Основные характеристики кадровых рисков.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет Социальных технологий
Направление подготовки (специальность) 38.04.03 «Управление персоналом»
Магистерская программа «Стратегия и технологии HR-менеджмента»
Экз. № ___
ДОКЛАД
| Тема | Источники кадровых рисков. | ||||||||
| (наименование темы) | |||||||||
| Основные характеристики кадровых рисков. | |||||||||
| Характеристика, примеры. | |||||||||
| Исполнитель | |||||||||
| (подпись, | |||||||||
| А. Ведерников | |||||||||
| инициал имени, фамилия) | |||||||||
«___» __________ 20___г.
г. Санкт-Петербург
2020 г.
СОДЕРЖАНИЕ
(структура доклада )
| ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………….. | 3 |
| ИСТОЧНИКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ. ХАРАКТЕРИСТИКА, ПРИМЕРЫ…………………………………... | 4 |
| 1.1. Источники кадровых рисков.………………………………………. | 4 |
| 1.2. Основные характеристики кадровых рисков.…………..………. | 7 |
| 1.3. Характеристика, примеры.………………………….……………. | 9 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………… | 13 |
| СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………. | 15 |
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования успех любого предприятия напрямую зависит от деятельности его сотрудников, от степени и уровня управления коллективом, а, следовательно, от кадровой политики предприятия.
|
|
|
В системе мер реализации программ по улучшению экономической составляющей особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом, формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками [3].
Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин:
- неэффективностью системы управления персоналом;
- поведением, действием (бездействием) персонала;
- внешней средой организации.
|
|
|
Актуальность темы доклада связана с особенностями Российской действительности и сложившейся сложной эпидемиологической обстановкой в мире в целом, так как обострились вероятности возникновения кадровых рисков.
ИСТОЧНИКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ.
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ. ХАРАКТЕРИСТИКА, ПРИМЕРЫ
Источники кадровых рисков.
Деятельность по управлению персоналом является именно той сферой, для которой характерна подверженность большому числу сложно оцениваемых и предсказуемых рисков. Причиной этого является тот факт, что сам бизнес существенно изменился за последнее время. Сегодня опыт и квалификация персонала - самый ценный актив большинства компаний. Все это привело к появлению осознания того, откуда истекают ключевые риски: в отличие от прочих активов, кадровый персонал компании просто может хлопнуть дверью и вынести свои умения и знания в компанию-конкурент.
Понятие «риск» имеет долгую историю и неразрывно связано с развитием человеческого общества [5].
Риски в управлении персоналом можно определить как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала предприятия [3].
|
|
|
Природа возникновения кадровых рисков разнообразна и включает в себя:
1. Объективные – риски, вызванные объективными обстоятельствами: недостатком информации, стихийными бедствиями, изменением конъюнктуры рынка, условиями инвестирования.
2. Субъективные – риски, связанные с личностью: неразвитые способности к риску, недостаток опыта, нарушение правил поведения, психологическая несовместимость и т.п. [2].
Рассматривая технологию процесса кадровой работы с персоналом, целесообразно будет разделить виды рисков по временным показателям на следующие группы с выделением источников возникновения таких групп рисков:
- при найме сотрудников на работу,
- в процессе работы внутри предприятия,
- после увольнения людей из компании [3].
1. Риски при найме сотрудников на работу.
Источниками риска подбора неподходящего кандидата могут быть следующие причины:
- неверная оценка кандидатов на этапе отбора кандидатов: переоценка профессионального уровня кандидата, недооценка предыдущего опыта работы кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека и т.п.;
|
|
|
- неправильный выбор источника кандидатов: другая сфера деятельности, должности не того уровня, на который подбирается кандидат; – неточная постановка технического задания, отсутствие точного описания должности или, наоборот, чрезмерно детальное описание должности, требующей творческого подхода;
- отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы.
Основной инструмент обеспечения безопасности – проверка рекомендаций, а также наличие определенных тестов на моральную и психологическую устойчивость кандидата.
2. Риски в процессе работы внутри предприятия.
Основным источником кадрового риска в работе с персоналом для предприятия на данном этапе является риск не стать «кузницей кадров», которая готовит профессионалов для своих конкурентов.
Причиной такой ситуации могут быть недостаточно хорошо разработанные системы планирования карьеры сотрудников, а также отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации персонала к труду на предприятии, отсутствие духа единой команды, незнание сотрудниками целей предприятия и их конкретного участия в достижении этих целей и т. п.
На предприятии следует проводить обучение персонала. При разработке и внедрении системы обучения персонала следует учесть возможные ошибки:
- неправильно выбрана очередность предметов обучения;
- несоответствие целей обучения целям фирмы;
- неправильный выбор сотрудников для обучения.
3. Риски после увольнения людей из компании.
Несмотря на то, что процедура выхода сотрудников из компании прописана в КЗоТ, однако предприятие может понести ущерб и здесь.
Источником кадрового риска в этом случае будет являться некорректная процедура увольнения сотрудников, при которой возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб, в случае обращения обиженного сотрудника в суд.
Во всех случаях, кадровый риск характеризуется как опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами [6].
Источники возникновения риска (опасности) в этих случаях следующие:
1. Экономические – риски, обусловленные неблагоприятными изменениями в экономике страны или в экономике самой организации: колебания цен на факторы производства, курс валют, инфляция.
2. Политические – риски, связанные с политической ситуацией и деятельностью государства, обусловленные изменением политического режима, налоговой, бюджетной, кредитной, валютной систем, административной коррумпированностью, влиянием промышленных групп.
3. Технические – риски, вызванные применением новых техник и технологий, инновационных проектов при отсутствии подготовки сотрудников к ним, риск внедрения перемен.
4. Экологические – вероятность наступления гражданской ответственности за нанесение ущерба окружающей среде, жизни и здоровью третьих лиц.
5. Социальные – принадлежность к группе риска, преступной группе, неблагонадежность персонала, неблагоприятные социальные внешние эффекты: социальная напряженность, криминализация региона.
6. Юридические – риски, связанные с нестабильностью законодательства, не урегулированностью норм трудового права, вызывающие изменение условий хозяйственной деятельности: юридическое оформление договоров, отсутствие лицензий, нарушение авторского и патентного прав и др.
7. Информационные – риски, обусловленные неполнотой, неточностью, искажением информации различного рода.
8. Нравственные - риски, связанные с моральной ответственностью за принимаемые решения в ситуации рисков и за последствия этих принимаемых решений (когнитивный диссонанс).
Основные характеристики кадровых рисков.
Риску как количественной и качественной категории присущ ряд существенных признаков и характеристик [1]:
1. Свойства:
- противоречивость;
- альтернативность;
- неопределенность;
- опасность;
- подверженность риску;
- уязвимость.
2. Источники:
2.1. Общие источники:
- наличие противоречивых тенденций, столкновение противоречивых интересов;
- вероятностный характер научно-технического прогресса;
- неполнота, недостаточность информации;
2.2. Специфические источники:
- неэффективность системы управления персоналом;
- поведение, действия (бездействия) персонала;
- внешняя среда организации.
3. Объекты:
- персонал (работники);
- социальные группы (профессиональные);
- организация;
- государство.
Л.Н. Тэпман выделяет следующие три характеристики риска [5]:
1. Противоречивость.
Противоречивость проявляется в том, что, с одной стороны, риск имеет важные экономические, политические и духовно-нравственные последствия, поскольку ускоряет общественный технический прогресс, оказывает позитивное влияние на общественное мнение и духовную атмосферу общества. С другой стороны, риск ведет к авантюризму, волюнтаризму, субъективизму, тормозит социальный прогресс, порождает те или иные социально-экономические и моральные издержки.
2. Альтернативность.
Альтернативность предполагает необходимость выбора двух или нескольких возможных вариантов решений. Отсутствие возможности выбора снимает разговор о риске. Там, где нет выбора, не возникает рискованная ситуация и, следовательно, не будет риска.
3. Неопределенность.
Существование риска непосредственно связано с неопределенностью. Она неоднородна по форме проявления и по содержанию. Просчитанный риск является одним из способов снятия неопределенности, которая представляет собой незнание достоверного, отсутствие однозначности.
Характеристика, примеры
Примеры кадровых рисков рассмотрим применительно к Вооруженным Силам Российской Федерации.
Основные положения по кадровым рискам изложены в Методических материалах по подбору кадров на воинские должности (должности) с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, которые утверждены статс-секретарем – заместителем Министра обороны Российской Федерации 22 сентября 2017 года [8].
Данные Методические рекомендации разработаны в целях оказания практической помощи командирам (начальникам) и должностным лицам кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации в работе по подбору кадров из числа военнослужащих, федеральных государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации и работников на воинские должности с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации.
Основными задачами по снижению коррупционных рисков при подборе кадров являются:
выявление высококвалифицированных специалистов;
обеспечение своевременного замещения вакантных должностей;
обеспечение замещения вакантных должностей высококвалифицированными специалистами;
формирование высокопрофессионального кадрового состава в Вооруженных Силах Российской Федерации.
Основными принципами снижения коррупционных рисков при подборе кадров являются:
единство основных требований к кандидатам, претендующим на должности с высокими коррупционными рисками;
равный доступ кандидатов, претендующих на должности государственной службы (работы) в соответствии с их образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, также профессиональными и личностными качествами;
объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности государственной службы (работы);
профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу и работу;
открытость и доступность информации о привлечении кадров на государственную службу (работу) в воинские части;
обеспечение законности, соблюдение установленных требований и процедур при поступлении в воинские части на военную службу, федеральную государственную гражданскую службу и работу.
Подбор кадров для снижения коррупционных рисков может осуществляться по следующим направлениям:
привлечение кандидатов на вакантные должности без проведения конкурса;
привлечение кандидатов на вакантные должности с проведением конкурса.
В качестве основных способов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии используются как внешние, так и внутренние источники подбора кадров.
Внешний подбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:
работа с образовательными организациями, мониторинг базы данных выпускников;
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв;
мониторинг федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров».
Внутренний подбор кандидатов может осуществляться по следующим направлениям:
работа с кадровыми органами воинских частей;
работа с федеральным (ведомственным) кадровым резервом;
анализ итогов аттестации;
мониторинг профессиональной служебной деятельности;
результаты регулярной текущей оценки профессиональной служебной деятельности;
работа с командирами (начальниками) воинских частей с целью получения их рекомендаций относительно подходящих кандидатов.
Поиск кандидатов может осуществляться по иным направлениям, не противоречащим федеральному законодательству.
Оценка кандидатов может осуществляться любым методом, не противоречащим федеральному законодательству (например, анкетирование, тестирование).
При оценке качеств кандидата также учитываются основные квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.
Выбор оптимального метода оценки кандидата осуществляется кадровым органом самостоятельно.
В случае положительного прохождения кандидатом отборочных мероприятий с учетом соблюдения требований федерального законодательства в целях снижения вероятности возникновения коррупционных рисков, осуществляется его назначение (перевод) на должность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка для каждой группы сотрудников кадровых технологий подбора, отбора и найма, оценки, обучения, увольнения с учетом профилактики угроз экономической безопасности, а также отслеживание групп рисков с помощью индикаторов наступления рисков позволит обеспечить безопасность функционирования предприятия и минимизировать риски, связанные с деятельностью предприятия в области управления персоналом [3].
Таким образом, деятельность кадровых органов предприятия в целях сокращения рисковых ситуаций должна быть направлена на выполнение следующих мероприятий:
1. При правильно организованной кадровой политике компания лучше подготовлена для преодоления последствий изменений внешней среды деятельности.
2. Тщательно спланированное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы стратегического управления кадровой составляющей компании.
3. Компания может избежать как дефицита, так и избытка сотрудников.
4. Планирование персонала поможет компании создать кадровый резерв, и в дальнейшем будет способствовать развитию программ обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство организации вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны имеющихся человеческих ресурсов компании, а также собственной стратегической политики в области планирования персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить вопросы согласования по задачам, месту и времени, процессы объединения усилий при выполнении работы, а также при необходимости и сосредоточение основных усилий при выполнении тех или иных задач.
Во всех случаях организация и методы работы должностных лиц по снижению уровня рисков должны обеспечивать:
- твердое и непрерывное руководство управлением персоналом;
- своевременное принятие решения, полное и качественное планирование персонала и согласованную деятельность органов управления организации во всех звеньях;
- оперативное реагирование на изменения обстановки;
- наиболее эффективное использование сил и средств организации при подготовке и в ходе выполнения поставленных задач.
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 649; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!