Какие аудиты выделяются по способу проведения проверки?
Информация к зачету по учебной дисциплине: «Аудит и контроллинг кадрового состава государственного и муниципального органа».
Группа ОБ17-7
1. Понятие, назначение кадрового аудита
Кадровый аудит – анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации её целям и стратегии развития. В практике менеджмента кадровый аудит является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Кадровый аудит, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
Правовые основы аудиторской деятельности в Российской Федерации определены Федеральным законом от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности».
2. Цель, задачи кадрового аудита
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации.
Задачи кадрового аудита:
- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базе;
- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их решения, предотвращения и снижение негативного воздействия;
3. Основные направления кадрового аудита
Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. Основные направления кадрового аудита:
- оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала;
- оценка организационных структур управления, т.е. строение организации (ее структура) – соотношение соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
- диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления, т.е. направления деятельности организации по отношению к персоналу.
4. Объекты аудиторской проверки
Объектами аудиторской проверки могут быть:
- трудовой коллектив организации;
- методы и принципы управления персоналом;
- конкретное направление производственной деятельности.
5. Кто выступает инициаторами проведения аудиторской проверки?
Инициаторами проведения кадрового аудита могут выступать внутренние и внешние субъекты аудита:
- руководство организации;
- акционеры;
- руководство вышестоящих организаций;
- государственные исполнительные органы (инспекции, органы власти, судебные исполнители).
Организаторами процесса аудита являются руководители и сотрудники службы управления персоналом, а также руководителя вышестоящих организаций.
6. Назовите исполнителей и участников процесса аудита
Исполнителями и участниками процесса могут быть специалисты службы управления персоналом, внутренние и внешние консультанты, эксперты, профсоюзные лидеры, клиенты и персонал фирмы. При организации проверок в государственных органах, как правило, исполнителями кадрового аудита являются специально назначенные и уполномоченные специалисты вышестоящей организации или смежных организаций. В зависимости от кого, кто из субъектов инициирует проведение кадрового аудита, его цели могут быть различными.
Например, инспекции по труду РФ чаще всего проверяют качество исполнения трудового законодательства, при этом аудит системы управления персоналом проводится с целью выявления нарушений и отклонений от законодательных норм в одной или всех функциях (процессах) управления персоналом.
7. Принципы осуществления аудита персонала
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:
- профессионализм;
- независимость;
- достоверность;
- честность и объективность;
8. В какие периоды проводится кадровый аудит?
Несмотря на то, что цели кадрового аудита в зависимости от субъектов инициации проведения проверки могут быть различными, целесообразно установить наиболее оптимальный период его проведения.
Так, в государственных органах кадровый аудит осуществляется, как правило, в период проведения комплексных проверок (ревизий), затрагивающих все сферы деятельности ревизируемого объекта, которые проводятся один раз в три-пять лет в соответствии с планами-графиками, утверждаемые соответствующим федеральным органом. Кадровый аудит (отдельно его направления) может проводится в ходе ревизий финансово-хозяйственной деятельности государственного органа, учреждения.
Кроме того, в необходимых случаях могут назначаться целевые проверки для анализа кадровой ситуации в конкретной государственной организации. Для компаний, действующих в стабильных условиях, проводить комплексный аудит системы управления персоналом целесообразно раз в три года, поскольку это позволит учесть результаты периодической аттестации сотрудников.
Сроки, т.е. время, отводимое на проведение кадрового аудита, устанавливаются либо руководством организации, либо вышестоящей организацией, либо инспектирующим государственным органом и зависят в первую очередь от масштабов проверки.
Например, на комплексную проверку государственных учреждений отводится до трех недель, а финансово-хозяйственная ревизия может проводится месяц и более. Кадровый аудит, проводимый инспекцией по труду, как правило охватывает проверку кадрового производства и не превышает недели. Если же руководство компании решило провести комплексный кадровый аудит с привлечением независимых экспертов, их работа может занять более месяца.
9. Варианты проведения кадрового аудита, недостатки, достоинства
Вариантов исполнителей кадрового аудита всего три. Каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны.
1 Аудит проводится самой организацией. В том случае, если в организации существует подразделение внутреннего аудита, работа может быть поручена ему. Если же такого подразделения нет, то можно создать группу аудиторов из сотрудников организации, которые являются специалистами в необходимых областях знаний.
Достоинства:
- не требует финансовых затрат;
- исполнители имеют углубленные знания о своей организации и бизнесе.
Недостатки:
- требует затрат человеческих ресурсов и времени;
- отсутствие опыта и профессионализма;
- риск утечки конфиденциальной информации;
- выводы могут быть не восприняты руководством;
Риск необъективности.
2 Привлечение внешнего консультанта. В этом случае могут выступать специально назначенные и уполномоченные вышестоящей организацией специалисты, независимые частные лица, не работающие в каких-либо компаниях, небольшие фирмы и, наконец, консалтинговые агентства.
Достоинства:
- опыт и профессионализм;
- качество работ;
- гарантия конфиденциальности;
- более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;
- выше восприимчивость руководства к рекомендациям.
Недостатки:
- финансовые затраты;
- риск недобросовестности и привлечения непрофессионалов;
- незнание специфики организации;
- дефицит времени, не позволяющей углубляться в проблемы.
3 Совместная работа, когда, например, аудит проводится консалтинговой фирмой с привлечением специалистов организации – заказчика аудита. Это довольно распространенный вариант проведения аудита, когда часть работы выполняет одно из подразделений компании, а часть поручается внешнему аудитору.
Достоинства:
- уменьшает финансовые затраты;
- сокращает сроки получения необходимой аудиторами информации;
- сотрудники получают опыт проведения аудита; более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;
- профессиональный подход и опыт аудитора гарантирует качество процесса.
Недостатки: недостаточная конфиденциальность информации.
10. Критерии кадрового аудита
На практике при выборе исполнителей кадрового аудита применяют три основных критерия.
Первым и основным критерием выбора аудитора является его профессиональная компетентность, способность не только выявить имеющиеся недостатки, но и помочь в их устранении и недопущения вновь.
Вторым критерием является степень конфиденциальности, которую требуется соблюдать при проведении аудита. Однозначно, что работа внешних аудиторов при проведении оценки персонала носит более конфиденциальный характер, чем в случае привлечения специалистов самой организации.
Третий критерий – объём финансовых ресурсов. В зависимости от денежных средств, которые могут быть выделены на проведение аудита, можно избрать один из вышеназванных вариантов.
11. Что предполагает объективную оценку кадрового аудита?
Кадровый аудит предполагает оценку объективных сторон трудовой деятельности персонала (объем инвестиций в персонал, наличие или отсутствие нормативно-методической документации, соблюдение трудового законодательства и т.п.).
12. Что предполагает субъективную оценку кадрового аудита?
Субъективная оценка персонала предполагает мотивационную систему персонала, морально-психологический климат в трудовом коллективе, стиль и методы руководства, и т.п.
Поэтому осуществление кадрового аудита основывается на использовании экономических законов, законов физиологии и психологии, социологии, эргономики, математики, а также базируется на знаниях юридических наук.
13. Какими знаниями и навыками должен обладать аудитор?
Кадровый аудит – процесс комплексной оценки социально-трудовой сферы организации, поэтому проводить его должен человек, обладающий профессиональной компетентностью в различных областях знаний и навыками управления персоналом.
Таким образом, кадровый аудитор должен обладать следующими знаниями и навыками;
- основами организации трудовых отношений, социологии, психологии, прогнозирования и управления трудовыми ресурсами, мотивацией персонала к деятельности, приемами и методами прикладной социологии;
- методами и приемами анализа трудовых показателей, выявления резервов повышения производительности труда и оценки социально-экономической эффективности его организации;
- методами оценки состояния технико-технологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;
- методами нормирования труда, рациональной организацией основных трудовых процессов, рабочих мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведении социологических исследований в трудовых коллективах;
-принятия профессиональных решений с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права, формирования кадровой политики организации, управления ее функционированием;
- проведения исследований эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разработки и осуществления мероприятий по их совершенствованию, составления проектов положений о стимулировании оплаты труда, определения и обоснованности размеров премий, доплат и надбавок к основной заработной плате;
- разработки штатных расписаний, трудовых договоров и осуществления проверки их соблюдения, расходования фонда заработной платы и материального поощрения, проведения тарификации работ и профессий рабочих, аттестации работников, (определения потребности организации в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, источников их пополнения, форм подготовки и повышения квалификации работников;
- разработки проектов коллективного договора в организации и контроля за выполнением принятых обязательств.
Кадровый аудит – многогранная и многоаспектная деятельность, поэтому на практике бывает трудно найти аудитора, обладающего всеми перечисленными знаниями и навыками, поэтому часто эту работу поручают нескольким исполнителям.
14. Этапы проведения аудиторской проверки, их содержание
Аудиторская проверка, как правило, проводится в четыре этапа:
- подготовительный этап;
- этап сбора информации;
- этап обработки и анализа информации;
- этап обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций.
На подготовительном этапе осуществляются:
- формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации;
- подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости;
- разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего срока, задачи исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников;
- разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информации осуществляются:
- проверка документации и отчетности;
- мониторинг персонала;
- наблюдение, опросы, беседы с сотрудниками;
- предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации.
Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.
На этапе обработки и анализа информации:
- полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ;
- по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, функционально-стоимостного анализа и др.
На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, вводов и рекомендаций – говится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки.
В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекомуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. Осуществляется также оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам аудиторской проверки мероприятий по рационализации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.
15. Структура аудиторского заключения, содержание этапов
Результаты кадрового аудита оформляются в форме аудиторского заключения, содержащего описание выполненных аудиторских процедур, их результаты, недостатки, обнаруженные в ходе проверки, рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Аудиторское заключение – официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы, к которым он пришел по ее окончании.
Основная цель аудиторского заключения – баланс сильных и слабых сторон в работе персонала. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом.
Примерная структура аудиторского заключения.
1 Введение:
- общая характеристика организации;
- описание проблемной ситуации;
- цели и задачи аудита;
- описание объекта и предмета аудита;
- этапы аудита;
- график проведения аудита;
- состав комиссии;
- способы сбора информации;
- методы анализа информации.
2 Аналитическая информация:
Анализ персонала:
- численность, профессиональный и должностной состав;
- должностные обязанности;
- система мотивации;
- критерии оценки персонала;
- сравнение состояния персонала с другими ФОИВ.
Оценка управленческого потенциала и кадровых процессов:
- общая характеристика менеджеров подразделений;
- понимание и принятие стратегических задач, стоящих перед персоналом;
- способность принимать согласованные решения;
- понимание и принятие правил командной работы и индивидуальной ответственности;
- оценка осуществления основных кадровых процессов.
Оценка организационной структуры управления персоналом:
-общая характеристика организационной структуры управления;
- оценка взаимодействия между подразделениями;
- анализ организационных патологий.
3 Рекомендации по повышению результативности деятельности персонала:
Для руководства организации:
- указывают на стратегические ошибки в области управления персоналом, в постановках задач перед линейными менеджерами, в структуре персонала и пр.;
- дают рекомендации по исправлению ошибок.
Для линейных менеджеров:
- суммируют их цели и обязанности в области управления персоналом; в их обязанности могут входить: привлечение кандидатов на вакансии, обучение персонала, проведение оценки, мотивация персонала;
- дают рекомендации по повышению результативности труда персонала.
Для менеджеров по управлению персоналом:
- аудит выделяют для специалистов служб управления персоналом области хорошего и недостаточного исполнения в сфере найма, оценки, обучения, мотивации персонала и пр.;
- дают рекомендации по усилению слабых сторон.
4 Приложения:
- документы;
- результаты анкетирования, интервьюирования, опросов персонала;
- психологические заключения;
- результаты инструментальных (расчетных) измерений трудовых показателей, оценок и расчетов эффективности.
В аудиторском заключении возможно указание на то, какими силами возможна реализация той или иной рекомендации. В идеальном случае аудиторы делают прогноз ситуации, если будут выполнены их рекомендации.
Вся информация, в отношении которой выражается мнение аудитора, должна быть упорядочена по функциональному предназначению, датирована и подписана. Аудиторское заключение и приложения брошюруются, листы нумеруются.
16. Методы проведения аудита
Методический инструментарий аудитора базируется главным образом на методах, используемый в экономике труда, статистике, управления персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведения и др.
Первая группа методов – это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских компаниях и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.
Вторая группа – методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).
Третья группа - методы качественно-количественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследование динамики функций и др.
17. Какие выделяют объемы аудита
По объёму проверки выделяют:
Системный аудит – затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития организации. В более узком смысле речь идет об управлении персоналом – подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др. Слово «системный» может также означать систему объектов, которая подлежит аудированию (например, головное предприятие и все его филиалы). Особенности аудита: чрезвычайно высокая трудоемкость; потребность в многопрофильной группе специалистов – аудиторов и экспертов; проведение основной доли работ на предварительном этапе аудита; высокий удельный вес нестандартных процедур и работ исследовательского характера.
Локальный аудит. Сферой аудита является один или несколько объектов.
Тематический аудит – включает совокупность объектов по одной тематике.
По методике анализа деятельности выделяют:
Комплексный аудит, при котором используется комплекс необходимых и достаточных методов анализа и контроля.
Выборочный аудит – в зависимости от ситуации используются целевые методы анализа, целевые выборки объектов анализа и контроля и определенные контрольные процедуры.
В компаниях, которые практикуют в качестве основной системы управления организацией management by objectives (МВО – управление по целям), следует обратить внимание на возможность использования МВО-подхода, суть которого – установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и плановых результатов.
18. Какие уровни включает аудит?
По уровню проведения аудита выделяют:
- стратегический аудит – проводится диагностика верхнего эшелона управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует руководителей, анализирует бизнес планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Анализу прежде всего подвергаются решения, в которых декларируется и устанавливается формат управления персоналом, распределения ресурсов и системный контроль исполнения решений. Задача аудитора – оценить процессы достижения стратегической цели развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и эффективности.
- управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный (формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда), организационно-управленческий (содержание принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность, технология работы с персоналом, документами и информацией), психологический (психологическая сторона обеспечения эффективности стиля управления, умение конструктивно взаимодействовать с сотрудниками).
Какие аудиты выделяются по способу проведения проверки?
По способу проведения проверки выделяют:
- внешний аудит – проводится аудиторскими компаниями или индивидуальными аудиторами на договорной основе.
- внутренний аудит – проводится работниками специализированной службы (аудита) данной организации в соответствии с установленным внутренним регламентом. Основная цель внутреннего аудита – независимая и объективная оценка различных сторон деятельности персонала, что, по существу, совпадает с целью внешнего аудита. Независимость внутреннего аудита означает административную подчиненность соответствующей службы высшему руководителю администрации, обязанность и возможность действовать объективно, без ограничения доступа в любые помещения и к любым документам. Как правило, в компетенцию внутреннего аудита входит разработка рекомендаций по устранению недостатков, а также предложения по совершенствованию системы управления и внутреннего контроля.
20. Что такое аудиторское заключение?
Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы по результатам анализа. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения регулируются нормативными документами – федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Законодательные требования к аудиторскому заключению определены Федеральным законом Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности».
21. Какой главный результат аудита?
Главный результат аудита персонала – изменение обоснованного состояния процессов, протекающих в трудовой сфере и характеризующих степень эффективности деятельности человеческих ресурсов, поэтому формат и технология аудиторской проверки должны отражать весь спектр состояния, использования и развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений организации кадровой политики, оплаты труда, безопасность и др.
22. Дайте определение контроллинга, содержание, задачи
Контроллинг – это «навигационный компонент» системы управления человеческими ресурсами, направленный на отслеживание узких мест в работе организации и обеспечение соответствия с поставленными целями получаемых конечных результатов.
Контроллинг является предметом деятельности соответствующего менеджера – контроллера, который призван, во-первых, выявить все явные и неявные причины, вызвавшие отклонения результатов от поставленной цели; во-вторых, проанализировать и определить, как эти отклонения повлияли (или могут повлиять) на достижение поставленной цели; в-третьих, определить, какие мероприятия необходимо внедрить, чтобы устранить отклонений от плана и не допустить их в будущем; в-четвертых, поставить руководство организации в известность о том, какие именно отклонения сигнализируют о необходимости изменений в стратегическом планировании.
Контроль, проводимый контроллингом, в отличии от традиционного контроля, заключается в сопоставлении оценок «план-факт», в объяснении причин, обусловивших появление отклонений, в определении их влияния на перспективные цели, а также в разработке корректирующих мероприятий по устранению отклонений.
Отсюда главные задачи контроллера – разработка материалов для принятия управленческих решений и представление их руководству. Он должен также консультировать администрацию по всем вопросам выбора наиболее эффективных вариантов действий и тем самым оказывать влияние на использование всех возможностей достижения организацией запланированных показателей.
В отличии от контроллера, контролёр – это лицо, на которое возложена обязанность проверки точности соблюдения норм (материальных, трудовых, финансовых), правильности ведения учета, оценки результатов деятельности структурных подразделений в целом и т.д. Следовательно, основная задача контролёра – измерить, оценить, т.е. проконтролировать что-либо и сделать независимое сообщение руководящему лицу, возложившему на него эту обязанность. Именно в этом состоит его функция.
23. Назначение контроллинга
Назначение контроллинга состоит в предупреждении возникновения кризисных ситуаций в организации. Ошибки и проблемы, возникающие внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить с ошибками в оценке изменений внешней среды. Поэтому основная задача контроллинга состоит в выявлении проблемных ситуаций и корректировке деятельности организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис, банкротство.
24. Цели контроллинга
Основу принятия решений в области управления персоналом составляют долгосрочные и краткосрочные цели организации. В соответствии с иерархией организационных целей на высшем уровне управления определяются и реализуются цели на длительную перспективу, которые позволяют менеджерам оценивать влияние уже принятых решений на долгосрочные показатели. Цели первичного уровня – краткосрочное и ориентированы на оптимизацию решений руководства в ближайшем будущем. Регулярное отслеживание степени реализации целей управления персоналом на долго- и краткосрочную перспективу обеспечивает система контроллинга персонала.
25. Какая цель анализа факторов внешней среды, влияющих на управление персоналом?
На деятельность организации влияет множество внешних и внутренних факторов: политическая ситуация в стране, экономические и социальные условия хозяйствования; финансово-кредитная политика государства; организационно-правовая форма; отраслевые и ресурсные особенности деятельности; организационная структура; финансовое положение; степень конкурентоспособности на рынке продукта и услуг; рынки снабжения, сбыта и др. Система управления персоналом, в частности, испытывает влияние таких внешних факторов, как соотношение спроса и предложения на рынке труда, степень государственного регулирования рынка труда и развития рыночной инфраструктуры, состояние трудового законодательства и системы подготовки кадров, показатели формирования, распределения и использования трудовых ресурсов страны.
Анализ факторов внешней среды, влияющих на управление персоналом, позволяет оценить возможные направления ситуационного развития и степень реализации стратегических целей, а также максимально использовать конкурентные преимущества предприятия и минимизировать возможные потери.
26. Что включает анализ микросреды предприятия?
Анализ микросреды предприятия представляет собой сбор и отслеживание информации о трудовых показателях по объектам контроллинга и выявления «узких мест» стратегического планирования. В ходе сравнительного анализа нормативных и фактических показателей выявляются отклонения значений, их причины, зависимость и влияние на конечные результаты системы управления.
27. Цель оперативного контроллинга
Достижение текущих целей управления персоналом путем своевременной передачи руководству аналитической информации о контрольных показателях обеспечивается с помощью оперативного контроллинга.
Оперативный контроллинг осуществляется в регулярном режиме по мере необходимости и основан на своевременном выявлении отклонений от намеченных планов с целью недопущения кризиса. Данные оперативного контроллинга обеспечивают менеджеров по персоналу информацией об управляемой системе с тем, чтобы в нужный момент принять меры по оптимизации системы «эффективность труда» и «затраты – результаты». В соответствии с этим определяются направления анализа в стратегическом и оперативном контроллинге управления человеческими ресурсами.
Информация, собранная системой контроллинга в процессе анализа, позволяет снизить риск в ситуации неопределенности управленческих решений. Управленческое решение – это выбор альтернативы достижения организационных целей, осуществляемый руководством в рамках определенных полномочий и компетенций.
Практически процесс принятия решений в системе управления человеческими ресурсами представляет собой последовательные действия менеджера по персоналу, направленные на анализ возникающих проблем, генерацию вариантов решения проблем и реализацию наиболее выгодных.
28. Перечислите направления анализа в стратегическом и оперативном контроллинге
- анализ персонала, производительности и результатов труда;
- анализ организации, нормирования и условий труда, адаптация персонала;
- анализ кадрового планирования структуры, динамики и оценки персонала;
- анализ подбора, отбора, условий найма и расстановки персонала;
- анализ планирования карьеры, использования и развития персонала;
- анализ мотивации, стимулирования труда и затрат на персонал;
- анализ соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям работающих;
- анализ трудового законодательства и информационного обеспечения рынка труда;
- анализ формирования и распределения трудовых ресурсов;
- анализ регулирования социально-трудовых отношений и государственной политики на рынке труда;
- анализ системы подготовки и переподготовки кадров;
- анализ инфраструктуры рынка труда.
29. Содержание аудита анализа деятельности сотрудника
30. Содержание аудита планирования потребности в персонале
31. Аудит организации работы привлечения кандидатов на работу в организацию
32. Аудит проектирования организационной структуры
33. Аудит мотивации
34. Аудит планирования карьеры
35. Аудит профессионального развития
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 125; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!