Требования к содержанию курсового проекта
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт экономики и менеджмента
Факультет менеджмента и сервиса
Кафедра менеджмента и маркетинга
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
Учебно-методическое
пособие по выполнению курсового проекта для студентов
направления 38.03.02 «Менеджмент»
Киров
2020
ББК У291.6-32(07)
М266
Допущено к изданию методическим советом института экономики и менеджмента ВятГУ в качестве учебно-методического пособия по выполнению курсового проекта для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент» всех профилей подготовки, всех форм обучения
Составитель:
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга ВятГУ
Е.А. Березина
Рецензент:
кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления ВятГУ
Т.И. Ларинина
| М266 | Маркетинг персонала: учебно-методическое пособие по выполнению курсового проекта для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент» / сост.: Е.А. Березина. – Киров: ВятГУ, 2020. – 25 с. ББК У291.6-32(07) |
Учебно-методическое пособие подготовлено с целью дать студентам необходимые рекомендации по написанию курсового проекта по дисциплине «Маркетинг персонала». Методические рекомендации включают базовые требования к содержанию и оформлению разделов курсового проекта в соответствии с выбранной темой.
|
|
|
.
Авторская редакция
Тех. редактор Е.В. Кайгородцева
© ВятГУ, 2020
Содержание
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 4
1. Требования к содержанию курсового проекта. 5
2. Тематика курсовых проектов. 6
3. Структура курсового проекта. 6
4. Учебно-методическое и информационное обеспечение. 20
Приложение А.. 22
Приложение Б.. 23
Приложение В.. 24
Приложение Г.. 25
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент», выполняющих курсовой проект по дисциплине «Маркетинг персонала» в соответствии с рабочим учебным планом.
Курсовой проект является заключительным этапом изучения учебной дисциплины «Маркетинг персонала». При его выполнении используются все знания, полученные студентами в ходе освоения курса «Маркетинг персонала», закрепляются навыки оформления учебно-исследовательской работы, выявляются умения четко формулировать, и аргументированно обосновывать предложения и рекомендации по выбранной теме.
|
|
|
Цель написания и защиты курсового проекта – выявить уровень теоретических и практических знаний студентов, полученных в процессе изучения курса «Маркетинг персонала»; углубить, систематизировать и закрепить эти знания.
Задачи при выполнении курсового проекта:
1. Обоснование актуальности темы проекта.
2. Исследование состояния и разработанности выбранной для рассмотрения проблемы в литературе по маркетингу персонала.
3. Рассмотрение теоретических аспектов изучаемой проблемы, раскрытие сущности основных понятий, относящихся к данной проблематике.
4. Сбор и анализ информации по данной проблеме на основе проведенных исследований.
5. Разработка практических рекомендаций и предложений по выбранной тематике.
6. Формирование навыков самостоятельной работы с экономической литературой и информацией по маркетингу персонала, умения грамотно, стройно и логически обоснованно излагать свои мысли и идеи, проводить расчеты, строить графики, таблицы, диаграммы.
При выполнении курсового проекта студент должен показать знание актуальной экономической литературы и действующих законодательных материалов по вопросам разработки и реализации управленческих решений в области маркетинга персонала, а также регулирования рынка труда.
|
|
|
Выполнение курсового проекта базируется на изучении нормативных, правовых и методических материалов, периодической и учебной литературы, а также практических материалов организации (предприятия), экспериментальных и статистических данных.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПОСОБИЯ:
| Код занятия | Наименование темы | Количество часов |
| К4.1 | Выбор темы курсового проекта, определение цели и задач курсового проекта | 2 |
| К4.2 | Написание теоретических основ выбранной тематики | 4 |
| К4.3 | Анализ организации и внутреннего рынка труда выбранного объекта исследования | 6 |
| К4.4 | Решение кадровых проблем исследуемой организации | 6 |
| ИТОГО | 18 |
Требования к содержанию курсового проекта
Содержание курсового проекта – это теоретический анализ выбранной проблемы исследования и изложенное автором решение конкретной научно-практической задачи.
Содержащиеся в курсовом проекте выводы и предложения должны иметь практическую значимость для организаций (предприятий, учреждений, фирм), а также учебного процесса и дисциплины «Маркетинг персонала», в частности. В курсовом проекте должны использоваться возможности электронно-вычислительной техники, экономико-математические методы. Теоретический и практический материал, содержащийся в проекте, должен быть логически последовательно изложен, выводы и рекомендации сформулированы кратко и обоснованно.
|
|
|
Объектом исследования может выступать предприятие, организация, в которых студент проходил практику, а так же та организация, где студент непосредственно работает.
Процесс подготовки и защиты курсового проекта состоит из ряда последовательных этапов:
1. Выбор и согласование темы преподавателем.
2. Подбор и изучение литературных источников, сбор и анализ практических материалов по конкретной организации в соответствии с выбранной темой.
3. Написание проекта.
4. Предоставление готового проекта на кафедру.
5. Защита курсового проекта.
Информация в проекте должна быть представлена за последние 3 года.
Тематика курсовых проектов
Тема курсового проекта выбирается студентом, самостоятельно на основе тематики представленной в приложении А.
При выборе темы студент должен руководствоваться своими интересами в той или иной области, рекомендациями преподавателя, возможностью получения исходных данных, наличием специальной литературы, актуальностью выбранной темы и потребностями организации в совершенствовании кадровой политики.
Структура курсового проекта
Структура курсового проекта должна отражать логику исследования выбранной темы.
Курсовой проект должна содержать:
- титульный лист;
- содержание;
- введение;
- основная часть;
- заключение;
- список использованных источников и литературы;
- приложения.
Титульный лист является первой страницей курсового проекта и служит источником информации. Пример оформления титульного листа приведен в приложении Б.
Содержание включает наименование глав, разделов, подразделов и пунктов с указанием номера начальной страницы. Пример оформления содержания приведен в приложении В.
Во введении раскрывается актуальность избранной тематики, формулируется цель, задачи исследования; указывается объект и предмет исследования, а также материалы, использованные при написании курсового проекта; методы исследования; формулируется практическая значимость исследования.
Объем введения не должен превышать 2 страниц.
Основная часть
Основная часть проекта состоит из глав, которые подразделяются на параграфы. Как правило, основная часть проекта состоит из трех глав, а каждая глава подразделяется на 2 - 4 параграфа.
Первая глава является теоретической и должна раскрыть сущность выбранной тематики. Теоретические положения первой главы должны продемонстрировать знание студентом экономической литературы, умение видеть основные проблемы современного этапа развития, сопоставить различные точки зрения авторов. При рассмотрении различных подходов к трактовке понятий результаты можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1 – Анализ трактовок понятия «маркетинг персонала»
| Автор | Определение |
| Михайлова А.Б. | Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, основанный на применении методологии маркетинга в системе управления человеческими ресурсами и направленный на создание и развитие интеллектуального капитала с максимальным учетом потребности предприятия в персонале и ситуации на рынке труда |
Первая глава должна быть написана по периодическим изданиям и научной литературе, сопровождаться ссылками на использованные источники.
Объем первого раздела не должен превышать 1/3 объема курсового проекта.
Примерное содержание отдельных тем представлено в приложении Г.
Вторая глава «Анализ организации и внутреннего рынка труда» является аналитической и должна содержать:
· краткую характеристику объекта исследования;
· анализ трудового потенциала организации;
· определение количественной качественной потребности в персонале.
Краткая характеристика объекта исследования включает в себя: юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основной деятельности, организационная структура, структура управления, оценка основных технико-экономических показателей.
Основные показатели деятельности предприятия должны быть приведены в курсовой работе не менее чем за 3 года и могут быть представлены в виде таблицы 2. Студенту необходимо проанализировать динамику основных технико-экономических показателей и указать причины, способствующие проявлению выявленных изменений.
Таблица 2 – Основные показатели деятельности предприятия
| Показатель | Значение показателя | Изменение 2019 г. к 2017 г. | |||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | Абсо-лютное | % | |
| 1. Годовой выпуск продукции (по видам), в натуральных показателях 2. Себестоимость продукции, руб. 3. Выручка, руб. 4. Среднесписочная численность, чел. 5. Фонд оплаты труда, руб. 6. Среднемесячная заработная плата, руб. 7. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб. 8. Фондоотдача, руб. 9. Фондовооруженность, руб. 10. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, % 11. Производительность труда, руб. 12. Прибыль от продаж, руб. 13. Рентабельность продаж,% 14. Рентабельность затрат, % | |||||
Анализ трудового потенциала организации проводится по следующим направлениям:
1. Количественная характеристика трудового потенциала:
1.1 Структура персонала организации, отражающая соотношение рабочих, руководителей, специалистов и служащих (табл. 3).
Таблица 3 – Структура персонала организации
| Показатель | Численность персонала | |||||||||
| Всего | В том числе | |||||||||
| Руководители | Специалисты | Служащие | Рабочие | |||||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | |
| Средняя списочная численность персонала: 2017 г. 2018 г. 2019 г. | ||||||||||
1.2 Половозрастная структура промышленно-производственного персонала, которая может быть представлена в виде таблицы (табл. 4).
Таблица 4 – Половозрастная структура промышленно-производственного персонала
| Показатель | Численность персонала, чел. | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Средняя списочная численность персонала всего: в том числе: - мужчины - женщины | |||
| Средняя списочная численность персонала всего: в том числе До 25 лет 25-35 лет 35-50 лет 50 и старше | |||
Преобладание в структуре численности персонала работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет – об отсутствии или невысокой доле опытных работников.
1.3 Анализ движения рабочей силы, характеризуемый показателями: оборот по приему персонала, оборот по увольнению персонала, коэффициент текучести кадров.
Оборот по приему персонала рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к среднесписочной численности занятых в организации.
Оборот по увольнению персонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рассматриваемого периода времени к среднесписочной численности занятых в организации. Для более полной характеристики оборота по увольнению необходимо проанализировать причины увольнения. Для этого в курсовой работе студент должен привести процентное соотношение уволившихся за рассматриваемый период по инициативе администрации, по инициативе работников, в связи с выходом на пенсию.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода к численности уволенных за данный период времени. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 5.
Таблица 5 – Показатели движения рабочей силы
| Показатель | Значение показателя | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Оборот по приему персонала | |||
| Оборот по увольнению персонала | |||
| Коэффициент текучести кадров | |||
1.4 Уровень дифференциации в оплате труда работников организации, характеризующий различия в среднемесячной оплате труда работников разных категорий (табл. 6).
Таблица 6 – Уровень дифференциации в оплате труда работников организации
| Показатель | Значение показателя | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Среднемесячная оплата труда - руководителей - специалистов - служащих - рабочих | |||
2. Качественная характеристика трудового потенциала предприятия:
2.1 Уровень образования работников организации (табл. 7).
Таблица 7 – Структура персонала по уровню образования
| Показатель | Численность работников, чел. | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Промышленно-производственный персонал, имеющий образование: - Неполное среднее - Среднее образование - Среднее специальное - Незаконченное высшее - Высшее | |||
2.2 Уровень трудовых навыков и умений (табл. 8).
Таблица 8 – Структура персонала по стажу работы
| Показатель | Численность работников, чел. | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы: - менее 1 года - 1-3 года - 4-6 лет - 7-9 лет - 10 и более лет | |||
Кроме того, необходимо рассчитать средний стаж работы промышленно-производственного персонала.
2.3 Уровень профессионально - квалификационной подготовки работников организации. Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а также по среднему разряду (табл. 9).
Таблица 9 – Квалификационный состав работников предприятия
| Показатель | Значение показателя, чел. | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду: - первому - второму - и т.д. разряду по единой тарифной сетке | |||
| Средний разряд | |||
Профессиональная подготовка рабочих в курсовой работе оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников (табл. 10).
Таблица 10 – Уровень профессиональной подготовки работников организации
| Показатель | Численность работников, прошедших обучение, чел. | ||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| 1. Обучение с отрывом от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - более 1 года 2. Обучение без отрыва от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - более 1 года Всего – работники, прошедшие обучение | |||
Анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции проводится в следующей последовательности:
а) оценка соответствия имеющихся в организации Должностных инструкций типовым требованиям к должностям, содержащимся в Квалификационном справочнике должностей;
б) анкетный опрос нанятых работников административно-управленческого персонала организации на соответствие требованиям к занимаемым должностям;
в) оценка соответствия анкетных данных нанятых работников требованиям к должностям, отраженным в имеющихся в организации Должностных инструкциях.
В случае выявления каких-либо несоответствий студентом должно быть изучено нормативно-методическое обеспечение организации, включающее:
1. Оценку следующих организационно-распорядительных документов:
а) правила внутреннего распорядка;
б) коллективный договор.
2. Оценку организационно-методических и методических документов:
а) положение по формированию кадрового резерва;
б) положение по организации адаптации работников;
в) положение по организации подбора и отбора персонала;
г) положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
д) положение по оплате и стимулированию труда;
е) инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
3. Оценку организационно - регламентирующих документов:
а) положение о подразделениях;
б) должностные инструкции, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности. Основные требования к работнику, занимающему данную должность, приведены в таблице 11.
Таблица 11 – Требования к работнику, претендующего на должность
| Признаки | Требуемые качества | |
| Желаемые | Противопоказания | |
| 1.Образование 2.Специальность и квалификация 3.Минимальный рабочий стаж 4.Специальные способности 5.Физический облик 6.Черты характера 7.Интересы, хобби 8.Внешние условия | ||
2.4 Уровень здоровья, который оценивается по частоте и средней продолжительности больничных листов в расчете на одного работника.
Частота больничных листов рассчитывается как отношение количества больничных листов, полученных всеми работниками организации за рассматриваемый период (в основном, за год), к численности работников организации.
Средняя продолжительность больничных листов определяется отношением общей суммы нерабочих дней в связи с болезнью персонала к численности работников организации.
Определение количественной и качественной потребности в персонале предусматривает выявление несоответствия фактической и требуемой производством численности работников по количеству и качеству.
1. Выявление несоответствия численности работников по количеству включает расчет плановой численности персонала и определение потребности в кадрах путем сравнения будущей потребности и его фактического наличия. Выбор методики расчета плановой численности персонала зависит от запланированных мероприятий в плане развития организации.
При изменении численности занятых в связи с ростом/снижением объема производства численность работников в плановом периоде определяется по формуле:
ЧРпл = ЧРо (Iv / Iпт), (1)
где ЧРпл – планируемая численность работников, чел.,
ЧРо – численность работников в отчетном периоде, чел.,
Iv – индекс роста/снижения объема производства, %,
Iпт – индекс роста/снижения производительности труда, %.
При изменении численности занятых в связи с внедрением технико-технологических усовершенствований, способствующих изменению трудоемкости производства, численность работников в плановом периоде определяется по формуле:
ЧРпл = Тпн / (Фрв * Квн), (2)
где Тпн – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часы,
Фрв – полезный годовой фонд времени работы одного работника, час.,
Квн – планируемый коэффициент выполнения норм.
Сравнение планируемой и фактической численности персонала позволит обосновать либо дополнительную потребность в кадрах, либо необходимость сокращения работников.
Расчет численности работников службы маркетинга для предприятий пищевой промышленности производится по формуле:
N = 0,015k + 0,0001m + 0,5n + 0,03z + 1, (3)
где N – численность работников службы маркетинга;
k – номенклатура выпускаемой продукции;
m – потенциальный объем производства, т;
n – количество конкурентов;
z – количество товаров-конкурентов.
Зависимость численности работников службы маркетинга от определенных факторов определяется по формуле:
N = -2,574+0,051 · х1 - 30,702 · х2 + 0,141 · х3 – 0,0001 · х12 + 0,025 · х1 х2 + 0,006 · х1 х3 + 19,452 · х22 + 0,3 · х2 х3 – 0,010 · х32 (4)
где х1 – объем производства продукции, млн. руб.;
х2 – удельный вес продажи через собственную торговую сеть, %;
х3 – количество каналов продажи.
2. Выявление несоответствия численности работников по качеству включает определение потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, на основе:
· профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс;
· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в Должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
· штатного расписания организации и подразделений;
· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально – квалификационному составу исполнителей.
Вторая глава курсового проекта должна заканчиваться выявлением кадровых проблем. На предприятии могут возникнуть следующие кадровые проблемы:
1. Планируемая количественная потребность в персонале выше фактической и, соответственно, предприятию необходимо осуществить дополнительный набор персонала.
2. Планируемая количественная потребность в персонале ниже фактической, что приводит к необходимости высвобождать излишнюю рабочую силу.
3. Планируемая качественная потребность не соответствует фактической, следовательно, поэтому необходимы изменения в распределении кадров организации по категориям, профессиям, специалистам, уровню квалификационных требований к персоналу.
Третья глава «Решение кадровых проблем организации» носит проектный характер и должна содержать:
· рекомендации и предложения по решению выявленной кадровой проблемы;
· оценку эффективности предложений и рекомендаций.
В данной главе курсового проекта должны быть экономически обоснованы возможные варианты решения кадровой проблемы (с необходимыми расчетами, таблицами, графиками), сделаны рекомендации и предложения по реализации кадрового решения, либо просчитан результат, получаемый предприятием после реализации предложенного решения.
Если на предприятии определена проблема дополнительного набора рабочей силы, то третья главы курсового проекта должна быть следующей:
1. Выбор источников набора персонала и их обоснование. В качестве источников могут быть:
· прежние сотрудники;
· случайные претенденты;
· выпускники средних специальных и высших учебных заведений;
· клиенты и поставщики;
· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству.
2. Составление объявления о вакантных должностях и выбор места их размещения. Объявление должно содержать:
· название работы, вакантной должности, организации;
· местонахождения организации;
· характер работы;
· требуемая квалификация и опыт работы по специальности;
· вид заработной платы;
· дополнительные льготы;
· конечный срок подачи объявления.
3. Выбор и обоснование процедуры отбора, разработка методики отбора. Процедура отбора может происходить следующими способами:
· анкетирование;
· оценка по реферату, докладу, контрольной работе, дипломной работе;
· тестирование;
· собеседование.
4. Составление трудового договора. Трудовой договор должен содержать следующие обязательные разделы:
· имена сторон;
· наименование работы;
· дата начала (и окончания, в случае срочного договора) работы;
· тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
· периодичность выплаты зарплаты;
· праздничные и выходные дни, условия их оплаты;
· процедура подачи жалоб и решения спорных вопросов;
· срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения;
· дополнительные условия договора;
· премии и доплаты и др.
5. Прогнозирование основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, среднемесячной оплаты труда и прежней оптовой цены готовой продукции.
Если на предприятии выявлена проблема в необходимости высвобождения излишней рабочей силы, то третья глава курсового проекта должна содержать:
1. Обоснование и выбор оптимального пути высвобождения излишней рабочей силы:
· внутриорганизационное движение кадров;
· распространение гибких форм занятости;
· сокращение численности или штата.
2. Разработка процедуры высвобождения излишней численности работников:
2.1. В случае внутриорганизационного движения кадров возможно внутри- и межпрофессиональное, междолжностное перемещение персонала. Студентом должна быть разработана система переобучения (по видам и формам), повышения квалификации, сформирована новая система оплаты труда и премирования, рассчитана плановая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом плановой численности занятых.
2.2. В случае распространения гибких форм занятости студентом должны быть составлены график работы в течение рабочего дня и режим работы в течение рабочей недели/месяца, сформирована новая система оплаты труда, рассчитана новая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом прежней численности занятых.
3. В случае сокращения численности или штата процедура высвобождения излишней рабочей силы должна соответствовать действующему законодательству. Студенту необходимо произвести расчет суммы выплаты выходного пособия, сформировать новую систему оплаты труда и премирования, произвести расчет плановой величины среднемесячной заработной платы и планового фонда оплаты труда, расчет плановых основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых.
Объем основной части проекта должен составлять 30-35 страниц.
Заключение курсового проекта представляет собой краткое изложение выявленной проблемы, сформулированных и обоснованных студентов управленческих решений и результатов, получаемых предприятием в ходе реализации разработанного оптимального решения. Объем заключения не должен превышать 3 страниц.
Список использованной литературы включает источники и литературу, использованные студентом в ходе подготовки и написания курсового проекта. При написании курсового проекта следует использовать фундаментальные издания по проблемам теории и практики маркетинга персонала и литературу последних лет, включая периодические издания.
Приложения
Материалы, имеющие значительный объем, выносятся в приложения работы. В приложения помещают различного рода схемы, таблицы, графики, а так же текстовые, справочные и организационно-нормативные документы и др.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 93; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!