Совершенствование стимулирования и развитие мотивации
Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей уважающих себя предприятий. Что движет людьми, пришедшими на работу в данную организацию? Какие цели - личные или профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Предприятие может предоставлять достойную заработную плату, привилегии, прилагающиеся к должности и т. д. Однако, кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.
На трудовое поведение работников сельскохозяйственного предприятия в большой степени оказывает влияние денежное вознаграждение и в меньшей степени (в отличие, например, от медицинских работников) - признание профессиональных достижений, а также возможность профессионального развития.
Уместно в данном случае заострить внимание на вопросе престижности сельскохозяйственного труда. Отношение государства к современным аграриям неоднозначно. С одной стороны, государство стремится якобы к созданию продовольственной безопасности, но, с другой стороны, одновременно бросает крестьян в пучину «дикого рынка», самоустраняясь от государственного регулирования АПК, проводя политику невмешательства в систему ценообразования, создавая благодатную почву для продовольственных интервенций со стороны стран дальнего ближнего зарубежья. Сложно в такой ситуации говорить о мотивации к сельскохозяйственному труду, когда ощущается явная поддержка зарубежного фермера, проводится активный закуп импортного продовольствия за счет валютных ресурсов, в то время как продукция отечественных товаропроизводителей остается зачастую к: невостребованной.
Прежде чем говорить о создании условий для управления мотивацией работникам сельскохозяйственного предприятия, необходимо одновременно проводить политик) адаптации, и в первую очередь, не хозяйствующих субъектов, а главных участников аграрной реформы - отечественных аграриев. В целях повышения мотивации трудовой активности предлагается выработать такую палитру мер на уровне государства, которые бы (меры) позволили бы устранить (или хотя бы значительно ослабить) основные факторы внешнего воздействия, способствующие усилению влияния демотивационных внутренних факторов (несвоевременность выплаты заработной платы, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, а проще сказать, пьянство на рабочих местах, плохие санитарно-бытовые условия на производстве, невозможность получить жилье и др.).
Низкая рентабельность, убыточность аграрных предприятий требуют проведения системной и последовательной долговременной экономической политики, учитывающей внутренние резервы, потенциал аграрного сектора и предполагающей его государственную поддержку. К внутренним резервам относится, прежде всего, мотивация хозяйственной деятельности, которая при рыночных отношениях зависит от прав собственности и от характера взаимоотношений между различными участниками, собственником, управляющими и наемными работниками.
Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана, прежде всего, с достижением материального благополучия, которое обеспечивается путем увеличения оплаты труда. Низкая заработная плата в сельском хозяйстве не может выполнять стимулирующую функцию. Следует отметить, что аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обуславливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера заработной платы, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.
Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом заработная плата должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Надо также предусматривать различные виды доплат и премий в зависимости от итогов производства. Следовательно, система стимулирования работников сельскохозяйственного предприятия в условиях переходного периода должна включать вознаграждение за количество и качество затраченного труда, за конечные результаты производства, компенсационные выплаты и льготы, не связанные с ними, натуральную оплату.
Выбор системы оплаты труда - один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников сельскохозяйственного предприятия. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.
К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции.
Для персонала ЗАО «Племзавод Семеновский» предлагается система оплаты труда от валового дохода. Данная система оплаты труда позволяет поставить размер основного заработка работников в зависимость не столько от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство; а также способствует экономному расходованию средств и действует, как противозатратный механизм. Показатель валового дохода характеризует эффективность сельскохозяйственного производства и представляет собой вновь созданную живым трудом стоимость, которая определяется по формуле:
ВД = ВП-МЗ(6),
где: ВД - валовой доход, руб.;
ВП - стоимость валовой продукции, руб.;
МЗ - материальные затраты, руб.
По данной системе производится формирование фонда оплаты труда и для того, чтобы его определить, прежде всего, необходимо рассчитать нормативы (расценки) на 100 руб. на основе фактического валового дохода, полученного в среднем за предшествующие 5 лет по формуле:
Н(Р) = ФОТ/ВД * 100(7),
где: Н (Р) - норматив или расценка за 100 руб. валового дохода, руб.;
ФОТ - фонд оплаты труда, руб.;
ВД - валовой доход, руб.
Порядок расчета расценки рассмотрим на конкретном примере.
Среднегодовая стоимость валовой продукции за предшествующие 5 лет составила 17424,8 тыс. руб., материальные затраты - 15,466,4 тыс. руб. Следовательно, среднегодовой валовой доход по формуле (4) составит 1958,4 тыс. руб. При этом годовой фонд заработной платы всех управленческих работников составляет 945,4 тыс. руб.
Расценка за 100 руб. валового дохода - 48,2 руб. (945400 /1958400).
Если в ЗАО «Племзавод Семеновский» будет использоваться система оплаты труда от валового дохода, то работники, руководители и специалисты будут стремиться к экономии материальных затрат.
Оплата труда от валового дохода способствует как увеличению выхода продукции, так и снижению себестоимости: с увеличением выхода продукции, экономией прямых затрат увеличивается валовой доход, а следовательно и оплата труда.
Руководство должно проводить на предприятии оценку персонала, интересуясь именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу.
Грамотные руководители могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данном предприятии, его вряд ли прельстят. предложения более высокой зарплаты. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для предприятия человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.
Модель системы управления мотивацией работников сельскохозяйственного предприятия должна содержать взаимосвязанные элементы кадровой работы, которая на сельскохозяйственных предприятиях практически отсутствует. Основные элементы ее такие:
изучение персонала предприятия на предмет его потребностей (мониторинг, аудит);
разработка системы мотиваторов (достойное денежное вознаграждение, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации и саморазвития и др.) и стимулов (представление к почетному званию, осуществление бесплатного медицинского обслуживания, моральное поощрение в форме почетной грамоты, благодарственного письма и др.);
механизм функционирования системы, включающий в себя элементы прогрессивных форм организации и оплаты труда, коммерческого хозяйственного расчета, эффективной финансовой системы, более совершенных форм взаимоотношения с партнерами по АПК и др.
Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.
Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна, чем больше будет произведено продукции, тем больше будет вознаграждение, ибо выдать можно лишь то, что имеется, в наличии, что произведено.
Значимость аграрного производства определяется тем, что при любых условиях его продукция пользуется устойчивым спросом. И, тем не менее, труд в сельском хозяйстве всегда оплачивается ниже, чем в большинстве других отраслей.
Низкая оплата труда и бесперспективность улучшения социально-экономических условий жизни толкает на миграцию в город наиболее работоспособную часть сельского населения - молодежь. Кто будет работать на селе через 5-10 лет?
В заключении нельзя не сказать о том, что в АПК незаслуженно, на наш взгляд, слишком мало уделяется внимания проблемам мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий и межукладного движения рабочей силы, а это, как известно, важнейший резерв повышения эффективности сельскохозяйственного
Заключение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы.
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование.
Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.
ЗАО «Племзавод Семеновский» на сегодняшний день является одним из лидеров отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями продукции животноводства. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!