Расчет и мониторинг выполнения государственного задания
Требования к порядку проведения оценки выполнения государственного задания и применения полученных результатов содержатся в порядке формирования и финансового обеспечения государственного задания или утверждаются отраслевыми порядками органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя. Одним из методов расчета итоговой оценки выполнения государственного задания, приведенный в статье «Актуальные вопросы работы с государственным (муниципальным) заданием» в журнале Бюджет №2, февраль 2011, является расчет, производимый в 4 этапа раздельно по каждому из критериев оценки выполнения задания:
I этап - расчет К1- оценка выполнения государственного (муниципального) задания по критерию « полнота и эффективность использования средств бюджета субъекта Российской Федерации (местного бюджета) на выполнение государственного (муниципального) задания;
II этап - расчет К2 - оценка выполнения государственного (муниципального задания) по критерию «количество потребителей государственных (муниципальных) услуг, работ» ««объем государственных (муниципальных) услуг, работ»;
III этап - расчет К4 - оценка выполнения государственного (муниципального) задания по критерию « качество оказания государственных (муниципальных) услуг, выполнения работ»;
IV этап - расчет итоговой оценки выполнения государственного (муниципального) задания для каждой государственной (муниципальной) услуги
Интерпретация итоговой оценки выполнения государственного (муниципального) задания осуществляется по балльной или процентной шкале. Например, в случае если итоговая оценка составляет более 100%, задание считается перевыполненным, в интервале от 95% до 100% - задание выполнено в полном объеме, в интервале от 85% до 94% - задание выполнено не в полном объеме, если итоговая оценка менее 85%, задание не выполнено.
Однако, одной из ключевых целей государственного задания, как инструмента бюджетирования, ориентированного на результат, является повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Оценка качества государственных (муниципальных) услуг (работ) является довольно специфической категорией, и может быть проведена на основании:
- степени удовлетворения ожиданий потребителей;
- степени соблюдения предписанных требований и стандартов;
- общей совокупности технических, технологических и эксплуатационных характеристик, посредством которых услуга будет отвечать нуждам потребителей;
- степенью доступности услуги.
Но данный перечень не является исчерпывающим, потому как на требования к индикаторам качества оказывают влияние сущность и назначение услуг, местоположение учреждения, материально-техническое обеспечение, кадровый состав учреждения, категории потребителей и другое.
Кроме того, существуют документы федерального уровня, такие как СНиПы, ГОСТы и ОСТы, правила пожарной безопасности, которые устанавливают обязательные к исполнению нормы, касающиеся предоставления государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Однако, российские реалии показывают, что несмотря на установленные указанными выше документами нормы, уровень удовлетворенности потребителей качеством оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) не повышается.
Это указывает на необходимость вводить дополнительные параметры, позволяющие давать количественную оценку качеству предоставляемых услуг с учетом состава видов деятельности учреждения, закрепленных в его учредительных документах.
Также стоит принять во внимание тот факт, что оценка выполнения государственного задания на основе показателей качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) должна проходить по двум направлениям:
- в соотношении показателей качества с целевыми индикаторами;
- в динамике результативности деятельности учреждения в рассматриваемый период.
Это необходимо для расчета совокупной количественной оценки выполнения государственного задания.
Мониторинг и контроль за выполнением государственных (муниципальных) заданий на предоставление государственных (муниципальных) услуг в отношении автономных учреждений осуществляются на основе информации, полученной при планировании и исполнении гос. заданий. Понятия "мониторинг" и "контроль" выполнения гос. задания взаимосвязаны, однако имеют ряд отличий.
Контроль проводится с целью определения соответствия плановых параметров государственных заданий фактическим. Цель мониторинга - не только выявить соответствие (несоответствие), но и использовать эту информацию для проведения оптимизационных процедур - расширения (ограничения) состава гос. услуг, оказываемых автономным учреждением, изменения его типа, слияния (поглощения) с другим государственным учреждением.
В настоящее время существуют такие формы контроля, как:
1. Предварительный бюджетный контроль, который осуществляется в целях предупреждения и недопущения нарушений бюджетного законодательства в процессе санкционирования операций и контроля за бюджетными обязательствами;
2. Последующий бюджетный контроль, необходимый для выявления и пресечения нарушений бюджетного законодательства, в том числе представления неполной или недостоверной отчетности о непосредственных результатах использования бюджетных ассигнований, что особенно актуально для контроля за выполнением ведомственных целевых программ и государственных (муниципальных) заданий. Данная форма контроля осуществляется в основном в виде выездной проверки.
Различие этих форм заключается в том, что в результате контроля первого вида возможны только бюджетные меры наказания контролируемого объекта, в результате второго - также административные.
Как правило, порядок мониторинга и контроля за выполнением государственных заданий оформляется одним нормативным правовым актом и включается в общий порядок формирования и финансового обеспечения выполнения государственных (муниципальных) заданий, который утверждается на соответствующем уровне государственной власти. При этом орган, выполняющий функции и полномочия учредителя, вправе утвердить нормативный правовой акт, регулирующий вопросы контроля процедур и качества выполнения государственных (муниципальных) заданий.
Лекция 6. Планирования расходов на оплату труда работников государственных (муниципальных) учреждений
1. Общие принципы планирования расходов на оплату труда работников государственных (муниципальных) учреждений
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:
а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;
б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;
в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;
г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;
е) повышение уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Плановые документы по оплате труда работников: тарификационный список, штатное расписание
Тарификационный список — это документ, конкретизирующий сведения из штатного расписания компании. Его содержание отличается от штатного расписания, наличием персональных данных каждого из работников, а также формированием фонда оплаты труда, с учетом квалификационных особенностей нанятого персонала.
Тарификационные списки не являются одним из обязательных документов в организации. Как правило, его необходимость обуславливается распоряжениями вышестоящих органов или ведомств.
Вместе с тем, наличие тарификационного списка позволяет точнее оценивать предстоящие расходы на оплату труда персонала.
Составлением этого документа занимается специальная комиссия, действующая на постоянной основе. Ее состав утверждается приказом руководителя. В комиссию входят: главный бухгалтер; специалист по кадрам; специалист по расчету оплаты труда (бухгалтер или экономист); представитель органа, защищающего интересы работников (профсоюза). При необходимости в комиссию можно включать и иных специалистов или руководителей. В обязанности этого коллегиального органа входит составление тарификации по каждой штатной единице. Она составляется на основании внутренних документов организации, регулирующих оплату труда, а также утвержденных отраслевых или государственных нормативных актов, например, квалификационных сеток или справочников. Свои решения по каждому работнику комиссия оформляет в виде тарификационного списка. При необходимости могут составляться и протоколы заседания. Тарификационные списки составляют ежегодно, как правило, по состоянию на 1 января. В некоторых отраслях, дату начала действия этого документа, сдвигают с учетом особенностей трудового процесса. Например, в сфере образования новый период начинается с 1 сентября.
Поскольку в тарификационном списке присутствует достаточно большой объем информации, его составляют, как правило, в виде таблиц. Форму этого документа разрабатывают либо вышестоящие организации, либо компания может составить его шаблон исходя из необходимости внесения в него тех или иных данных. Этот документ должен содержать информацию по каждому работнику с указанием его оклада, повышающих коэффициентов и постоянных доплат. В небольших организациях может составляться один тарификационный список на всех сотрудников. В компаниях, где численность персонала значительна, тарификационные списки могут разделяться на документы по: руководящему составу; специалистам основного направления деятельности; работникам вспомогательных служб и отделов; рабочим. Дополнительно составляют сводный список по всему персоналу организации. Совместителей и вакантные должности указывают в списках отдельными позициями.
В тарификационных списках указывается следующая информация о каждом сотруднике: Ф. И. О, Должность, с указанием является работа на ней основной или совместительством, степень занятости сотрудника (полная ставка, 0.5, 0.75 ставки и т. д.), квалификационная категория сотрудника (по квалификационным справочникам, профстандартам т. д.), базовый оклад по занимаемой должности. Коэффициент его повышения или понижения, оклад по должности с учетом коэффициента, доплаты, связанные с условиями труда, доплаты, предусмотренные внутренними документами (наличие ученой степени, стаж работы и т. д.) , размер доплат по каждому из оснований (процент или коэффициент повышения оклада), итоговый размер зарплаты работника с учетом всех повышений и занятости дополнительные сведения, в которых указывают информацию, непосредственно влияющую на оплату труда сотрудника.
Штатное расписание — нормативный организационно-распорядительный документ организации, с помощью которого оформляется структура, утверждается штатный состав и численность предприятия с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц.
Для составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер.
Несмотря на это, рекомендуется применять унифицированную форму N Т-3 в работе, так как эта форма, она содержит все необходимые реквизиты.
Штатное расписание может составляться любым работником, на которого возложена такая функция.
Такими лицами могут быть руководитель организации, руководитель отдела кадров, главный бухгалтер.
Штатное расписание содержит следующие сведения:
· наименование структурных подразделений;
· наименование должностей, специальностей, профессий;
· количество штатных единиц;
· размер оклада и (или) тарифной ставки;
· наличие и размер надбавки;
· прочие сведения.
В унифицированную форму N Т-3 сведения вносятся по следующим правилам:
· наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документам;
· код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации. Данные о нем содержатся в информационном письме органа государственной статистики;
· "Номер документа". При первичном составлении штатному расписанию присваивается N 1, а в последующем применяется сквозная нумерация;
· дата составления указывается текущая. Следует учитывать, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться;
· в строке "На период" указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие;
· в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ, а ниже указывается общее количество штатных единиц организации или предприятия.
Далее необходимо внести сведения о конкретных подразделениях и должностях, а также о предусмотренной заработной плате.
При этом заполняются следующие графы:
· графа 1 "Наименование структурного подразделения";
· графа 2 "Код" предполагает указание номеров подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации;
· графа 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Должности указываются в именительном падеже без сокращений;
· в графе 4 "Количество штатных единиц" указывается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных;
· в графу 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, необходимо внести либо фиксированный размер оплаты труда работников в рублях, либо проценты или коэффициенты;
· графы 6, 7 и 8 "Надбавки, руб." работодатель может заполнить, исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени;
· графу 9 "Всего в месяц" возможно заполнить, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие;
· графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например, ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.
Унифицированной формой N Т-3 предусмотрены следующие подписи:
- руководителя кадровой службы;
- главного бухгалтера.
Штатное расписание может быть подписано другими работниками.
В этом случае, в форму вносятся дополнения, предусматривающие подписи других работников.
Штатное расписание может состоять из нескольких листов. В этом случае штатное расписание следует прошить его и пронумеровать.
Лица, подписывающие его, расписываются только на последнем листе в соответствующей строке.
При необходимости подписания каждого листа форма дополняется строками для проставления подписи.
Печать на штатном расписании проставлять не обязательно.
Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.
При этом право на издание документов об утверждении штатного расписания должно быть закреплено в учредительных документах.
Законом не установлены ни количество штатных расписаний, которое должно быть у работодателя, ни конкретные сроки или периоды его изменения. Таким образом, работодатель может регулировать данный вопрос самостоятельно. Как правило, если в течение года в штатное расписание вносились изменения (в виде дополнений), то в начале календарного года с учетом данных изменений утверждается новое штатное расписание с целью удобства его применения в работе.
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!