Тактика подкрепляющих воздействий.
Практическое занятие № 9.
Тема занятия: Решение ситуационных задач на стилях управления, способов влияния руководителя на подчиненных и оптимальных путей построения взаимоотношений с подчиненными. Построение системы стимулирования и дисциплинарной ответственности работников
Цель занятия: Ознакомить студентов со стилями руководителей и их методами воздействия на подчинённых.
Лидерство, стиль руководства коллективом и влияние на подчиненных
1. Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов, форм практической деятельности менеджеров. Это манера и способ поведения менеджера в процессе реализации управленческого решения. Стиль руководства следует применять в зависимости от конкретных людей, определенной ситуации и имеющихся возможностей. Стиль руководства определенным образом влияет на эффективность деятельности, на уровень взаимодействия в коллективе.
2. 1. Авторитарный (директивный, административный): менеджер приказывает, распоряжается, стиль взаимодействия с сотрудниками официальный. Руководителя больше интересует производительность труда, меньше внимания уделяется потребностям коллектива. Работа больше количественная.
2. Демократический (коллегиальный): менеджер меньше приказывает и больше взаимодействует с коллективом, учитывая мнение работников, развивается творчество коллектива, требовательность сочетается со справедливостью. Работа больше качественная.
|
|
|
3. Либеральный (попустительский): менеджер не приказывает и не вмешивается в деятельность работников, предоставляя массу свобод. Работа не измеряется количественными и качественными показателями.
3. Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. Лидер – наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в совместной деятельности. Теории лидерства:
1. Теория черт: связывает происхождение с обладанием определенными личностными качествами (коммуникабельность, умение сопереживать, понимать и воздействовать словом).
2. Ситуационная теория: связывает происхождение лидерства с умением ориентироваться в определенной ситуации.
3. Синтетическая: объединяет 1 и 2 теории.
Лидеры в организациях и рабочих группах могут быть формальными (конкретные руководители) и неформальными.
ЛИДЕР РУКОВОДИТЕЛЬ
- Возникает в малых группах; - Возникает в больших социальных системах;
- Регулирует межличностные отношения; - Регулирует официальные отношения;
|
|
|
- Возникает стихийно; - Назначается \ избирается;
- Выдвижение – от настроения группы; - Обладает стабильным положением;
- Не обладает системой санкций; - Обладает системой санкций;
4. Руководитель может использовать 4 лидерских стиля поведения:
1. Указывающий: низкая зрелость группы – необходимо приказывать и присматривать за работниками.
2. Убеждающий: умеренно низкая зрелость группы – люди уже желают работать эффективно, необходимо объяснять и вселять уверенность.
3. Участвующий: умеренно высокая зрелость группы - люди опытны, менеджеру нужно больше доверять, но координировать и контролировать деятельность.
4. Делегирующий: зрелая группа – доверие к работникам, развивать их творчество.
Средства воздействия
Воздействие на людей строится на системе подкрепления определенных образцов поведения. Задача менеджера состоит в том, чтобы подкреплять приемлемое поведение. Точно так же важно лишать подкрепления неприемлемое поведение. Если, допустим, вы задержались на работе, и начальник похвалил вас за это, то увеличивается вероятность, что вы повторите такое поведение. Любое вознаграждение со стороны руководителя (положительное следствие вашего действия) ведет к тому, что вы, скорее всего, вновь повторите данное действие, например, опять останетесь работать сверхурочно, когда вас об этом попросят. Если же после сверхурочной работы не следует никакого положительного отклика (отрицательное следствие), то вероятность повторить такое поведение уменьшается. Таким образом, последствия ваших действий определяют ваше дальнейшее поведение.
|
|
|
Тактика подкрепляющих воздействий.
Имеется четыре вида подкрепляющей тактики, которую вы можете использовать для воздействия на поведение подчиненных:
1. положительное подкрепление;
2. отрицательное подкрепление;
3. наказание;
4. отсутствие подкрепления.
Положительное подкрепление - это положительные последствия поступка работника. Благодаря им, возрастают шансы, что подобное поведение будет повторяться. Чтобы положительные последствия (поощрение) были эффективными, они должны следовать как можно быстрее за соответствующим действием. В этом случае положительное поведение и вознаграждение за него тесно увязываются в сознании человека. У него не возникает сомнений в том, что приемлемое поведение поощряется. Положительное подкрепление является мощным средством, формирующим поведение.
|
|
|
Избегая отрицательного поведения, вы вынуждены вести себя должным образом. В данном случае отрицательным подкреплением и средством контроля поведения является угроза наказания.
Тактика (применение средств)
Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи.
Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.
Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации и будет ли он доволен своей работой в ней.
Тактика работы с персоналом включает:
· проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников;
· осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;
· непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;
· совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
· учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом.
Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему.
Основной формой официальных отношений в системе управления является отдача распоряжений. Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации и компетенции, как руководителя, так и исполнителя; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий, направленных на их выполнение. По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными, степени зрелости последних. Если распоряжение длинное, его всегда лучше отдавать в письменном виде, так как человек запоминает ограниченный объем информации. Устные, не документируемые распоряжения отдаются при решении срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных коллективах. Спецификой устных распоряжений является возможность неоднозначного толкования их смысла как отдающим, так и получающим. На основе этого может возникнуть расхождение между тем, что руководитель хотел сказать, что сказал на самом деле; что подчиненный понял и что принял к исполнению.
Распоряжения могут быть смешанными (сначала для оперативности отдаются устные, в том числе и телефонные, а затем делается письменное подтверждение).
В отличие от приказов поручение регламентирует только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Если задание обычное, а отношения доверительные, распоряжение лучше облекать в форму просьбы; когда человека нужно активизировать, следует задать вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости). Совет, же оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть.
Дата добавления: 2020-12-22; просмотров: 228; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!