Профориентация и адаптация принятых работников
Тема: Кадровый менеджмент
1. Функции и принципы кадрового менеджмента
2. Формирование и развитие трудовых ресурсов
3. Управление трудовой карьерой
4. Подготовка и проведение совещаний
- 1 -
Кадровый менеджмент сформировался в 60-70-е гг. 20 века на Западе как важная составная часть менеджмента человеческих ресурсов. К этому времени осознали, что человек является основным и особым видом инвестиций. Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя также социальный менеджмент, который решает вопросы организации надлежащих условий труда и отдыха, морально – психологического климата, социального партнерства в организации.
Кадровый менеджмент на следующие основные принципы:
1. руководство и выполнение требований законов о труде;
2. учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале с ориентацией на рыночную конъюнктуру;
3. оптимальное сочетание интересов организации и работников;
4. сотрудничество с профсоюзами;
5. максимальная забота о каждом работнике.
Кадровый менеджмент включает две подсистемы:
1. Тактическая, которая выполняет функции набора, подготовки, переподготовки, распределения, перемещения, продвижения по службе, увольнение кадров, а также оценки, учета, планирование потребности в кадрах на основе анализа их состояния;
2. Стратегическая - включает функцию кадровой политики, на основе анализа структур персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.
|
|
|
Кадровая политика может вестись в следующих направлениях:
1. Массовая переквалификация персонала при переходе на новые технологии;
2. Омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов, стимулирования выхода на пенсию;
3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
4. Привлечение рядовых работников к участию в управлении.
Кадровой политикой занимаются кадровые службы, обладающие широкими полномочиями. Управленческий персонал предприятия составляет около 30% всей численности.
Задачи кадровой службы: сформулировать оптимальный управленческий аппарат. К функциям кадровых служб относятся контроллинг персонала, его задачи:
- Изучение влияния, которое оказывает существующее распределение работников по рабочим местам на результаты работы организации;
- Анализ и оценка методов управления;
- Взаимосвязь и координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации.
Кадровый маркетинг – мероприятия по определению ожиданий сотрудников в продвижении по службе, степени вероятности их исполнения, а также поиску и привлечению высококвалифицированных специалистов. Все это позволяет повысить гибкость работы с кадрами и при необходимости адаптировать численность организации к реальным потребностям.
|
|
|
Основными стратегическими подразделениями по управлению кадрами в организации являются: ОК, ОПК (подготовки), ООТиЗ, ООТиТБ. Это определяется характером и размерами организации. Зачастую эти структуры объединяются под единое руководство замдиректора по управлению персоналом. Задача этих служб состоит в мотивации работников на эффективную деятельность по достижению целей организации. При этом можно выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
- Иерархическая структура организация, где основное средство воздействия – это отношение власти и подчинения, т.е. деление на человека «сверху» с полномочиями принуждения и контроля над распределением материальных благ;
- Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группами совместные ценности, социальные нормы, устанавливающие поведение, которые регламентируют действия личности;
- Рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продажи продукции, услуг, отношений собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.
|
|
|
- 2 -
Вложение в человеческие ресурсы и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.
Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами лежит на кадровых службах, которые должны работать в тесном контакте с руководителями низшего уровня, знать их нужды, а те, в свою очередь, должны хорошо понимать способы и методы управления персоналом. Весь процесс управления трудовыми ресурсами включает следующие этапы:
- Планирование трудовых ресурсов;
- Набор персонала;
- Отбор;
- Определение заработной платы и льгот;
- Профориентация и адаптация вновь принятых работников;
- Обучение;
- Оценка трудовой деятельности;
- Повышение, понижение, перевод, увольнение;
- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
Планирование трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов необходимо так же, как и планирование других ресурсов. Это процедура формирования штатов и персонала, включает в себя три последовательных этапа:
1. оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2. прогнозирование будущих потребностей;
3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
|
|
|
Оценка имеющихся ресурсов начинается с определения их наличия, сбора информации о постоянном составе персонала. Затем необходимо провести инвентаризацию нужных предприятию ценностей и запланированных рабочих мест, а также наличие работников, соответствующих этим местам, и составить прогноз наличия персонала на временной горизонт, т.е. на конкретный период.
Определение будущих потребностей предопределяется изменениями во внутренней и внешней среде. При больших организационно-технологических изменениях прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе является сложной и важной задачей. При этом тоже необходимо оценить внешний рынок труда и имеющийся на нем ресурс. Затем определяется потребность в персонале путем сравнения прогнозируемой потребности с наличием по прогнозу на определенную дату.
На основе полученных данных разрабатываются мероприятия или программы по достижению требуемого соответствия, т.е. удовлетворения будущих потребностей. Программа должна содержать мероприятия по привлечению, найму, подготовки и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
При планировании необходимо учитывать ограничения законодательного порядка, на основании всех проведенных мероприятия разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции.
Набор персонала
Это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности для дальнейшего отбора наиболее подходящих работников.
Функции, определяемые для будущих кандидатов профессиаграммой (систематизированное описание надлежащих качеств). Источником привлечения персонала могут быть вынужденные (дополнительная работа, перемещение, перераспределение заданий) и внешние (наем новых работников, лизинг персонала) объявления в СМИ, центр занятости. Проблемы при привлечении сторонних работников состоит в том, что организация старается «выгодно» продать рабочие места, что ведет к необоснованным ожиданиям у кандидатов, а затем к разочарованию и текучести кадров.
Отбор кадров
При первичном изучении информации о претендентах отсеивается до 80% из них. Отбор кадров – предварительный контроль людских ресурсов. Он может осуществляться по разным критериям и разными способами, позволяющими выявить соответствие качеств кандидата профессиограмме. К таким способам можно отнести анализ анкет, биографий, рекомендательных писем, характеристик и т.п., анализ графических и астрологических данных, собеседование, наведение справок о кандидатах, общение с кандидатом в неформальной обстановке, встреча с психологами, тестирование, проведение испытаний.
При отборе кадров необходимо придерживаться следующих принципов:
- ориентация на сильные стороны человека и поиск не идеальных, а наиболее подходящих;
- если из нескольких человек не смогли выбрать кандидата, значит завышены требования и их надо пересмотреть;
- соответствие требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств кандидата (пол, образование и т.д.).
Определение зар. платы и льгот. Вознаграждение за труд определяет трудовое поведение и влияет на решение о поступлении на работу, на текучесть кадров. Вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным. Помимо заработной платы каждая организация оказывает ряд социальных льгот (оплата отпусков, больных, пенсионные, оплата обучения, жилья, дет. садов).
Ценность льгот для разных работников может быть различной, выигрывают те предприятия, которые дают возможность работникам самим выбирать эти льготы, т.е. применяются гибкие программы представления льгот.
Профориентация и адаптация принятых работников
При зачислении работника на должность необходимо сделать его труд более производительным. В этом ему нужно помочь. Помощь заключается в профориентации и соц. адаптации. Профориентация предполагает активное освоение профессиональных тонкостей, навыков, особенностей рабочего места. Это выполняется путем обучения работе с наставниками, ассистированием опытным коллегой.
Социальная адаптация к количеству и условиям труда, режиму работы и отдыха зависит от индивидуальных особенностей человека и нового количества. От характеристики условий труда, от здоровья человека, от соответствия человека этим факторам.
Обучение
Это возможность для организации получить более производительный труд работников. Предприятие должно разрабатывать программы обучения, адаптированные к специфике и условиям организации.
Принципы, обеспечивающие эффективность обучения:
- необходима мотивация;
- необходимо создать условия благоприятствующие обучению;
- при сложном процессе обучения его следует разбить на этапы, чтобы была возможность освоить на практике каждый пройденный этап;
- обучающийся должен чувствовать обратную связь, т.е. результат обучения необходимо отмечать руководством путем признания успехов.
Оценка трудовой деятельности
Необходимо для определения степени эффективности выполнения определенной работы или делегированных работнику обязанностей, т.е. контроля за выполнением установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер.
Оценка помогает выполнять административные, информационные, мотивационные функции. Она дает возможность решить вопрос о продвижении сотрудника, сохранению прежней должности, перемещении, понижении, о вознаграждении или наказании, а также информировании людей об относительном уровне их работы.
Оценка может осуществляться в форме аттестации членами экспертной комиссии. Ее успех зависит от объективности комиссии. Результат оценки – это признание соответствия или несоответствия занимаемой должности и рекомендации на будущее. Оценка может проводиться также путем объективной характеристики друг друга, путем системы баллов, средневзвешенной, процента реализации целей.
Дата добавления: 2020-11-29; просмотров: 87; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!