Формирование культуры организации
Общий менеджмент
Лекция 10. Организационная культура
Кнышов А.В., доцент кафедры управления, к.э.н., доцент
План лекции:
Понятие культуры организации
2. Факторы, влияющие на культуру организации
Формирование культуры организации
Типы организационной культуры
Структура управленческой культуры
Корпоративная этика как компонент корпоративной культуры
Источники:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр Инфра-М, 2018.
2. Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник /А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова; - М.: «Дашков и К», 2016.
3. Мескон М. Основы менеджмента = Management / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. О. И. Медведь. - 3-е изд. - Москва: Вильямс, 2016.
Понятие культуры организации
Слово «культура» (от лат. cultura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование.В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуруможно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые формируют образ его поведения.
|
|
|
Корпоративная культура — то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Под корпоративной (организационной) культурой понимают совокупность ценностей, которые присущи данной организации, определяют то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а также отражают ее индивидуальные черты. Корпоративная культура может быть представленной в особом документе («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. То есть корпоративная культура под собой подразумевает некоторый свод писаных и неписаных правил, некий образ поведения.
Культура организации — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Корпоративная культура определяет все — от внешнего вида до образа мыслей, тем самым она помогает повысить устойчивость и стабильность организации.
Принципы корпоративной культуры должны согласовываться с миссией фирмы. Фактически, миссия и основные принципы корпоративной культуры — это наиболее важные элементы, определяющие границы, в которых действует организация. Кроме того, корпоративная культура должна соответствовать окружающей среде, прежде всего ценностям общества. Работники не должны сталкиваться с тем, что общепризнанные ценности отрицаются корпоративной культурой или вступают с ней в противоречие.
|
|
|
Элементы корпоративной культуры:
— лидерство;
— дар предвидения;
— отслеживание динамики изменения отрасли;
— работа со СМИ;
— кредо фирмы – это краткое описание ее предназначения, девиз, в котором заключены основные организационные ценности;
— установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;
— гласность при достижении любого положительного результата;
— обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;
— сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.
Согласно Э. Шейну, корпоративная культура включает три уровня, представленные в таблице.
Основные элементы корпоративной культуры
| Элементы корпоративной культуры | Содержательная характеристика |
| Артефакты | Продукция, стиль одежды, язык и формы общения, используемые технологии, внутренние «мифы» организации, наличие известной всем работникам истории организации, стереотипы поведения, организационная структура |
| Ценности | Способы выделения наиболее важных аспектов деятельности, принципы деятельности, конкретные выборы целей и способов их достижения — как реальные, так и декларируемые |
| Базовые предпосылки | Обоснование конкретных действий организации и общих принципов ее деятельности (в виде научно обоснованных или обыденных суждений), способы реагирования на различные ситуации |
Корпоративная культура выполняет очень важные функции в деятельности организации:
|
|
|
– функцию воспроизводства – наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения работники будут заменены другими людьми;
– оценочно-нормативную функцию – система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы;
– функцию социализации – развитая корпоративная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему;
|
|
|
– коммуникативную функцию – ценности организации помогают работникам как общаться друг с другом, так и вступать в коммуникацию с другими организациями и клиентами;
– функцию «общественной памяти» – корпоративную культуру нельзя выработать путем административного решения, она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники;
– смыслообразующую функцию – корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности; корпоративная культура позволяет работнику сделать свою деятельность более осознанной и обоснованной.
2. Факторы, влияющие на культуру организации
Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несёт высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.
Факторы, влияющие на культуру организации:
1. На культуру предприятия существенно влияет организация, т.е.группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
2. На организацию влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то они полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия.
Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полностью зависит от окружающего мира, от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.
Управление культурой:
1. Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого процесса — приобщение людей к доминирующим ценностям организации.
2. Управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации. Задача лидера — обеспечить соответствие организации ее внешней среде.
Формирование культуры организации
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победы в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого процесса становятся согласованные представления о миссии (основном предназначении) организации, о целях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития в случаях неудач.
Внутренняя интеграция — это сплочение отдельных людей коллектива в эффективную команду. К проблемам внутренней интеграции можно отнести: распределение власти, преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами, притирку стилей работы, поведение, общение и т.д. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш», критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, критерии распределения поощрений и наказаний, внутренняя идеология. Формируется «внутренний устав» (часто негласный) — свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.
В разных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия — от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.).
Хотя корпоративная культура не может быть создана путем административного решения, роль руководителей в ее формировании нельзя недооценивать. Именно они обычно являются образцами для рядовых работников, строящих свое поведение в соответствии с принципами и ценностями, которые реализуют в своей деятельности руководители. Поэтому основная роль в разработке корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам (менеджерам высшего звена).
В то же время культура, «навязанная сверху», редко бывает жизненной. Любой человек, усваивающий ценности определенного сообщества, субъективно преломляет их, приспосабливает к своей индивидуальности и вносит в нее что-то, характерное для него лично. Следовательно, в формировании корпоративной культуры участвуют все без исключения работники организации. Различие между ними сводится только к тому, в какой степени проявляется это участие, насколько сильно они влияют на те ценности и принципы, которые разделяют все работники.
Итак, корпоративная культура создается топ-менеджерами, которые сознательно и целенаправленно занимаются разработкой и внедрением тех ценностей и принципов, которые, по их мнению, должны лежать в основе корпоративной культуры. Эти принципы могут доводиться до работников в процессе общения. Кроме того, могут использоваться и другие методы формирования корпоративной культуры:
1) постоянное устное и письменное распространение норм и ценностей корпоративной культуры (например, в виде этического кодекса организации);
2) активная пропаганда поступков, которые соответствуют принципам корпоративной культуры, поощрение такого поведения путем вознаграждений, а также открытый разбор поступков, которые не соответствуют основным принципам культуры организации;
3) разнообразные ролевые игры, обучающие программы и тренинги, в процессе которых работнику разъясняют базовые ценности компании.
Кроме того, разработке корпоративной культуры может предшествовать этап анализа поведения отдельных руководителей и работников, направленный на выявление того, как они понимают принципы деятельности организации. Для этого проводят опросы, строя анкеты таким образом, чтобы сотрудники могли выразить не только свое понимание, но и пожелания относительно того, какие принципы должны лечь в основу корпоративного кодекса.
Нередко можно столкнуться с тем, что в рамках организации (особенно если она велика) складывается «корпоративная субкультура» совокупность ценностей, разделяемых членами одной группы или подразделения и по каким-то признакам отличающихся от корпоративной культуры организации. Если данная субкультура не противоречит корпоративной культуре организации, это может быть очень положительным явлением. Любая субкультура обогащает культуру в целом, делает ее более гибкой и адекватной требованиям действительности.
Дата добавления: 2020-12-22; просмотров: 68; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!