Специально предусмотрено запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещено также отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Важными гарантиями от необоснованных отказов в заключении трудового договора являются обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке(ст. 64 ТК).
В соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией в сфере труда установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Этим вызвано установление определенных ограничений при приеме на работу.
По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако из этого общего правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства.
|
|
|
В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК).
Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещена работа, связанная с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).[106]
В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием на работы, связанные с подъемом и передвижением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК).[107]
|
|
|
Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу. Имеются утвержденные правительством Перечни медицинских противопоказаний для осуществления определенных видов деятельности.
Некоторые ограничения при приеме на работу установлены законодательством, исходя из общественных интересов. Так, не может быть принят на работу гражданин, которому приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ). Такое запрещение допускается сроком от 1 до 5 лет в качестве основного наказания, и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного наказания за некоторые преступления. Запись об этой мере наказания производится в трудовой книжке при увольнении работника по приговору суда. Воздушным кодексом РФ запрещен прием на некоторые должности лиц, имеющих судимость, и т. д.
|
|
|
В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врачей, фармацевтических работников, судей, водителей транспорта и др.) наличие профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о специальном образовании или подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие документа ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если он был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.
|
|
|
В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо предоставление иных документов. Например, для некоторых категорий работников, в том числе несовершеннолетних, установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). В этих случаях поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении.
Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. С 1 января 2004 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 06.02.2004 г.) введены трудовые книжки нового образца. Утверждены правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.
В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника и сведения о награждении за успехи в труде. На всех работников, проработавших в организации более пяти дней, работодатель обязан вести трудовые книжки. Исключение установлено для работодателей – физических лиц. Документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять на них трудовые книжки (ст. 309 ТК).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение трех дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК).
Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон.
Существенными условиями трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК являются:
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем – физическим лицом – не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором (ст. 303 ТК));
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
• условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут устанавливаться и другие условия, которые кодекс не относит к существенным (об испытании при приеме на работу, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством).
Условием трудового договора может быть срок работы. В соответствии со ст. 58 ТК трудовой договор может заключаться: на неопределенный срок (т. е. без указания срока работы); на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен законодательством.
Трудовой кодекс РФ совершенно справедливо ограничил возможность заключения срочных трудовых договоров, которые создают нестабильность правового положения работника. Жесткие ограничения в заключении срочных трудовых договоров и четкое определение возможных случаев их заключения (ст. 59 ТК) весьма своевременны, поскольку в последние годы широкое распространение получила порочная практика заключения недобросовестными работодателями срочных трудовых договоров вопреки требованиям ст. 17 КЗоТ практически со всеми принимаемыми на работу. Цель очевидна – держать «в узде» работников, находящихся в условиях безработицы под постоянным страхом потерять работу и вынужденных в силу этого мириться с грубыми нарушениями их трудовых прав.
Предусмотрено, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срокс учетом характера работы и условий ее выполнения. Более того, при заключении срочного трудового договора в нем должен быть указан срок работы и причина, послужившая основанием для его заключения (ст. 57 ТК). Запрещено заключение таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые имеют работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно ст. 59 ТК срочные трудовые договоры могут заключаться по инициативе работодателя или работника:
• для замещения отсутствующего работника;
• при приеме на временную (до двух месяцев) или сезонную работу;
• для выполнения срочных, неотложных работ;
• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организаций и формы собственности;
• с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только работа временного характера;
• в некоторых других случаях, предусмотренных ст. 59 ТК и другими федеральными законами.
Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Для проверки соответствия работника поручаемой работе по соглашению сторон при заключении трудового договора может быть установлено испытание, которое должно быть указано в трудовом договоре (ст. 70 ТК). В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор заключен, а испытание является одним из его условий. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер до окончания испытания не производится оформление трудового договора и допускаются другие нарушения закона.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев (в этот срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе).
В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, в который входят беременные женщины, несовершеннолетние, впервые поступающие на работу по окончании учебного заведения и некоторые другие.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник не пожелает продолжать работу, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя письменно за три дня. Таким образом, новый ТК уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания.
Изменение трудового договора
Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.
Изменение условий трудового договора возможно:
• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;
• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).
Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:
• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);
• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.
Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:
• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);
• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);
• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);
• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).
Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.
Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:
• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;
• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;
• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).
Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.
На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.
Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.
1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.
При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.
2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.
Об изменении условий труда работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. При несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять. При отказе от перевода или отсутствии работы, на которую может быть переведен работник, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК.
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 27; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!