Тема 12. Информационно-документальное обеспечение
Темы 7. Организационные структуры и функции кадровых служб.
В современных условиях персоналу организации присущ высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновление профессиональных знаний, навыков, но и в постоянном возрастании роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессиональных способностей выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала. На практике эти характеристики не всегда отвечают объективно необходимому уровню производства. Для формирования необходимого кадрового потенциала, необходимо постоянно проводить мероприятия по усовершенствованию разработки и реализации кадровой политики, которая отвечала бы современным требованиям организации, стимулированию и мотивации труда.
Главным структурным подразделением в аппарате управления предприятия (организации, учреждения), обеспечивающим реализацию кадровой политики является кадровая служба. Функционирующие кадровые службы не всегда отвечают новым требованиям производства. Их деятельность часто ограничивается решением вопросов найма и увольнения работников, оформлением кадровой документации. На многих предприятиях не организована системная работа с персоналом, которая предусматривала бы научно обоснованное изучение профессиональных способностей работников, планирование их карьерного продвижения, разработку перспективных программ социально-экономического развития трудового коллектива. Не всегда отвечают требованиям реализации активной кадровой политики и структура кадровых служб и профессионально-квалификационный уровень менеджеров по кадрам.
|
|
|
В связи с этим функции кадровой службы в современных условиях заключаются в следующем:
1.Административная деятельность, которая обеспечивает выполнение действующего законодательства в сфере труда.
2.Организация трудоустройства, которая реализуется через подбор, прием на работу, ознакомление с рабочим местом, инструктаж относительно условий труда и техники безопасности на производстве, переход с одного рабочего места (должности) на другое, увольнение работника и др.
3.Формирование резервного потенциала на предприятии.
4.Помощь руководству в разработке форм и систем заработной платы, системы премирования, определение размера социальных льгот.
5.Проведение постоянного контроля за условиями труда, трудовой дисциплиной, техникой безопасности.
6.Разработка положения и проведение аттестации персонала, организация конкурсов на замещение вакантных должностей.
|
|
|
7.Организация системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
8.Сотрудничество с профсоюзами и руководством организации в разработке и заключении коллективного договора.
9.Регулирование социально-психологических отношений путем определения причин конфликтов и разработку мероприятий по снижению социального напряжения в коллективе (празднование торжественных дат, юбилеев и т.п.).
Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.
Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
|
|
|
В современных условиях работники кадровых служб должны:
1. полноправно участвовать в проведении кадровой политики;
2. принимать активное участие в анализе проблем работников организации;
3. предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших рабочих мест;
4. изучать новые тенденции.
Учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких предприятиях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Как правило, это молодые, энергичные люди, обладающие гибким и прогрессивным мышлением и широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
|
|
|
В наших условиях повышение роли кадровых служб обусловлено следующими причинами:
· переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала;
· возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации;
· расширением функциональных обязанностей работников кадровых служб и повышением их самостоятельности в решении кадровых вопросов.
При анализе кадровой политики любой организации используются следующие критерии оценки:
1.количественный и качественный состав персонала (численность различных категорий работающих, в том числе мужчин и женщин, пенсионеров и т. д.);
2.уровень текучести кадров;
3.гибкость проводимой политики, учет меняющихся условий;
4.степень учета интересов работника и производства и наличие индивидуального подхода к работникам организации.
Основные тенденции в изменениях в кадровом менеджменте прогнозируются следующие:
1.увеличится ценность квалифицированных работников;
2.станут более эффективными программы обучения;
3.улучшится планирование персонала;
4.возрастет роль планирования карьеры и развития персонала (область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления кадрами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки);
5.расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий;
6.новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации;
7.предприятия с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.
Основной целью деятельности кадровой службы является реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации. Основную роль в управлении персоналом организации играет кадровая служба, выполняющая определенные задачи и функции.
Основными задачами кадровой службы является выбор направлений кадровой работы, а также представление о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий, в которых работает организация. Кадровая служба обязана обеспечить работу персонала организации, что является гарантией ее эффективной деятельности. Наиболее важными задачами кадровой службы являются:
1.определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества в необходимый момент времени на определенном месте;
2.управление кадровыми процессами (изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор, контроль за текучестью);
3.организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
4.развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;
5.закрепление кадров и стимулирование высокой производительности;
6.прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
7.организация эффективной деятельности работников (расстановка кадров в соответствии с задачами, с учетом склонностей и квалификации, контроль за организацией рабочих мест, условиями труда);
8.планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
9.социально-психологическая диагностика персонала;
10. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного;
11. управление производственными и социальными конфликтами;
12. маркетинг персонала;
13. планирование и контроль деловой карьеры;
14. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
15. информационное обеспечение системы управления кадрами;
16. организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической, идеологической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
17. профессиональная и социально-психологическая адаптация;
18. управление трудовой мотивацией;
19. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
20. изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;
21. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
22. управление движением к взаимной выгоде работников, коллективов, групп предприятий, общества;
23. обеспечение участия работников в управлении;
24. организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамика изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию социальной и демографической структуры коллектива организации;
25. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в организации желанной;
26. эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе;
27. совершенствование деятельности кадровой службы.
При характеристике в целом содержания деятельности кадровой службы можно выделить следующие основные задачи:
· решение основных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);
· компенсация и пособия;
· трудовые отношения;
· обучение, повышение квалификации.
Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о кадровой службе.
Основными функциями кадровой службы являются:
1.реализация стратегических и тактических целей организации;
2.постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;
3.систематический анализ кадрового потенциала;
4.кадровое планирование, включающее: оценку наличных ресурсов (содержание работ и имеющегося персонала); оценку будущих потребностей в кадрах на основе соотношения предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития организации; разработку программ удовлетворения будущих потребностей. Чтобы прогноз выполнить правильно, следует учитывать среднюю текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.); организацию набора персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма). При отборе персонала учитывают профессиональные, образовательные, организационные и личностные качества кандидата. К основным методам отбора относятся: испытание, оценка способностей, собеседование. Осуществляя отбор, кадровая служба проводит предварительное собеседование и изучение претендентов для сопоставления имеющейся у нее информации о деловых и личностных качествах с квалификационными характеристиками вакантных должностей. Кадровая служба подготавливает рекомендации о возможном использовании претендента.
Тема 12. Информационно-документальное обеспечение
Управления персоналом
Любое организационное управление является информационным процессом, осуществляемым посредством передачи данных. Оно включает все основные процессы любой интеллектуальной деятельности: сбор, переработку, хранение, поиск, распространение и использование информации. Организационное управление невозможно без информационного сопровождения и соответствующей поддержки. Поэтому в недрах традиционной информатики вопросы информационного обеспечения организационного или административного управления разрабатывались достаточно интенсивно. Исследования проводились в рамках изучения соответствующих потребностей разных категорий потребителей.
В 1970-е гг. информационные работники поняли необходимость особого внимания к такой категории потребителей информации, как руководители. Появилась необходимость информационного обеспечения управления в таких социальных системах, как наука, техника, промышленность, экономика, торговля, здравоохранение. Эта задача оказалась крайне необычной.
Во-первых, работники информационной службы впервые столкнулись с ситуацией, в которой научно-техническая информация является хотя и важным, но далеко не главным компонентом в структуре информационного обеспечения. Даже в управлении наукой и научным учреждением, наряду с научной, требуются экономическая, социально-политическая, идеологическая, административная и другие виды информации. В еще большей степени это относится к иным сферам управления.
Во-вторых, та информация о достижениях науки и техники, которые необходима руководителям, значительно отличается по своему характеру от научно-технической информации, используемой учеными и инженерами. Это информация о вариантах решений и возможных последствиях их принятия. Ее содержат не тексты большинства статей и книг, а специальные обзоры, прогнозы, таблицы, графики. При информационном обеспечении организационного управления информационные службы, пожалуй, впервые встретились с необходимостью полной переработки информации.
Существует много определений информационной деятельности.
В общем случае под информационной деятельностью понимается совокупность операций по восприятию, переработке и выдаче информации в области систем коммуникации.
Информационная деятельность - это совокупность действий, направленных на удовлетворение информационных потребностей граждан, юридических лиц и государства. Дефиниции приведенные в терминологических словарях, отличаются лишь уточнением понятия "совокупность действий", которое сводится к такому содержанию - это совокупность процессов сбора, анализа, преобразования, хранения, поиска и распространения информации .
В целях удовлетворения этих потребностей органы государственной власти и органы местного и регионального самоуправления создают информационные службы, системы, сети, базы и банки данных.
Целью информационной деятельности является удовлетворение информационных потребностей основных потребителей, которыми являются руководители и сотрудники учреждений и организаций. Объектом информационной деятельности является вся информация, которая циркулирует в указанных учреждениях и организациях.
В процессе информационной деятельности ее объекты подвергаются определенной трансформации, реальной и виртуальной: учету, систематизации, каталогизации, хранению, предоставлении пользователям.
Процесс информационной деятельности представляет собой совокупность целенаправленных действий по сбору, хранению, поиску, преобразованию и обмена информацией.
Результатом информационной деятельности является готовый информационный продукт (документ), который в дальнейшем может быть использован, в том числе для принятия управленческих решений.
Особое место принадлежит научно-информационной деятельности (НИД). В понятие НИД входят следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные информационные процессы: сбор; аналитико-синтетическая переработка (преобразование); хранение; поиск; распространение.
Информационное обеспечение предпринимательства - один из важнейших элементов развития отечественного бизнеса. В этом процессе задействован целый ряд структур, каждая из которых должна выполнять свои, свойственные только ей функции, в тесной координации с остальными.
Информационная деятельность непосредственно связана с информационными потребностями.
Систематическое расширение сферы применения компьютеров и других средств при выполнении функций информационной деятельности обусловливает необходимость поиска путей повышения эффективности деятельности информационных подразделений. Представляется, что наиболее важными вопросами повышения эффективности являются следующие:
обоснование места каждого информационного подразделения в системе управления производством в соответствии с классификацией и разработка на этой основе соответствующих положений их деятельности;
разработка необходимых норм и нормативов системы экономического стимулирования, ценообразования и хозяйственного расчета;
обоснование системы экономических показателей для планирования и оценки производственной деятельности информационных подразделений.
Любая организация состоит из людей, данное очевидное утверждение подразумевает гораздо менее очевидные отношения и принципы деятельности. Организации нужны правила, процедуры, преимущества, доходы от инвестиций и т. п., в то время как люди имеют мотивации, навыки, ощущения, побуждения, реакции и личные интересы. Чтобы преуспевать главные исполнители и руководители должны понимать и согласовывать задачи людей своей организации с задачами самой организации. Этим занимаются информационные работники.
В свою очередь, информационный работник - это работник умственного труда (категория работников, чья деятельность связана с обработкой имеющейся информации и получением новой информации; включает программистов, аналитиков, специалистов по планированию и др.).
Информационные потребности организации зависят от ее стратегических задач и проблем, они определяют области необходимой информации и приоритеты. Информационные работники должны быть осведомлены об этих стратегических задачах и проблемах. Они должны быть знакомы с заявлениями главного руководителя, такими публикациями, как ежегодный отчет, сообщениями крупных совещаний, программами исследований и разработок, если они имеются, и т. п. Эта основа включает минимальные знания, необходимые для преуспевающих информационных работников.
Документационное обеспечение управления персоналом включает полный цикл — создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.
В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:
- документирование по кадровым вопросам;
- обработка поступающей и передаваемой документации;
- доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;
- регистрация, учет и хранение документов по личному составу;
- формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;
- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
- контроль исполнения документов по личному составу;
- передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.
В зависимости от объемов документооборота организации ее делопроизводство может осуществляться централизованно (в одном подразделении — канцелярии, общем отделе, секретариате) или децентрализованно (рассредоточено по разным звеньям). В практике чаще используется смешанная форма: наиболее важные для всей организации работы по документационному обеспечению управления персоналом выполняются в одном подразделении, остальные — во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой.
В управлении персоналом как в подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:
1. организационно-распорядительная система документации управления персоналом, включающая в качестве подсистем:
- организационную документацию (устав, положение, правила, инструкции);
- распорядительную документацию (постановление, приказ, распоряжение, решение);
- справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);
- документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);
- документацию по обращениям граждан;
2. плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);
3. отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);
4. документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.
Организационная документация кадровой службы включает комплекс взаимоувязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.
К организационно-кадровым документам относятся: документ о структуре и штатной численности; о штате и штатном расписании; положение о кадровой службе; положение о персонале; должностные инструкции по каждой должности. Структура и штатная численность закрепляются специальным документом, в котором указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности. Документ подписывается заместителем руководителя организации, подлежит согласованию с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем. Гриф утверждения заверяется печатью. Изменения в структуру и штатную численность вносятся приказом руководителя организации.
В штате указывается наименование и количество должностей. В соответствии со штатом разрабатывается штатное расписание, в котором закрепляется должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание составляется на бланке организации, включающем следующие реквизиты: наименование организации, наименование вида документа, дата, номер документа, место составления, заголовок к тексту с указанием года, на который составлено расписание, подпись, гриф утверждения.
Текст штатного расписания составляется в табличной форме с указанием кодов и наименования структурных подразделений и должностей, количества единиц по штату, должностных окладов, надбавок и месячного фонда заработной платы по должностным окладам. Штатное расписание разрабатывается организациями самостоятельно. Ответственность за его подготовку лежит на службе кадров. Проект документа визируют руководители структурных подразделений, главный бухгалтер, юридическая служба, заместители руководителя организации, подписывает заместитель руководителя, утверждает руководитель организации. В грифе утверждения указываются общая штатная численность организации и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется гербовой печатью организации (или печатью организации).
Положение о кадровой службе определяет статус данного подразделения, его место в системе управления и внутреннюю организацию, задачи, функции. Как правило, положение включает следующие разделы:
1.Общие положения. 2.Основные задачи и функции кадровой службы.
3.Структура кадровой службы.
4.Права и обязанности руководителя кадровой службы.
5.Основные требования к квалификации работников кадровой службы.
6.Рабочее место работника кадровой службы.
Положение о персонале определяет порядок трудовых и кадровых отношений, закрепленных в организации, условия трудовой деятельности всего состава работников. В нем отражаются вопросы организации деятельности учреждения, оплаты труда его работников; порядок предоставления отпусков, командирования, перевода на новое место работы и освобождения от работы, поощрения и дисциплинарного воздействия; права и обязанности работников и руководства организации и ряд других, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом.
Должностная инструкция - нормативный правовой акт, издаваемый организацией в целях регламентации организационно-правового положения работника, его функций, прав и обязанностей, ответственности и обеспечивающий условия его эффективной работы. На основании должностной инструкции составляется трудовой договор (контракт) с работником. К основным разделам должностной инструкции относятся: общие положения, задачи, функции, полномочия, ответственность и ряд других. В частности, может быть добавлен раздел, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами, а также перечень служебных связей, порядок предоставления отчетов, планов, справок и других документов, сведения о периодичности предоставления отчетной информации и др.
Руководитель структурного подразделения организации при поступлении работника обязан ознакомить его с должностной инструкцией под расписку с указанием даты ознакомления для придания документу юридической силы.
Документационное обеспечение управления (делопроизводство) – вид обеспечения управления организацией, который включает фиксацию, передачу и хранение информации о состоянии организации и управляющих воздействий по изменению ее состояния. Отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами является важным аспектом работы любого предприятия: в организациях создаются документы, отражающие результаты и ведение производственной деятельности, финансовое состояние, работу с персоналом, материально-техническое обеспечение и т.п. Именно документы обеспечивают реализацию управленческих функций, в них определяются планы, фиксируются учетные и отчетные показатели и другая информация. В связи с этим, можно сказать, что от того как налажена работа с документами, во многом зависят оперативность и качество принимаемых решений, эффективность их выполнения и деятельность организации в целом.
Организация работы с документами является важной частью процессов управления и принятия управленческих решений, существенно влияющей на оперативность и качество управления.
Процесс принятия управленческого решения включает в себя получение информации; ее переработку; анализ, подготовку и принятие решения.
Эти составные части самым тесным образом связаны с документационным обеспечением управления. Для получения экономического эффекта, прежде всего, важно качество информации, которое определяется ее количеством, оперативностью, степенью сложности и стоимостью. Если на предприятии не налажена четкая работа с документами, то, как результат, ухудшается управление, поскольку оно зависит от качества и достоверности, оперативности приема-передачи информации, правильной постановки справочно-информационной службы, четкой организации поиска, хранения и использования документов.
Выделяются три основные задачи, решаемые в делопроизводстве (ДОУ):
1. Документирование (составление, оформление, согласование и изготовление документов).
2. Организация работы с документами в процессе осуществления управления (обеспечение движения, контроля исполнения, хранения и использования документов).
3. Систематизация архива документов.
Документационное обеспечение управления выполняет специальная служба, действующая на правах самостоятельного структурного подразделения. Это может быть: управление делами, общий отдел, канцелярия или секретариат.
Служба ДОУ решает три основных комплекса задач:
1. обеспечение документирования управленческой деятельности;
2. организация работы с документами в учреждении;
3. совершенствование форм и методов работы с документами.
Задачи, стоящие перед службой ДОУ, определяют ее функции. Задачи обеспечения документирования управленческой деятельности могут быть решены с помощью выполнения следующих функций:
1. разработка и проектирование бланков, обеспечения их изготовления;
2. обеспечение изготовления документов, копирования и тиражирования;
3. контроль качества подготовки и оформления документов, соблюдение установленной процедуры согласования и удостоверение документов.
Задачи организации работы с документами в учреждении решаются выполнением следующих функций:
1. Установление единого порядка прохождения документов (документооборота учреждения);
2. Экспедиционная обработка входящих и исходящих документов;
3. Регистрация и учет поступающих, отправляемых и внутренних документов;
4. Контроль за исполнением документов;
5. Систематизация документов, обеспечение их хранение и использование; организация работы с обращениями граждан.
6. Обеспечение защиты информации.
Задачи совершенствования форм и методов работы с документами включают в себя выполнение следующих функций:
1. разработку и переработку нормативных, инструктивных, методических документов и доведение их до сведения работников организации;
2. методическое руководство и контроль за соблюдением установленных правил работы с документами в структурных подразделениях организации;
3. повышение квалификации работников организации и их консультирование по вопросам работы с документами;
4. упорядочение документации организации, проведение работ по унификации документов, разработка Табеля и Альбома форм документов, применяемых в деятельности организации;
5. разработку и внедрение новых форм и методов работы с документами, совершенствование документооборота организации, повышение исполнительной дисциплины;
6. постановку задач разработки и совершенствования автоматизированных информационных систем и баз данных для работы с документами.
Для автоматизации такого, казалось бы, простого предмета, как работа с документами, приходится использовать последние технологические достижения:
· системы управления базами данных;
· системы поиска документов и анализа текстов;
· системы сканирования и распознавания документов (печатных и рукописных);
· среду клиент-сервер;
· Internet.
Вне зависимости от специфики предприятия можно выделить следующие основные группы документов:
1.организационные документы предприятия (устав, положения, учредительный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);
2.распорядительные документы предприятия (приказы по основной деятельности, распоряжения, решения);
3.документы по личному составу предприятия (приказы по личному составу, трудовые контракты (договоры), личные дела, личные карточки ф. Т-2, лицевые счета по зарплате, трудовые книжки);
4.финансово-бухгалтерские документы предприятия (главная книга, годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков, акты ревизий, инвентаризаций, планы, отчеты, сметы, счета, кассовые книги и др.);
5.информационно-справочные документы предприятия (акты, письма, факсы, справки, телефонограммы, докладные записки, объяснительные записки, протоколы и др.).
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 54; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!