Расчет зарплаты с применением БСОТ
Бестарифная система – другая версия тарифной. Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ). В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.
В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.
Целесообразность применения бестарифной системы
БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.
Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.
|
|
|
Элементы бестарифной системы оплаты
Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:
· квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
· личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
· трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
· уровень сложности работ;
· количество выполненных операций / произведенной продукции.
Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.
При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.
1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
|
|
|
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.
Как рассчитывается при бестарифиндивидуальная заработная плата каждого работниканой системе оплаты труда?
Разновидности БСОТ
Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:
· гибкой системой распределения оплаты;
· распределительной;
· долевой;
· коэффициентной.
Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.
1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.
Плюсы и минусы БСОТ
Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.
|
|
|
Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:
· возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
· чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
· больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
· БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.
С какими минусами БСОТ придется мириться:
· система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
· процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
· базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
|
|
|
· полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).
Расчет зарплаты с применением БСОТ
Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.
1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Сложение баллов всех участников труда.
3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.
Конкретный пример расчета
В ООО «ВЕСНА» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:
· гендиректор – 1,9;
· 1-й менеджер – 1,4;
· 2-й менеджер – 1,5;
· администратор – 1,1.
Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.
1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:
· гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
· 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
· 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
· администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.
· Расчёт коэффициента трудового участия
· Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.
· Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.
· Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?
· Зачем нужен КТУ
· ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.
· Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.
· Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.
· СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.
· КТУ при установленных тарифахКоэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:
· премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
· экономия средств зарплатного фонда;
· единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм
· При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.
· ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.
· Распределение средств по КТУ
· В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:
· при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
· при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.
· Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
· Где нельзя применять КТУ
· Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:
· компенсации за вредность труда;
· выплаты сверхурочных;
· доплата за работу в праздник или выходной;
· деньги за труд в ночную смену;
· дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
· надбавки за квалификацию и стаж;
· премии за рацпредложения или профессиональные находки;
· все виды пособий.
· Кто устанавливает КТУ
· В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.
· ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.
· Цифровое значение КТУ
· Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.
· При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
· 2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).
· В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).
· Формула расчета коэффициента трудового участия
· Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.
· Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие.
· Расчет можно произвести так:
· КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N
· где:
· КТУ – коэффициент трудового участия;
· О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
· О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
· N – количество членов бригады.
· Особенности вычисления КТУ
· Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:
· сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
· загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
· работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
· обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
· качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
· ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).
· Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.
· Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
· Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода.
· За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).
· Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.
· Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.
· Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
· Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.
· Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.
· Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.
· Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.
· При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:
· 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
· 2-й – 200 х 1,25 = 250;
· 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
· 4-й – 200 х 1,6 = 320;
· 5-й – 200 х 0,65 = 130.
· Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 129; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!