РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Занятие №
ТЕМА
Задачи управления коллективом
ПЛАН
1. Цели и задачи управления персоналом
2.РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
4. Менеджмент человеческих ресурсов
5. Кадровая политика
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности.
Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:
Ø · усложнение процессов управления внутри организации;
Ø · рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
Ø · повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
Ø · профессионализация менеджмента.
Целями управления персоналом предприятия являются:
ü · повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
ü · повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
ü · обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
|
|
|
Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:
· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
· достижение обоснованного соотношения между организационно-т ехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
|
|
|
· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Основные концепции системы управления персоналом
Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.
Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.
Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.
Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.
Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.
Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.
|
|
|
Кадровое делопроизводство - документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.
* Управление персоналом - это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом.
|
|
|
Ошибки в управлении персоналом порождают:
текучесть кадров,
раздутые штаты,
неблагоприятный психологический климат.
РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
«Кадровый м енеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».
«Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».
Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в
людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной
платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания
того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает
заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы.
Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.
Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора.
Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.
Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.
l Без людей нет организаций!
l Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей!
СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
С оциальный менеджмент как «область управления, формирующую у специалистов теоретические и практические навыки, которые позволяют эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на создание благоприятной социальной среды, проектировать социальные организации» .
С оциальный менеджмент — это разновидность менеджмента, которая предполагает:
разработку целей,
формулировку проблем,
составление планов по реализации решений
С оциальный менеджмент — это область организаторско-управленческой деятельности, обеспечивающая выработку и реализацию решений по эффективному функционированию организации как системы.
Субъект и объект управления, а также существующие между ними связи образуют систему социального управления
Принципы социального менеджмента. Под принципами социального менеджмента понимают основополагающие правила, положения и нормы, которыми должны руководствоваться управленцы в конкретных социальных условиях.
К принципам социального менеджмента относят:
· Принцип коллегиальности в принятии управленческих решений.
· Принцип научности социального менеджмента.
· ринцип прогнозирования социального менеджмента
· Принцип ответственности за результаты
· Принцип рационального подбора и использования кадров.
· Принцип экономичности и эффективности управления.
· Принцип системности.
· Принцип иерархичности.
· Принцип обязательной "обратной связи".
В процессе развития общества определенные принципы социального менеджмента могут изменяться. Но, тем не менее, полностью они не исчезнут, поскольку выражают серьезные требования к системе социального управления. Социальный менеджмент позволяет обеспечить эффективное управление деятельностьюпредприятия.
Социальный менеджмент в учреждении охватывает три аспекта работы Социальный аспект (условия труда).
Организационный аспект (организация и координирование работы).
Кадровый аспект (профессионализм специалистов).
Дата добавления: 2020-11-23; просмотров: 241; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!