Нормативно-должностная (формальная) и социально-психологическая (неформальная) модели регламентации организационного поведения.

Тема 4. Личность в системе управления организационным поведением государственных и муниципальных служащих

1. Сущность и модели организационного поведения. Основные концепции организационного поведения: психологического редукционизма и обмена (Дж.Хоманс, П.Блау), теория социального действия (Т.Парсонс, М.Вебер), «экономического бихевиоризма» (Г.Саймон), психоанализа (З.Фрейд, Э.Фромм) и др.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

Модели ОП изменяются в зависимости от типа организации, времени и трудовой культуры общества. На сегодняшний день актуальны четыре альтернативные модели организационного поведения.

1. Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свою очередь, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.). В определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

2. Модель опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью. Отцы, естественно, стараются иметь как можно больше информации обо всем, что происходит с детьми, обо всех их личных проблемах и даже решение их часто берут на себя. Они берегут своих чад от ошибок, стараясь по мере сил страховать их от всего пагубного и нежелательного. Что происходит в организации при подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен». Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. В итоге уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратная, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных.

3. Модель поддержки. Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы. Поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.

4. Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества. Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения. В такой окружающей среде работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)	Модели организационного поведения	Коллегиальная	Партнерство	Работа в команде	Ответственное поведение	Самодисциплина	В самореализации	Умеренный энтузиазм
		Реагирование на внутренние стимулы	В статусе и признании	Участие в управлении, принятии решений	Выполнение конкретных работ	Поддержку	На человеческие ресурсы	Поддерживающая
		Опеки	Экономические ресурсы	Ресурсы, деньги	Безопасность	Зависимость от организации	В безопасности	Пассивное сотрудничество
		Авторитарная	Власть	Полномочия	Подчинение	Зависимость от непосредственного руководителя	В существовании	Минимальное
			1 Модель опирается на...	2 Ориентация на руководителя	3 Ориентация работников на...	4. Психологический результат для работников	5. Удовлетворение потребностей работника	6. Участие работников в процессе труда

В рамках организационного поведения рассматриваются различные социологические концепции, наиболее распространенными из которых являются концепция психологического редукционизма и обмена, теория социального действия (Т.Парсонс, М.Вебер), «экономического бихевиоризма» (Г.Саймон), психоанализа (З.Фрейд, Э.Фромм) и др.

Теорию психологического редукцонизма или социального обмена развивали американские социологи Джордж Хоманс и Питер Блау. Взаимодействие между людьми рассматривается в данном случае как обмен «выгодами». Согласно теории обмена, поведение человека в настоящий момент обусловлено тем, вознаграждались ли и как именно его поступки в прошлом.

Дж. Хоманс выделяет шесть аксиоматических положений (постулатов) теории обмена:

1. Аксиома успеха: чем чаще соответствующие действия людей получают вознаграждения, тем вероятнее, что эти действия будут осуществляться ими с определенной частотой и дальше. Пример. Девушка имела успех на танцах. Конечно, есть и впредь захочется посещать танцевальные вечера.

2. Аксиома стимула: если в прошлом тот или иной стимул (или набор стимулов) был связан с вознаграждением действия индивида, то чем более похожи на него стимулы в настоящем, тем вероятнее, что человек совершит такое же (или похожее на него) действие. Пример. Успех сопровождал девушку на танцах в школе, и гораздо меньше – на городской дискотеке. Она всегда предпочтет бывать на школьных танцах.

3. Аксиома ценности: чем большую ценность представляет для индивида результат его действия, тем более вероятно совершение им данного действия и в последующем. Если на танцах в школе девушка встретила молодого человека, который ей понравился, она не пожалеет усилий для того, чтобы танцы состоялись (уговорит директора, напишет сценарий вечера и т.д.).

4. Аксиома депривации—пресыщения: чем чаще в недавнем прошлом индивид получал определенную награду, тем менее ценным становится для него любое последующее получение этой награды. Если у девушки установились близкие отношения с молодым человеком, она может не стремиться на танцы, т.к. есть другие варианты для встреч.

5. Аксиома агрессии — одобрения: а) если действие индивида не вызовет ожидаемого вознаграждения или приведет к наказанию, он испытает состояние гнева, и возрастет вероятность того, что более ценным для человека станет агрессивное поведение; б) если действие индивида ведет к ожидаемому вознаграждению или не приведет к ожидаемому наказанию, то он испытает чувство удовольствия, и тогда возрастет вероятность того, что он воспроизведет одобряемое поведение, поскольку оно будет для него более ценным.

6. Аксиома рациональности: при выборе между альтернативными действиями индивид изберет то, для которого ценность результата, помноженная на вероятность его получения, наибольшая.

Представляет интерес и концепция экономического бихевиоризма Герберта Саймона. Он рассматривал поведение «делового человека», полностью информированного о деятельности организации, акцентировал внимание на влиянии установленных целей, правил, порядков на рациональность поведения. Саймон отличал формальную рациональность от технической. Он подчёркивал, что человек в организации должен следовать правилам, а не просчитывать последствия. В основе модели лежат концепции познавательных ограничителей индивидуального принятия решений и ограниченной рациональности поведения. Изолированный индивид не может достичь высокой степени рациональности, поскольку количество вариантов, которое он должен рассмотреть, очень невелико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», то есть предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Сюда относятся: полный набор задач, установленный организацией для работника; устойчивые ожидания; необходимая информация и средства (время, ресурсы, полномочия); текущая рабочая программа (цели, стратегии, бизнес – процессы, процедуры) и набор сдерживающих факторов, в пределах которых и будут приниматься решения участниками организации. Саймон утверждает, что человек, преследуя собственные интересы, не всегда знает, каковы они. Он осознаёт только несколько из возможных вариантов действий и склонен принимать удовлетворительное, а не оптимальное решение, то есть в основе лежит принцип удовлетворительности решения выбранным критериям. Инструкции и правила, система коммуникаций и программы обучения, стандартные рабочие процедуры рассматриваются и как ограничители спектра принятия решений, принимаемых участником организации, и как способ регулирования его поведения. Модель организационного поведения Г. Саймона подчёркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в обеспечении рационального поведения, чем приказы или санкции.

Единую и наиболее полную теорию человеческой личности - теорию психоанализа - разработал 3. Фрейд, а развили ее К. Юнг, А.Адлер и др. Рассмотрим некоторые аспекты данной теории, которые будут полезны для управления персоналом.

Психоанализ основан на двух базовых гипотезах. Первая заключается в том, что каждое психическое явление имеет под собой определенную причину, и известна как доктрина психического детерминизма. Вторая базовая гипотеза психоанализа состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные.

Наша личность зависит не только от наследственности. Глубокий отпечаток накладывает на нее опыт первых лет жизни. Можно даже сказать, что фазы, которые проходит ребенок в этот «забытый» период, являются самыми важными для формирования его личности. Если окружающие относятся к ребенку с пониманием и благожелательностью, то в нем развиваются потребности социального характера, Он будет открытым, приветливым и альтруистичным. У него не будет, таким образом, повода для развития агрессивности, и ему не придется подавлять собственные враждебные импульсы в отношении своего окружения. Если же окружающие ребенка люди будут относиться к нему строго, без любви, то у него возникнет агрессивность и разовьются потребности асоциального характера. Он станет замкнутым, забитым либо в нем проявится дух независимости и авантюризма.

Дальнейшее развитие идей Фрейда привело его к разработке структурных гипотез организации психической жизни человека. Он выделил три основные психические инстанции — «Ид» или «Оно»; «Эго» или «Я»; «Суперэго» или «Сверх-Я».

Ид — источник человеческих желаний (которые Фрейд изначально считал сексуальными и агрессивными), руководствующийся принципом наслаждения или стремлением к немедленному удовлетворению желания.

Эго подчиняется принципу реальности и ищет возможность удовлетворить желание Ид с учетом внешних факторов, занимая, собственно, положение посредника между Ид и реальностью и вырабатывая эффективные способы общения с внешним миром. Эго постоянно колеблется между желаниями Ид и объективной реальностью.

Суперэго — собственно сознание человека, его моральные принципы, определяющие для него приемлемость или неприемлемость того или иного способа поведения. Суперэго формируется на примере морали родителей, которых наблюдает, познает и которым подражает ребенок.

Можно сказать, что личность имеет три грани — потребности, «Я» и «Сверх-Я». Эти аспекты отнюдь не всегда находятся в гармонии и равновесии. Некоторые люди легко уступают своим влечениям. Ничто их не останавливает. Их «Сверх-Я» слабо и не способно подавить влечение. Такие люди неизбежно вступают в конфликт с обществом.

У других, напротив, чрезмерно развито «Сверх-Я». Они требуют от себя больше того, что они в действительности могут вынести. Их адаптация также находится под угрозой. Их требовательность не только мешает им самим, но и изолирует их от других людей. Их удел — печальная участь святых и просто страдальцев.

Некоторое знакомство с теорией психоанализа необходимо, чтобы понять науку о человеческом поведении. Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, работая с людьми, основы психоанализа помогут ему понять, почему люди ведут себя так или иначе. Неадекватное поведение или упорное противодействие можно объяснить функцией защитных механизмов, несоразмерной жаждой признания или гордостью.

В итоге необходимо отметить, что организационное поведение человека – объект, который может исследоваться с точки зрения различных позиций и наук. Организационное поведение многогранно и включает в себя экономические, социологические, психологические и иные мотивы, особенности.

Нормативно-должностная (формальная) и социально-психологическая (неформальная) модели регламентации организационного поведения.

Современная организация представляет собой динамично развивающуюся систему. Анализу подвергаются социально экономические организации – спланированные, намерено созданные социальные образования, предназначенные для решения экономических задач.

Поведение организации гомеостатично, т.е. способно поддерживать важнейшие параметры в допустимых пределах при возникновении неожиданных изменений, нарушений и осложнений. Организации противодействуют нарушающим их работу воздействиям и усиливают полезные влияния, сохраняя стабильность своей внутренней среды и внешних связей и обеспечивая их развитие. Способность к самосохранению и развитию в длительной перспективе называется сверхстабильностью.

Поведение организации в современных условиях следует анализировать в контексте особенностей и закономерностей ее взаимодействия с внешней и внутренней средой. В этой связи особую значимость имеет адаптивность организации как способность приспосабливать свое поведение к многообразным изменениям внешних и внутренних факторов.

Выбор конкретной формы поведения организации определяет ее оптимальность – использование рациональных средств и видов деятельности. Это формирует эффективность организации, которую в целом можно определить как достижение поставленных целей с наименьшими затратами.

Анализ поведения организации требует анализа ее взаимоотношений с различными объектами: государством, учредителями, потребителями, поставщиками, работниками, руководством и др. при этом оценки поведения организации, сделанные с разных позиций, могут быть противоречивы. Для повышения объективности и достоверности анализа поведения организации необходимо проводить его регулярно, на основе современных представлений о закономерностях и механизмах организационного поведения.

Любая организация представляет собой двуединство управленческих отношений – формальных и персонифицированных.

Формализованные отношения — ориентируют работников на установление и соблюдение жестких требований, обеспечивая воздействие «сверху вниз».

Формализованные управленческие отношения могут быть:

— автократическими — работники подчиняются воле руководителя;

— технократическими — работники подчиняются производственному процессу;

— бюрократическими — работники подчиняются организационному порядку в ущерб интересам дела.

Персонифицированные отношения — ориентируют на «мягкие» требования, предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем.

Они могут быть:

— демократическими – вовлекающими персонала в управление организацией;

— гуманистическими — ориентированными на человеческие отношения;

— инновационными — поощряющими творчество и нововведения в организации.

Поведение организации следует ориентировать на гармоничное сочетание формализованных и персонифицированных отношении и ориентаций в целях установления сотрудничества в организации. Сотрудничество оценивается как интегральная характеристика поведения организации, основа партнерства, равноправия, солидарности взаимного уважения и ответственности.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность и поведение. Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Способы регламентации

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Например, в вашей организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены санкции за ее невыполнение, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие – плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.

Что регламентировать?

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Также процесс регламентации труда находит свое выражение в разработке системы документации. Регламентационная документация неоднородна по своему составу. Она представляет собой «слоеный набор» регламентационных документов, соответствующий, с одной стороны, существующим уровням иерархии на предприятии, а с другой - структуре нормативной системы предприятия. На предприятии существует три вида регламентационной документации:

I) Внутренняя, нормируемая на конкретном предприятии.

2) Внешняя, формируемая на уровне вышестоящей организации.

3) Регламентационная документация общегосударственного масштаба.

Представителями первого вида документов являются устав предприятия, положения о структурных подразделениях. Должностные инст-рукции второго вида - организационные приказы, инструкции, распоряжения. Регламентационная документация третьего вида носит общий характер и задает системные ограничения на деятельность любого предприятия; в их состав входит, например, Типовые (отраслевые) положения о предприятии.

Любой регламентационный документ многоадресен: в отношении к объекту его реализации он играет роль процессуального эталона, од-новременно же в этом документе определяется место и роль данной должностной позиции на предприятии вообще (т.е. существует прямая и косвенная адресность регламентационной документации).

По существующей в настоящее время классификации документов ре-гламентационная документация входит в состав организационно-распо-рядительной документации. На наш взгляд, регламентационная документация представляет собой особую разновидность документов, цир-кулирующих на предприятии. Этот вид документов представляет собой систему локальных процессуальных норм и действует до тех пор, пока не изменились цели деятельности, либо средства их достижения. В отличие от других систем документации, регламентационная документация обладает тремя характеристиками: нормативность, отсутствие явно зафиксированных временных параметров и оценочность. Кроме того, для регламентационной документации характерна определенная организационная направленность воздействия. По этому признаку выделяются:

а) регламентирование деятельности предприятия в целом;

б) регламентирование деятельности отдельных подразделений;

в) регламентация труда работников предприятия.

К регламентационной документации первого типа относятся: «Положение о предприятии», приказ об учреждении предприятия, распоряжения, указания, инструкции и приказы вышестоящей организации, а также устав предприятия; к регламентационной документации второго типа относятся часть инструкций вышестоящей организации, направленных на деятельность отдельных подразделений предприятия, и положения о структурных подразделениях; к регламентационной документации третьего типа относятся должностные инструкции.

В зависимости от типа регламентационной документации применя-ется различные нормы регламентации - от регламентации задач предприятия, в целом, до регламентации действий отдельных работников, т.е. детализация регламентируемых действий соответствует уровням иерархии на предприятии.

Одним из основных требований. при разработке регламентационных документов является операциональное описание регламентируемых дей-ствий, что вытекает из сущности самого процесса регламентации. Не-достаточная операциональность, как правило, влечет за собой свободу труда в интерпретации формулировок обязанностей и ответственности. Несо-впадение этого требования может привести (и приводит в действительности) к дублированию регламентируемых действий в документах разного назначения. В этом случае не удается распознать, а тем более однозначно воспроизвести регламентируемые действия, что может выступать одной из причин организационной дисфункциональности на предприятии, а это, в свою очередь, может привести к организационно-управленческим конфликтам.

Это требование особенно важно при разработке должностных инст-рукций, в которых регламентируется труд отдельного работника, причем, реализующего управленческую деятельность. Перенос этого требования на труд руководителей, реализующих организационную деятельность, не приводит к желаемым результатам, так как эта деятельность не поддается регламентированию в чистом виде.

Регламентация существует в двух формах: как самостоятельный способ организационного закрепления труда работников предприятия и как методическое средство организационного проектирования. На современной стадии развития организационного проектирования применение регламентации труда как методического средства сводится только к закреплению выработанных проектных решений. Но это очень узкое толкование использования регламентации как методического средства. Организационное проектирование с необходимостью предполагает использование регламентации в самом процессе - сначала как средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.

Использование регламентации как средства исследования деятельности организационной системы имеет два аспекта. Во-первых, она используется для анализа деятельности структурных подразделений предприятия, во-вторых, как средство анализа индивидуальной деятель-ности служащих предприятия.

Регламентация имеет несколько объектов воздействия: индивидуальная деятельность работников, деятельность структурных подразделений и организационной системы в целом. Поскольку объектом нашего исследования является труд служащих, то это ограничивает рассмотрение регламентационных документов рамками должностных инструкций. Однако труд служащих всегда протекает в рамках определенных структурных подразделений предприятия, поэтому, а также потому, что «Положения о структурных подразделениях» наряду с должностными инструкциями входят неотъемлемой частью в процесс оргпроектирования и составляет единую систему проектной регламентационной документации, считаем необходимым изложить основные моменты в регламентации деятельности структурных подразделений предприятия.

Основные моменты в регламентации деятельности структурных подразделений сводятся к следующему:

1. Основной целью разработки положений о подразделениях является повышение эффективности функционирования их за счет четкого разделения и закрепления определенного набора их функций, установления между ними необходимого взаимодействия.

2. Сложившаяся практика разработки «Положений» и существующий опыт их использования показывают, что они имеют определенные недос-татки: приводимый в «Положениях» перечень функций подразделения, как правило, не привязывается к его структуре; сама формулировка функций зачастую производится очень общо.

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. Пользователи регламентирующих документов

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации – топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников. Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы – инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил – и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться. Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

3. Личностный уровень организационного поведения. Понимание личности и её оганизационного поведения в структурно-функциональной школе (А.Р.Рэдклифф-Браун, Дж. Морено, Р.Мертон). Интеракционистский подход к личности и ее организационному поведению. Психоаналитическая концепция личности и организационного поведения. Характеристика группового и общеорганизационного уровня организационного поведения.

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Особый интерес представляет личностный уровень как с точки зрения базового, основного.

В начале 30-х годов XIX века в социологии сформировалось научное направление — структурный функционализм (или просто функционализм), основателями которого были Э. Дюркгейм, А.Р. Рэдклифф-Браун (1881-1955) и другие исследователи. Это научная школа начала с исследования норм, т.е. утверждений членов группы, как следует вести себя в действительности в различных обстоятельствах. Особенно большое внимание функционализм уделял проблемам институциональных норм, называемых ролью. Функционалисты считали, что единицей социального анализа в социология является не действующий индивид, а роль. Концепция социальных ролей очень проста. Каждый человек в различных группах (малых и больших) занимает какое-то определенное положение (статус), с которым связаны образцы поведения. При этом группа, в которую включен индивид, ожидает от него поведения, соответствующего данным образцам. Следовательно, мы можем говорить о ролевом поведении отца, матери, друга и т.д.

Таким образом, социальную роль можно определить как относительно постоянную и внутренне связанную систему поступков (действий), являющихся реакциями на поведение других лиц, протекающими в соответствии с более или менее четко установленными образцами, которые группа ожидает от своих членов.

Если исходить из данного понимания социальной роли, то ролевое поведение индивида можно анализировать через те функции, которые человек исполняет в различных социальных объединениях. Не случайно американские ученые Дж. Морено (1892-1974) и Р. Мертон (р. 1910) определяли личность как функцию той совокупности социальных ролей, которые исполняет индивид в обществе.

Процесс реализации ролей зависит от большого числа факторов:

· биопсихологических возможностей человека, которые могут способствовать или тормозить выполнение той или иной социальной роли;

· личностного образца, определяющего комплекс идеальных черт, которые индивид должен проявлять при выполнении роли, а также комплекс идеальных способов поведения, которые группа ожидает от человека;

· характера роли, принятой в группе, и характера социального контроля, призванного следить за выполнением членами группы ролевого поведения;

· структуры группы, ее сплоченности и степени идентификации индивида с данной группой. Хотя социальную роль нельзя считать основной единицей социологического анализа, так как она вытекает из характера взаимодействий индивидов, однако роль оказывается весьма полезной при изучении институциональных отношений в обществе.

Оценка ролевой концепции личности дана в работе Дж.К. Хоманса "Возвращение к человеку", в которой он пишет, что практически, а не в философском смысле, вопрос заключается не в том, законно ли рассматривать роль как основную единицу анализа, и не в том, существуют ли ролевые институты реально, а в том, привела ли теоретическая программа функционализма к объяснению социальных явлений, включая результаты самого функционального анализа. Вопрос не в том, мог ли достичь этого функционализм, а в том, достиг ли он этого сегодня. На этот вопрос Хоманс отвечает отрицательно.

Интеракционистский подход к концепции личности основан на методологическом принципе, согласно которому ни личностные факторы, ни условия внешнего окружения, если их рассматривать изолированно, не могут в полной мере объяснить поведение человека. В качестве основной детерминанты поведения человека выступает процесс постоянного взаимодействия между этими факторами. Поскольку процесс взаимодействия понимается исследователями не всегда одинаково, в рамках иитеракционизма возникло несколько различных направлений — так называемых теорий ограниченного применения.

Для понимания различий в интеракционистских концепциях личности необходимо рассмотреть их исторические предпосылки, точнее, те элементы, которые имели место в рамках персонологических и бихевиористских моделей личности.

Немецко-американский психолог К. Левин (1890-1947) разработал в 1936 году принцип взаимодействия личности со средой, в которой различал среду физическую и психическую. Ученый считал, что поведение зависит не от прошлого и не от будущего, а от поля настоящего. По его мнению, физическая и социальная среда реально выступают для субъекта в виде психологических феноменов. Поэтому для разных индивидов объективное окружение представляется различным, в зависимости от его личностной значимости. При этом психологическая реальность при взаимодействии личности со средой является наиболее значимой.

В концепции личности американского социолога Г. Меррея проблема взаимодействия индивида со средой анализируется через редуцирование характеристик индивида к его потребностям, а свойств среды — к тем ее факторам, которые способствуют или препятствуют удовлетворению этих потребностей. Свойства среды Меррей обозначал понятием "давление". Основными единицами при исследовании взаимодействия личности со средой служили различные сочетания потребностей и влияния социальной среды.

Идеи интеракционизма по-разному проявлялись в бихевиоризме и психоаналитической теории личности. В бихевиористской школе идеи интеракционизма были изложены в концепции личности американского психолога Э. Толмена. В ортодоксальную систему бихевиоризма было включено понятие "познавательные (или когнитивные) карты". Его суть сводилась к тому, что любая личность не просто механически реагирует на стимулы, исходящие из среды, а сопоставляет их со сложившимися в сознании стереотипами на основе опыта "карты поля". Следовательно, во взаимодействие со средой человек вносит собственный элемент активности и поведения. Взгляды Толмена послужили основой разъединения "чистого" бихевиоризма с идеями когнитивной психологии.

Психоаналитическая концепция личности наиболее ярко выражена во взглядах 3. Фрейда. Согласно которым, активность человека зависит от инстинктивных побуждений, прежде всего полового инстинкта и инстинкта самосохранения. Однако в обществе инстинкты не могут обнаружить себя столь же свободно, как в животном мире, общество накладывает на человека множество ограничений, подвергает его инстинкты, или влечения, «цензуре», что вынуждает человека подавлять, тормозить их.

Инстинктивные влечения оказываются, таким образом, вытесненными из сознательной жизни личности как позорные, недопустимые, компрометирующие и переходят в сферу бессознательного, «уходят в подполье», но не исчезают. Сохраняя свой энергетический заряд, свою активность, они исподволь, из сферы бессознательного, продолжают управлять поведением личности, перевоплощаясь (сублимируясь) в различные формы человеческой культуры и продукты человеческой деятельности.

В сфере бессознательного инстинктивные влечения объединяются в зависимости от своего происхождения в различные комплексы, которые и являются, по утверждению Фрейда, истинной причиной активности личности.

На первый план выдвигается зависимость личности от среды. При этом личность выступает в качестве проекции социальной среды, которой личность якобы автоматически определяется.

Среда проецирует на личность свои важнейшие качества, они становятся формами активности этой личности (например, поиски любви и одобрения, погоня за властью, престижем и обладанием, стремление покориться и принять мнение группы авторитетных лиц, бегство от общества).

Психоанализу характерна идея о признании бессознательного, как фактора детерминирующего поведение, часто противоположное осознаваемым целям. Признании того, что «вещи не являются такими, какими они кажутся», что человеческое поведение и сознание в высокой степени детерминированы бессознательными мотивами, которые могут пробуждать кажущиеся иррациональными чувства и поведение.

Объяснение продолжающимся влиянием специфики обращения со значимыми другими в очень раннем детстве на характер переживаний взрослого человека. С этой точки зрения, ранний жизненный опыт приводит к формированию устойчивых внутренних миров, которые эмоционально заряжают конструкции внешних миров и их эмоциональное переживание. Внутренние миры создаются в очень раннем детстве и представляют сконструированные основания прохождения жизни - психической реальности.

Констатация в качестве основного регулятора психической жизни индивида психологической защиты, направленной на преодоление внутреннего беспокойства. Практически для всех школ психоанализа характерно признание того, сто сознание и наши внутренние версии мира - установленные в детстве - систематически изменяются с целью избегания беспокойства. Психологическая защита направлена на создание внутренних версий мира, уменьшающих беспокойство и делающих жизнь более терпимой. Так как психологическая защита часто проявляется бессознательно именно с действием ее механизмов и связаны многие наши иррациональные поступки и представления.

Природа человеческих затруднений связана с разрешением основного конфликта между Я и Сверх-Я, то есть требованиями личности и требованиями социума, который порождает тревогу. Чтобы справиться с тревогой человек включает психологические защиты. Однако такое включение приводит порой к неполному развитию личности. Человек являет собой не то, что он есть на самом деле. А то, каким он должен быть для окружающих (как правило, те жесткие образцы поведения, которые закладывались в раннем детстве).

Групповой уровень организационного поведения включает в качестве доминирующей системы нормы, ценности, механизм сплоченности и деятельности, вырабатываемые контактными коллективами и малым группами. Группу можно рассматривать как социальный контекст или среду реализации личности как субъекта действия.

В целом под социальной группой понимается объединение людей, основанное на их общем участии в деятельности, связанное системой отношений, которые регулярно регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Причинами возникновения групповых объединений являются как объективное разделение труда и появление специализированных функций, так и естественное стремление человека к социально-психологическому объединению, к формированию устойчивых форм взаимодействия с другими людьми.

В современной социологии существуют различные теории социальных групп. Так, социометрическая концепция акцентирует внимание на межгрупповых отношениях, рассматривает общество как совокупность различных пересекающихся групп людей, которые в свою очередь являются разновидностями какой-то одной доминирующей группы. Анатомческй ли сетевой подход считает группы промежуточным звеном в системе «общество – группа – личность».

Исследования группового поведения позволили выявить основные факторы, влияющие на деятельность членов группы. Изучение социального эффекта «свой – чужой» привело к выводу о преимуществах коллективных способов организации труда поведения по сравнению с индивидуальным, в случае, если группа личностью значима для индивида (В.М. Бехтерев, Е. Лоренц). Было выявлено, что производительность труда зависит, прежде всего, от групповых норм, которые определяют межличностный статус человека (Э. Мэйо).

Условиями превращения некоторой совокупности индивидов в группу являются устойчивое взаимодействие и совместные коммуникации в течение достаточно долгого времени. В том случае, если группа формирует внутреннюю организацию и разрабатывает некоторые принципы обособления, она становится носителем совокупного социального (группового) интереса. К особенностям группового организационного поведения можно отнести следующие:

· прямой или непосредственный контакт между составляющими группу индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние;

· наличие общей цели деятельности, переживание общих чувств;

· внутригрупповая распределенность функций и социальных ролей;

· общность интересов, социальных норм, нравов, обычаев и форм поведения;

· определенная локализация в пространстве и устойчивость во времени.

При несомненных преимуществах группы перед другими формами организованности она может нести в себе и отрицательные моменты. Одним из таких негативных проявлений группового поведения являются «замыкание» группы в самой себе, неадекватная реакция на внешние сигналы, отрицание критики. Возникновение конформизма связано с давлением, оказываемым групповыми нормами и ценностям на индивидуальное поведение. Вырабатываемые группой комбинации неформальных норм и связанных с ним санкций призваны не допускать противоречащее групповым нормам поведение.

Общеорганизационный уровень рассматривает организацию как целостную систему. Организация как социальная система включает в себя не только личностные и групповые нормы и стандарты поведения, но и общеорганизационные (социокультурные) параметры деятельности. Как социальный институт организация имеет собственные специфические свойства, сводящиеся к иерархичности (наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта управления) и целевой природе (создается для реализации определенных целей). Организация опирается на горизонтальные и вертикальные структуры и выполняет значимые функции по отношению к микро- и макросоциуму.

Организация выступает коллективным (обобщенным) субъектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нормы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществляющей соединение и координацию индивидуального и группового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контролирует процессы и результат труда. Как социальный объект организация представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою персонифицированную основу.

Помимо материально-технической, финансово-документационной, информационно-коммуникационной базы в ней существует административно-правовая структура в виде обезличенной системы связей и норм. Важным свойством организации является возникновение «синергического эффекта», когда объединение индивидуальных и групповых усилий многократно возрастает и приводит к сложным, зачастую непредсказуемым последствиям.

Специфика организации как коллективного актора поведения проявляется в феномене организационной культуры как совокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые социальной группой стандарты «правильного» для этой организации поведения индивидов, способствует благоприятной адаптации работников, помогает действовать в неопределенных управленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.

Организационную культуру можно сформулировать как «философию» организации и идеологию управления, причем ее основные постулаты принимаются всеми членами коллектива. Важными атрибутами культуры являются символика организации, а также коммуникативно-информационная система. Содержание культуры влияет на направленность поведения организации во внешней среде, во взаимоотношениях с другими организациями.

Социокультурный контекст поведения и деятельности организации является относительно устойчивым элементом, поскольку включает в себя как нормативно определенные, институциональные параметры, так и нравственно-ценностные регуляторы. Институциональные нормы отличаются большой формализацией и взаимосвязанностью. Они сознательно (рационально) разрабатываются, образцы поведения отличаются определенной стандартизацией. Механизм, определяющий этические факторы деятельности и поведения, более иррационален, возникает в практике группового общения, является «самообосновывающимся и саморазвивающимся».

Таким образом, организационное поведение складывается из сложного взаимодействия различных уровней и факторов деятельности. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алгоритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных, характерологических акций, реакций и поступков. Сложившаяся под воздействием личностных, групповых и общеорганизационных составляющих поведенческая матрица организации является результатом целерациональной и иррациональной деятельности. В основе организационного поведения лежат объективные и субъективные элементы, базирующиеся на предписанных и общепринятых образцах, ценностях и нормах.

5. Целевая организация поведения служащего. Роль информационно-коммуникативного взаимодействия в организационном поведении служащего. Технология оценки эффективности служебной деятельности. Управление поведением на основе развития и изменения организационной культуры государственной и муниципальной службы.

Поведенческие характеристики индивидов и организаций, осуществляющих государственные полномочия, отличаются определенной спецификой, что обусловлено социальной значимостью и степенью административного воздействия на общественную среду.

Поведенческая модель в организациях государственной и муниципальной службы складывается под значительным влиянием функционального ядра трудового поведения, предписывается организационно-управленческими и квалификационно-профессиональными стандартами. Большое значение в организациях государственной службы придается предметно-целевой направленности поведения. Контекст организационного поведения как комплекс устойчивых факторов производственной среды и систем коммуникаций базируется на четко определенной линии поведения в соответствии с заданными функциональными обязанностями и профессиональным статусом. Формально-определенная стандартизация играет значительную роль в поведении индивидов и социальных групп.

Организационный каркас деятельности должностного лица основывается на рационально-волевой и должностной модели поведения. В ней доминируют такие компоненты, как задачи, которые необходимо выполнять, совокупность прав и обязанностей, определяющих официальный статус работника, ресурсы, обеспечивающие выполнение управленческих решений, иерархичность и подотчетность вышестоящему должностному лицу. Поведение государственных служащих во многом регламентируется принципом правомочности и неправомочности действий и поступков.

В государственной службе функциональная определенность служебного поведения зависит от организационно-регулятивных усилий руководителя, который во многом задает вектор управленческого взаимодействия как в официальной, так и в неофициальной сфере. В компетенции руководителя находится вопрос о диапазоне служебной ответственности работников, и этим достигается определенная предсказуемость организационного поведения.

Деятельность государственных и муниципальных служащих должна меняться в сторону большего использования неформальных (социально-коммуникативных) факторов: использования возможностей организационной культуры, внедрения инновационных технологий, разработки механизма согласования целевой природы организации с интересами ее работников.

В ситуации повышения социальной ответственности и инициативности государственной службы в России особую значимость приобретает разработка способов и форм эффективного управления деятельностью и поведением служащих. Основные подходы к управлению организационным поведением можно сгруппировать по четырем направлениям:

· определение целерациональной направленности поведения (формирование конкретно-ситуационных и стратегических приоритетов);

· формирование системы коммуникативного взаимодействия (выявление значимых организационных интересов);

· внедрение приемов и методов оценки результативности и эффективности служебной деятельности;

· управление посредством организационной культуры.

Целевое воздействие на организационное поведение включает в себя определение целей профессиональной деятельности служащих — ближайших, промежуточных и отдаленных. Умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию является исходным компонентом управленческой деятельности руководителя. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации (государственных и муниципальных органов) не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов.

Социологические исследования[1] показывают, что в настоящее время основными мотивами поступления людей на государственную службу являются персонализированные (личные) факторы — гарантия постоянной работы, стабильности положения (42,2% опрошенных), стремление реализовать свои профессиональные качества (35,5%) и повысить свое материальное благополучие (11,9%), желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (9,2%), стремление занять престижное место в обществе (9,2%). Социально значимые мотивы профессиональной деятельности (желание принести пользу обществу и государству) не столь важны для служащих (31,2% респондентов). Реформирование системы государственной службы Российской Федерации предъявляет особые требования к целевой организации поведения служащих.

Формирование системы информационно-коммуникативного взаимодействия основывается на выявлении значимых организационных интересов. Для формирования «коммуникативного пространства» важно упорядочение системы организационных коммуникаций, что предполагает выявление функционально-технологических и организационно-управленческих взаимодействий. В целях развития информационно-коммуникативной системы, адекватной целям и задачам организации, используют различные технологии. По Г.Саймону, в административных организациях важное значение имеют следующие технологии коммуникаций:

· организация распространения информации (доведение информации до каждого служащего, использование иерархических и не иерархических каналов);

· использование методов контроля и согласования информации (определение правила подписи, организация подразделения экспертной оценки, обеспечение процессов согласования, использование совещаний и комитетов в коммуникации);

· создание системы регистрации и хранения информации;

· организация специальных информационно-коммуникационных подразделений в структуре организации (включая внешние и внутренние отделы).

Приемы и методы оценки результативности и эффективности служебной деятельности имеют конечной целью поддержание позитивной мотивации работников к труду. Развернутая оценка деятельности включает в себя такие параметры, как: определение «стратегической эластичности» конечного результата; выявление диапазона воздействия управленческого решения (краткосрочный или долгосрочный эффект); взвешивание влияния на различные интересы (внешние и внутренние); определение временных ресурсов; анализ формы использования исполнительского (человеческого) потенциала; выявление стимулирующего механизма; уровень индивидуально-психологической совместимости руководителя и подчиненных.

Управление посредством организационной культуры позволяет использовать возможности и преимущества социокультурных факторов. Концептуальное определение миссии государственной службы (главной целевой функции), повышение культуры профессиональной деятельности работников, использование самоорганизационных технологий (организационных традиций и ритуалов, межличностных коммуникаций и пр.) способны воздействовать на организационное поведение, закрепить наиболее «желательные» для организации государственных служащих стандарты деятельности. Социокультурный контекст поведения опирается на косвенные методы воздействия, использует ресурсы, способности и творческий потенциал каждого работника.

Учет и использование социокультурных факторов профессиональной деятельности являются одним из эффективных способов выживаемости организаций в современном мире. Не внешние, жесткие детерминанты в виде направляющих управленческих воздействий, а организационная культура как комплекс институциональных и нравственных норм и регуляторов приобретает определяющее значение для профессиональной деятельности и организационного поведения в государственной и муниципальной службе. Культурные мотивации поведения отличаются большей осознанностью, нежесткостью стиля деятельности. Они учитывают личностные и групповые особенности, основываются на социальных нормах, принятых и разделяемых большинством членов организации и потому более эффективных.

Таким образом, организационное поведение представляет собой систему адаптации личности (группы) к условиям функционирования организации как социального института, способ деятельности в конкретной организационно-административной среде. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алгоритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных (характерологических) реакций и поступков.

Поведенческая модель государственных и муниципальных служащих складывается под значительным влиянием функционального ядра профессиональной деятельности, регламентируется принципами правомочности и служебной ответственности.

Управление организационным поведением государственных служащих включает в себя технологии целерационального воздействия, формирование системы коммуникативного взаимодействия, внедрение методов оценки эффективности деятельности, социокультурные технологии.

Дата добавления: 2020-12-12; просмотров: 129; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!