементов в мышлении;
· стремление работать по образцу. Отмечено, что повышенный уровень внушаемости часто имеют женщины и дети, а также она зависит от возраста и пола.
Психологический анализ личности руководителя
Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Как было показано выше, эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера. В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству (Н.Н.Вересов):
- социально-биографические характеристики личности руководителя;
- управленческие способности;
- личностные качества и особенности руководителя.
1) Социально-биографические характеристики личности руководителя.
а) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные возрастные границы эффективного управляющего (руководителя). Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов - 56 лет. В США средний возраст президентов крупных компаний - 59 лет. Можно привести достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя-управляющего. Однако, в реальной практике управления, специалисту при решении вопроса о замещении должности управляющего, необходимо ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.
б) Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят объективно хуже женщины и женщины - руководящие организацией гораздо эффективнее мужчины. При этом, они по-разному могут воспринимать одни и те же вещи, обстоятельства. И женщина и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские комплексы, впрочем как и женские в мужчине. Этот зависит от специфики воспитания в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления должен, учитывая особенности женского существа, принимать решения об эффективности руководства всегда конкретно и детально. Американский психолог Р.Айс [Вересов] выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.
в) Социально-психологический статус и образование. Это безусловное требование к личности управляющего. Говоря об образовании всегда надо помнить о его реальном уровне. Образование это прежде всего уровень общей и профессиональной подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о положительном влиянии высокого статуса на карьеру и деловые качества в доказательствах не нуждается. 2) Управленческие способности. Это способности специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность управленческой деятельности. В классическом исследовании Е.Гизелли «интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т.Конто статистически доказал, что японские студенты-отличники как правило не становятся высшими менеджерами.
Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджер. Они определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления; компетентность; информированность; коммуникативность.
3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.
а) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например, что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только тогда, когда сформировани внутренний отклик на управляющее воздействие.
М.Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:
- он ясно излагает свои мысли;
- он уверен в себе;
- быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;
- награждает требуемое поведение;
- дает четкие указания;
- стремится быть настойчивым;
- прислушивается к мнению других.
б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.
в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы.
Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс - это хорошо. Он призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий. Дистресс - это плохо. Он понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности.
Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:
- страх не справиться с работой;
- страх допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять свое собственное «Я».
г) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.
д) Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя - потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.
е) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.
ж) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не валюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.
з) Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 600; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!