Перелік конвенцій та рекомендацій МОП, ратифікованих Україною
Зміст
ВСТУП……………………………………………………………………………3
РОЗДІЛ І МІЖНАРОДНО – ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ: ЗМІСТ, ЗАВДАННЯ ТА ФУНКЦІЇ
1.1 Правова природа і зміст міжнародного трудового права………………….7
1.2 Міжнародне регулювання праці в системі міжнародних
правових відносин та його роль у забезпеченні захисту прав
працівників……………………………………………………………………….15
1.3 Завдання, функції та принципи міжнародного трудового права…………19
РОЗДІЛ ІІ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЖЕРЕЛ ТА СТАНДАРТІВ ЩОДО ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
2.1 Міжнародно-правові стандарти та джерела у сфері захисту праці та трудових правовідносин………………………………………………………...23
2.2 Суб’єкти міжнародного трудового права та особливості їх захисту…….38
2.3 Організація роботи, повноваження та нормотворча діяльність Міжнародної Організації Праці в сфері захисту прав працівників…………..48
РОЗДІЛ ІІІ ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ НОРМ МІЖНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА В НАЦІОНАЛЬНЕ ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ЩОДО ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
3.1 Захист трудових прав громадян України в діяльності міжурядових структур…………………………………………………………………………..59
3.2 Основні напрями адаптації трудового законодавства України до законодавства ЄС………………………………………………………………..70
3.3 Проект Трудового кодексу України та його відповідність вимогам
міжнародного трудового права…………………………………………………75
|
|
|
ВИСНОВОК……………………………………………………………………...84
| СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ….………………………………….88 ДОДАТКИ.………………………..…………………………………………..….95 |
ВСТУП
Обгрунтування вибору теми та її актуальність. Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Досвід створення матеріальних і духовних благ передається від покоління до покоління через ускладнені соціальні програми за допомогою науково-технічного прогресу. За весь час розвитку людства результат свідомої суспільної трудової діяльності з кожним поколінням ускладнювався, але не втрачався. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сферу ствердження особи. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення потреб результатами своєї праці; друга - в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім запитам, моральне задоволення роботою.
Потреби матеріального порядку є головними і становлять основу життя людей. Для того, щоб мати їжу, одяг, взуття, люди незалежно від своєї волі та свідомості вступають у відносини з іншими людьми щодо виробництва і розподілу цих благ. Ці зв'язки неможливі без певної організації, що створюється на базі взаємодії людей один з одним. Виникають відносини по виробництву, управлінню та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати своєї та чужої праці.
|
|
|
Право на працю - одне з фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами і визнане усіма державами світу. Це право належить до групи соціально-економічних прав і в загальному сенсі відображає потребу людини створювати і здобувати джерела існування для себе і своєї сім'ї, реалізовувати свій творчий потенціал, виражати свою особистість. Соціальність права на працю виявляється у тому, що здійснюючи його, особа має можливість отримати від держави допомогу в працевлаштуванні, а також забезпечити рівень життя, гідний людини, для себе та членів своєї сім'ї.
Соціальність полягає також у тому, що держава встановлює коло соціальних стандартів і державних гарантій у сфері праці, які мають бути дотримані будь-яким роботодавцем і не можуть бути знижені; у законі має бути закріплений обов'язок роботодавця своїми внесками брати участь у соціальному страхуванні працівника на випадок його непрацездатності, безробіття, трудового каліцтва, професійного захворювання, старості тощо; роботодавець повинен виділяти частину прибутку від одержаних доходів і направляти їх на соціальний розвиток працівників - на охорону праці, поліпшення соціальних умов праці, забезпечення соціально-побутових умов, заходів з охорони здоров'я.
|
|
|
Нарешті соціальність також означає, що юридичними засобами має бути встановлено умови щодо досягнення соціальної злагоди між двома найбільш значними групами в суспільстві - найманими працівниками і роботодавцями, від діяльності яких залежить обсяг матеріальних джерел у державі, а відтак - забезпечення з загальних податків інших ланок соціальної сфери: освіти, охорони здоров'я, соціальної допомоги непрацездатним тощо.
Особливо актуальними та важливими є проблеми трудового захисту прав працівників в сучасній Україні, коли йде обговорення і прийняття нового Трудового кодексу.
Мета та завдання роботи. Основною метою даної роботи є вивчення правового регулювання захисту трудових прав працюючих нормами міжнародного і національного права.
|
|
|
Для досягнення поставленої мети слід вирішити комплекс наступних завдань:
- аналіз роботи міжнародних організацій щодо захисту трудових прав працівників;
- розгляд основних Конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП) в сфері захисту прав працівників;
- вивчення міжнародно-правових стандартів та джерел у сфері захисту праці та трудових правовідносин;
- встановлення суб’єктів міжнародного трудового права та особливості їх захисту;
- визначення принципів захисту трудових прав громадян України в діяльності міжурядових структур;
- характеристика основних напрямів адаптації трудового законодавства України до вимог законодавства ЄС та Європейської соціальної хартії (переглянутої).
Об’єкт та предмет дослідження. Об’єктом дослідження є правовідносини, які виникають з приводу правового регулювання питань захисту трудових прав працівників в міжнародному та національному законодавстві. Предмет вивчення складають правові аспекти захисту прав різних категорії працівників.
Аналіз джерел та літератури.
Науково – теоретичною базою даної роботи є теоретичні розробки, праці як вітчизняних, так і зарубіжних вчених – правознавців з питань трудового права та міжнародного публічного права, складовою частиною якого є міжнародне трудове право. Серед українських джерел особливо слід виділити навчальні посібники, монографії та наукові статті Н.Б.Болотіної – визнаного українського фахівця в галузі трудового права. Орієнтуючись на права людини у сфері праці, аналізуючи чинне трудове законодавство, в своїх працях Н.Б.Болотіна приділяє велику увагу проблемам трудового захисту прав робітників та всіх працюючих. Із інших робіт загальнотеоретичного характеру будуть використані праці О.Гирича, В. Карпенко, В. Пилипенко, В. Прокопенко, Г. Чанишевої.
Такі вчені як В. Буткевич, І. Дахно, В. Кисельов, М. Бекяшев, Л. Тимченко серед загальних проблем міжнародного трудового права та діяльності міжнародних урядових та недержавних організацій приділяють увагу і питанням захисту трудових прав працюючих.
Трудове право сьогодні належить до найбільш динамічних галузей правової системи держави, і тому проблеми цієї галузі постійно розглядаються на сторінках правничої періодичної літератури – журналів «Право України», «Юридична Україна», «Підприємство, господарство і право», «Людина і праця».
Правову основу дослідження складуть норми міжнародно – правових актів в галузі праці, відповідні положення Конституції України, Кодексу законів про працю України, законодавчих актів в сфері захисту прав працівників.
Методи дослідження. Для реалізації поставлених завдань в роботі буде використано ряд загальнонаукових та спеціальних методів наукового дослідження. Функціонально - юридичний метод буде застосовано для встановлення сутності гарантій у сфері працевлаштування; застосування аналітичного методу дозволить розглянути законодавчу базу з захисту трудових прав працівників; за допомогою статистичного методу вивчатиметься сучасний стан ринку праці.
Обгрунтування структури роботи. Робота складається з вступу, трьох розділів з відповідними підрозділами, висновків, списку використаних джерел та додатків. В першому розділі розглядаються питання міжнародного регулювання праці в системі міжнародних правових відносин та визначається роль міжнародного трудового права у забезпеченні захисту прав працівників; друга частина роботи присвячена аналізу міжнародно-правових стандартів та джерел у сфері захисту праці та трудових правовідносин; в останньому розділі роботи приділяється увага захисту трудових прав працівників в Україні з урахуванням міжнародно-правових актів та розроблюваним новітнім трудовим законодавством.
РОЗДІЛ І
МІЖНАРОДНО – ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ: ЗМІСТ, ЗАВДАННЯ ТА ФУНКЦІЇ
1.1 Правова природа і зміст міжнародного трудового права
Історія становлення та розвитку міжнародного трудового права нерозривно пов'язана з процесом формування класу найманих працівників. Прагнення до поліпшення умов праці, побуту, життєвого рівня, загального добробуту як самих працівників, так і членів їхніх сімей, міжнародна інтеграція та деякі інші чинники сприяли появі міжнародних інституцій, що основними завданнями ставили вироблення єдиних міжнародних стандартів у сфері найманої праці та трудових відносин. Забезпечуючи регулювання міждержавних відносин, спрямованих на захист основних трудових прав людини, міжнародне трудове право, водночас, "є частиною міжнародного захисту прав людини" [25, с.47], і більше того, "саме міжнародне трудове право поклало початок становленню інституту захисту прав людини у міжнародному праві" [37, с.119].
Загалом проблемам формування прав громадян почали надавати належної уваги ще з часів прийняття у 1215 р. Великої Хартії вольностей. Проте як обов'язок держави – захищати права своїх громадян – почали визначати з часу конституціонування так званих буржуазно-демократичних прав.
Серед перших, хто висував ідеї міжнародно-правового регулювання праці та робив спроби захисту трудових прав працівників з допомогою міжнародних засобів, були англійський соціал-утопіст Роберт Оуен та промисловець і політичний діяч Ч. Хіндлі, французький лікар та економіст Луї Рене Вільєрм, а також швейцарський послідовник Роберта Оуена Данієль Легран. Роберт Оуен у 1818 р. звернувся до Конгресу держав Священного Союзу з петицією, в якій закликав використати розвиток техніки та збільшення виробничих потужностей як одну з умов поліпшення становища працівників. У 1833 р. Ч. Хіндлі підтримав законопроект про скорочення робочого часу, в основу якого було покладено процедуру взаємоузгодження інтересів сторін. Свою позицію він аргументував тим, що скорочення робочого часу можна компенсувати завдяки тим перевагам, які дають технічні удосконалення, концентрація виробництва, а також професійний рівень та майстерність англійських працівників. Це, на його думку, дасть можливість долати іноземну конкуренцію тих держав, де тривалість робочого часу може бути більшою. "Але якщо в цих державах будуть застосовуватись технічні удосконалення чи нові системи організації праці і при цьому не змінюватиметься тривалість робочого часу, а це призведе до погіршення конкурентоспроможності англійських підприємств, то тоді тривалість робочого дня необхідно буде зробити предметом договору з іноземними державами" [47, с. 72].
Луї Рене Вільєрм у 1937 р. ініціював створення міжнародного союзу промисловців з метою формування універсальних правил, які б визначали максимальну тривалість робочого дня у відповідності до вікових категорій працівників. У 50-х роках XIX ст. Даніель Легран неодноразово звертався до урядів та монархів різних країн з проектами заснування міжнародного трудового права. Об'єктами правового регулювання у його проектах були максимальна тривалість робочого дня для дорослих і дітей, заборона роботи у нічний час, робота на підприємствах зі шкідливими умовами праці.
Вирішальне значення для створення міжнародного трудового права мали проведені наприкінці XIX ст. в Англії, Франції, Німеччині, Швейцарії та інших європейських державах соціальні реформи, спрямовані на поліпшення становища працівників. Саме уряд Швейцарії виступив з ініціативою проведення конференції, яка своїм основним завданням мала визначати формування міжнародного трудового законодавства. Цю ініціативу підтримав німецький кайзер Вільгельм II і запропонував провести таку конференцію в Берліні, де вона, власне, і відбулася у 1890 р. Ця конференція стала першим міжнародним зібранням з проблем міжнародного трудового права. "Її результатом стали резолюції щодо поліпшення умов праці у шахтах, встановлення вікових меж прийому на роботу, скорочення робочого дня для дітей, підлітків та жінок, встановлення неділі обов'язковим вихідним днем" [48, с. 38].
У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорювалася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. У Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного законодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони робітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби – Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Наступними етапами формування передумов міжнародного трудового права була утворена у 1890 р. Міжнародна асоціація трудового законодавства та скликані за її сприянням у 1905- 1906 рр. у Берні міжурядові конференції, на яких було офіційно прийнято дві важливі конвенції. Вони забороняли нічну працю жінок на промислових підприємствах та використання білого фосфору у виробництві сірників.
Важливо відзначити, що саме Швейцарія наприкінці XIX – на початку XX століття була одним із ініціаторів прийняття міжнародного трудового законодавства та відіграла основну роль в ідейному русі, який привів до виникнення у 1919 р. Міжнародної організації праці (далі – МОП). "Створення такої потужної міжнародної інституції, мета та завдання якої полягали в поліпшенні умов праці та життя працівників шляхом встановлення єдиних міжнародних стандартів трудових прав завершило формування передумов і стало початком становлення і розвитку сучасного міжнародного трудового права" [62, с. 188].
У 20-х роках XX століття факт існування міжнародного трудового права констатували німецькі юристи Г. Куттіг та Г. фон Тіллі, а також француз Рейно. У 50-х роках про самостійність міжнародного трудового права, його значення та перспективи розвитку писали болгарські вчені І. Янулов та М. Геновські, німецький юрист Ф. Гамільшег. А дещо пізніше про міжнародне трудове право як про нову галузь у сфері міжнародного права говорили югославський вчений Б.Благоєв, росіянин С.А. Іванов, французькі юристи Ж. Камерлінк та Ж. Ліон-Кан. Однією з характерних особливостей сучасного міжнародного права з точки зору загальної теорії права є те, що, будучи окремою галуззю права, воно одночасно виступає своєрідною системою права, структурними елементами якої є ряд інших галузей права, яким притаманна міжнародна публічність. "Власне, і міжнародне трудове право також є складовою міжнародного права" [57, с. 109]. Слід зазначити, що питання місця міжнародного трудового права в системі міжнародного публічного права є предметом дискусій у правовій науці.
Більшість учених і практиків країн, що утворилися на теренах колишнього Радянського Союзу, остаточно ще не визначили свого ставлення до виокремлення міжнародного трудового права як галузі міжнародного публічного правах Не склалося однозначного погляду на цю проблему і серед фахівців країн Західної Європи і Північної Америки, хоча ціла низка авторитетних західних учених (Л. Беттен, В. Дьоублер, К. Самсон, Н. Валтікос та ін.) вважають міжнародне трудове право "самодостатньою галуззю сучасного міжнародного публічного права" [67, с. 730].
Причин тому можна назвати кілька. По-перше, сам цей напрям науки міжнародного права порівняно новий, і вчені ще не встигли дослідити належним чином особливості об'єкта міжнародного трудового права і специфіку взаємодії суб'єктів міжнародного права в системі міжнародних відносин щодо становлення і розвитку національних, міжнаціональних та міжнародних трудових правовідносин. Лише на початку XX ст. виникла необхідність міжнародно-правового регулювання трудових відносин [72, с. 130].
Тоді міжнародна солідарність трудящих стала силою, з якою держави мусили рахуватися. Профспілки різних країн почали вимагати об'єднання міждержавних зусиль задля вирішення міжнародних аспектів трудових відносин. На цей час не власне міжнародно-правова, а ліволіберальна політична ідеологія мислителів XIX ст. становила теоретичну основу доведення необхідності міжнародно-правового регулювання трудових відносин і формування належного міжнародного інституційного механізму. В 1919 р. була створена Міжнародна організація праці, під егідою якої до Другої світової війни розроблено 133 міжнародні конвенції та рекомендації. Власне, цей міжнародно-правовий матеріал і засвідчив специфіку міжнародно-правових трудових відносин. Проте говорити про якусь сукупність норм у сфері міжнародного регулювання трудових відносин було ще надто рано. Самі конвенції та рекомендації приймалися, як правило, безсистемно або ж стосувалися суто конкретних питань, що не давало матеріалу для узагальнення. По-друге, практика регулювання трудових відносин у західних країнах зводилася до того, щоб там, де це можна, заборонити державі втручатися в процес трудових відносин. Вважалося, що у відносинах з державою трудящі домагаються задоволення своїх трудових вимог політичними методами, а правові методи (колективний договір) – то сфера взаємин з підприємцями. В деяких країнах (Велика Британія – до 60-х років, США – до 30-х років та ін.) серед джерел права колективний договір превалював над законом. У Франції ще й нині за юридичною силою колективний договір конкурує з законом, а в Данії, Швейцарії та деяких інших країнах дослідники відводять першому навіть провідну роль. "Там же, де перевага віддається законові, він досі часто лише відтворює положення колективних договорів" [77, с. 165].
Зрозуміло, що за такої ролі держави е національних трудових правовідносинах особливого бажання щось кардинально змінити у відповідних міжнародних відносинах також не спостерігалося. В цій ситуації, та ще й зважаючи на невизначеність самого терміна "міжнародні трудові відносини", підстав для тверджень про зародження нової галузі міжнародного публічного права чи принаймні його окремого інституту не було.
По-третє, розуміння трудових прав і сьогодні навіть у національному праві далеке від одностайного. Скажімо, право на працю, яке було проголошене в деяких західних конституціях лише після Другої світової війни, тлумачиться і як справді право, і як соціальна можливість професійної діяльності (всіх, а не лише трудящих), і як можливість здійснювати будь-яку трудову активність (навіть некорисну для суспільства чи власної сім'ї).
Закріплення кожної норми трудового права в системі національного законодавства натрапляло на величезні перешкоди, породжені зокрема консервативним мисленням, неприйняттям розуміння держави як творця трудового права (робітник, підприємець, профспілка традиційно вважалися основними суб'єктами врегулювання трудових правових відносин). Сподіватися, що ситуація докорінно зміниться в міждержавних відносинах (де роль держави як творця міжнародно-правових норм праці бачилася ще слабшою), було довгий час марним.
Зрушення в цій сфері розпочалися після Другої світової війни. До міжнародно-правового врегулювання питань праці долучилася ООН, у рамках якої було прийнято такі основоположні документи: Загальну декларацію прав людини 1948 р. (визначила дев'ять основних прав у сфері трудових правовідносин); Міжнародний пакт про громадянські й політичні права 1966 р. (закріпив два права, що безпосередньо стосуються трудових правовідносин); Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. (детально розкриває сутність дев'яти основних прав у сфері трудових правовідносин і формулює конкретні зобов'язання держав щодо забезпечення цих прав); Конвенцію про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1965 р. (заборонила дискримінацію при реалізації трудових прав, вимоги роботодавців щодо етнічного чи національного походження працівника та ін.); Конвенцію ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей 1990 р. (визначила 11 основних прав у галузі праці цієї категорії трудящих і членів їхніх сімей) та ін. [80, с. 64]
Досить продуктивно продовжувала правотворчу діяльність у сфері міжнародних трудових відносин Міжнародна організація праці, яка на початок 2003 р. прийняла 184 конвенції і 192 рекомендації. Ефективний внесок у міжнародне регулювання трудових відносин роблять регіональні міждержавні об'єднання: Рада Європи, Європейський Союз, Організація американських держав, Організація африканської єдності, Арабська організація праці (існує з 1965 р. як спеціалізована установа ЛАД), Організація економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР).
Нагромадження міжнародно-правового матеріалу, створення міждержавних інституційних механізмів у сфері трудових відносин вплинули на позиції дослідників цього важливого компонента сучасного міжнародного публічного права. Проте таких учених, які визнають міжнародне трудове право галуззю міжнародного права, на сьогодні меншість. Та й аргументи, якими вони обґрунтовують наявність такої галузі, недостатньо переконливі.
Слід зауважити, що розбіжності у визначенні місця міжнародного трудового права в системі міжнародного права досить суттєві. Деякі вчені (А. Ліон-Каєн, Ч. Філіпп та ін.) вбачають у ньому "компонент міжнародного соціального права" [46, с. 236], інші (Г.В. Ігнатенко, Л.О. Лазутін, Г.М. Мєлков та ін.) – "лише інститут сучасного міжнародного права (причому або окремий інститут міжнародного права, або інститут у системі певної його галузі, а саме галузі прав людини чи міжнародного економічного права) [51, с. 218].
Проте дедалі більше дослідників (X. Горансон, П. Маланчук) схильні "визнати міжнародне, трудове право галуззю сучасного міжнародного права" [50, с. 211]. Отже, у системі міжнародного права міжнародне трудове право виступає як сукупність взаємопов'язаних правових норм, що утворюють цілісну систему зі складною внутрішньою структурою, зумовленою особливим характером регульованих відносин. Норми міжнародного трудового права за своїм змістом є загальними, оскільки встановлюють стандарти, загальні правила, основні принципи щодо трудових прав працівників та необхідну поведінку суб'єктів міжнародного права в нормотворчій та правореалізуючій діяльності. У своїй сукупності вони утворили єдину систему права, об'єднану спільним предметом правового регулювання, тобто відносинами, що виникають між суб'єктами міжнародного права щодо вироблення єдиних стандартів у сфері праці та трудових відносин.
Формування такої системи стандартів здійснюються шляхом укладення багатосторонніх та двосторонніх міжнародних договорів та угод, а також правових норм міжнародних організацій.
Отже, міжнародне трудове право – це самостійна галузь у системі сучасного міжнародного права, сформована на основі єдиної системи загальних стандартів у сфері праці та трудових відносин (наймана праця, зайнятість, трудова міграція), а також міжнародних договорів та правил і норм міжнародних організацій.
1.2 Міжнародне регулювання праці в системі міжнародних правових відносин
Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої права, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як "засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя суспільства" [42,с.57]. Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право – галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на регулювання відносин між державами щодо поліпшення умов праці.
Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини – Міжнародного права прав людини [23, с. 62].
Сучасне міжнародне правове регулювання праці має ряд особливостей. По-перше, захист права людини на працю та інших трудових прав людини відбувається узгоджено у комплексі інших соціально-економічних прав. Свідченням цього є наявність міжнародних актів комплексного характеру, де вміщено перелік соціальних прав, серед яких трудовим правам відведено належне місце. Міжнародні правові акти передбачають соціальний захист людини в різних ланках суспільного життя. Вони містять перелік соціальних прав, принципи, гарантії та зобов'язання держав, контрольний механізм у справі їхнього забезпечення. Прикладами таких актів на всесвітньому рівні є Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 р.), Європейська соціальна хартія (Рада Європи, Турин, 1961 р.; переглянута – 1996 р., Брюссель), Хартія основних соціальних прав трудящих (ЄС, 1989 р.), де передбачаються зобов'язання держав щодо захисту всього комплексу соціально-економічних прав людини.
Другою особливістю "є сучасна тенденція в міжнародно-правовому регулюванні до єдиного правового регулювання не лише соціально-економічних, а й усіх прав людини – політичних, громадянських (особистих), економічних, соціальних, культурних" [18,с.513]. Саме такий підхід застосовано в міжнародних актах, прийнятих наприкінці XX ст. – Декларації тисячоліття (ООН, 2000 р.) і Хартії основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 р.).
Третя особливість міжнародно-правового регулювання праці полягає в особливому юридичному способі, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Мова йде про соціальні стандарти "як результат міжнародного регулювання праці й соціальну стандартизацію як діяльність держави" [52, с. 319]. Реалізація прав людини вимагає встановлення на державному рівні певних мінімальних стандартів як відправних показників для визначення рівня їх забезпеченості. Взагалі, "стандарт" – означає певний еталон, мірило, відносно якого провадиться вимірювання певних процесів, предметів, явищ. Вироблення соціальних стандартів має особливе значення, оскільки саме на основі відповідності таким стандартам й робляться висновки не тільки вітчизняними, а й зарубіжними, міжнародними експертами, чи забезпечено права людини в Україні. Стандартизація соціальних прав – значна проблема міжнародного рівня, різні аспекти якої досліджуються економістами, політологами, психологами, медиками, соціологами.
В юридичному аспекті видається можливим визначити стандартизацію соціальних прав "як діяльність компетентних державних органів щодо прийняття нормативно-правових актів, в яких встановлюються кількісні і якісні показники щодо забезпечення соціальних прав людини і громадянина" [53,с.69]. Система стандартизації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного права, гарантій їх забезпечення та систему контролю за забезпеченням соціальних прав.
Зокрема, йдеться про визначення таких соціальних стандартів, як нормативи щодо прожиткового рівня, "порогу" бідності, гарантованого мінімуму медико-соціальної допомоги. Щодо трудових прав такими стандартами є встановлення мінімального віку прийняття на роботу, максимального робочого часу, скороченого робочого часу для певних категорій, мінімальної заробітної плати, мінімального часу відпочинку, мінімально допустимих вимог щодо охорони праці тощо [65,с.77].
На відміну від внутрідержавного регулювання трудових відносин, норми якого безпосередньо визначають умови праці, норми міжнародного трудового права такої юридичної основи не мають, а застосовуються через вольову поведінку держав-імплементантів, що є суб'єктами міжнародного права. Для того, щоб норми міжнародної угоди мали змогу впливати на умови праці, необхідно, щоб конкретна держава вжила відповідних заходів законодавчого характеру, засвідчивши свою згоду на чинність тієї чи іншої угоди на її території. Стаття 9 Конституції України і встановила, що "чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України" [1], а ст. 81 КЗпП України передбачає, що коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [12,с. 6].
"Така процедура правового регулювання визначає примат норм міжнародного трудового права щодо норм внутрідержавного трудового права" [31, с.52 ].
Міжнародні договори і угоди, які не отримали відповідної ратифікації, не можуть бути використані в процесі правового регулювання. Більше того, відповідно до ч. 2 ст. 8 Основного Закону України укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції. Тим самим міжнародно-правове забезпечення умов праці, як правило, перебуває у безпосередній залежності від волі держави.
Отже, міжнародні норми впливають на національне законодавство шляхом: прямого застосування міжнародних актів після ратифікації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалізації положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства. В Україні протягом останнього десятиріччя ведеться планомірна наполеглива робота щодо адаптації національного законодавства до міжнародних стандартів.
Україна визначила для себе як стратегічний напрямок соціально-економічну інтеграцію з Європейським Союзом. У 1994 р. між Україною і ЄС було укладено Угоду про партнерство і співробітництво, яка набрала чинності 1 березня 1998 р. Указом Президента України 11 червня 1998 р. було затверджено Стратегію інтеграції України до Європейського Союзу з метою забезпечення всебічного входження України у європейський політичний, економічний і правовий простір [57, с. 31]. Стратегія визначила трудове законодавство однією з важливих у плані необхідності проведення інтеграційної роботи. Важливе значення у цьому контексті матимуть ратифікація і подальша імплементація Україною Європейської соціальної хартії, а також укладення угод з координації систем соціального забезпечення робітників, які мають українське громадянство і працюють на території держав – членів ЄС. 21 листопада 2002 р. Законом України схвалено концепцію загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу.
Адаптація законодавства – це поетапне прийняття та впровадження нормативно-правових актів України, розроблених з урахуванням законодавства ЄС. Державна політика щодо адаптації законодавства формується як складова правової реформи в Україні і спрямовується на забезпечення єдиних підходів до нормо проектування [66,с.54]. У Загальнодержавній програмі пріоритети мають надаватися законодавчим актам України, наближення яких до відповідних законодавчих актів ЄС сприятиме правовому забезпеченню заходів, зокрема у сфері зайнятості та охорони праці. Особливим пріоритетом є всебічний захист прав і свобод людини.
1.3 Місце, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
Основною метою міжнародно-правового регулювання праці "є поступове поліпшення умов праці та життя найманих працівників, членів їх сімей, розширення та гарантування їх трудових прав" [67,с.132]. Для досягнення цієї мети Статутом МОП передбачено використання таких засобів: регулювання робочого часу, встановлення максимальної тривалості робочого тижня та робочого дня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захист працівників від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві; охорона праці дітей, підлітків та жінок; забезпечення працівників похилого віку та інвалідів; захист працівників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за однакову працю; визнання свободи асоціацій, організація професійного та технічного навчання тощо.
10 травня 1944 р. у Філадельфії було прийнято "Декларацію про цілі та завдання Міжнародної організації праці". Філадельфійська декларація 1944 р., як її прийнято називати, визначила основні завдання МОП на черговому етапі її діяльності і, по суті, стала програмою подальшого розвитку трудового права. Вона передбачала: досягнення повної зайнятості та підвищення рівня життя; забезпечення працівникам можливості застосовувати свої сили у тих професіях, де вони можуть досягнути найбільш повного розвитку власних можливостей та покликань і зробити найбільший внесок у загальний добробут; забезпечення як засобів досягнення цієї мети можливостей для професійного навчання та переміщення робочої сили, включаючи міграцію; проведення політики у сфері заробітної плати, робочого часу та інших умов праці, що спрямовані на забезпечення отримання всіма справедливої частки результатів прогресу і встановлення прожиткового мінімуму всім, хто цього потребує; ефективне визнання права на колективні переговори та участь працівників у розробці та застосуванні соціальних і економічних заходів; розширення та поліпшення соціального забезпечення й медичної допомоги; захист життя та здоров'я працівників усіх професій; забезпечення добробуту дітей та захисту материнства; гарантування необхідного харчування, житлових умов та умов для відпочинку і культурного розвитку; забезпечення рівного доступу до освіти та професійного навчання [71, с. 351].
Основними функціями сучасного міжнародного трудового права вважаються регулятивна, правоохоронна та інтеграційно-корпоративна.
Оскільки норми міжнародного трудового права отримують практичне застосування через внутрішньоправову імплементацію, то їх регулятивна функція стосується передусім суб'єктів міжнародного трудового права. Вона спрямована на забезпечення відносин, які виникають в процесі співробітництва держав та міжнародних організацій щодо питань праці та трудових відносин. Об'єктами правового регулювання тут виступають їх права та обов'язки у сфері нормотворчої та правореалізуючої діяльності, і пов'язані з процедурою прийняття правових актів міжнародними організаціями та контролем за їх дотриманням, а також правила укладання дво- та багатосторонніх договорів з питань трудових відносин.
Правоохоронна функція стосується безпосередньо учасників трудових відносин, а "саме працівників та роботодавців і реалізується шляхом формування міжнародними договорами системи стандартів правового регулювання праці і трудових відносин" [54, с. 532].
Інтеграційно-корпоративна функція полягає у тому, що для забезпечення досягнення поставленої мети і виконання завдань, визначених Статутом МОП та Філадельфійською декларацією, необхідні спільні зусилля всіх держав, представників роботодавців, трудящих та об'єднання їх у відповідні міжнародні інституції, що безпосередньо займаються проблемами правового регулювання праці, узгодженням та реалізацією відповідних інтересів усіх сторін у зазначеній сфері.
Прогресивними положеннями Філадельфійської декларації 1944 р. є проголошене нею право усіх людей незалежно від раси, віри чи статі на матеріальний добробут та духовний розвиток в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей, що стало основоположним принципом міжнародного трудового права.
У червні 1998 р. на 86-й сесії Міжнародної конференції праці (далі – МКП) було ухвалено "Декларацію основоположних засад та прав у сфері праці", яка уточнила зміст фундаментальних принципів соціальної політики, що містяться у Статуті МОП. Сформульовані цією Декларацією принципи є обов'язковими для всіх держав – членів МОП і передбачають такі важливі положення, як: свободу об'єднань та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці; недопущення дискримінації у трудових відносинах [45,с.86].
В міжнародному трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі міжнародного права, діють основні принципи сучасного міжнародного права. Разом з тим галузь базується і на "власних", специфічних принципах. Серед них слід виокремити: принцип найбільшого сприяння (договірна держава надає іноземним робітникам, службовцям та іншим громадянам іншої договірної держави права, переваги, привілеї, пільги в галузі трудових відносин, які мають працівники з третьої держави); принцип недискримінації в трудових відносинах, принцип національного режиму (закріплений у міжнародних договорах принцип, згідно з яким іноземним працівникам і підприємствам надаються такі самі права і на них покладаються такі самі зобов'язання, як і щодо власних громадян та національних підприємств); принцип взаємності (на договірних засадах іноземним працівникам і підприємствам надаються певні права, привілеї, пільги за умови, що друга договірна держава надає такі самі права, привілеї і пільги працівникам і підприємствам першої договірної держави) [38,с.169].
Обов'язковість проголошених у Декларації принципів покладає на держави ще й конкретні зобов'язання щодо ратифікації конвенцій, положення яких повинні забезпечити реалізацію та дотримання цих принципів. Такими, зокрема, є конвенції "Про примусову чи обов'язкову працю" (1930 р.), "Про свободу асоціації і захист права на організацію" (1948 р.), "Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів" (1949 р.), "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності" (1951 р.), "Про скасування примусової праці" (1957 р.), "Про дискримінацію в галузі праці і занять" (1958 р.), "Про мінімальний вік прийому на роботу" (1973 р.) та ін.
РОЗДІЛ ІІ
ХАРАКТЕРИСТИКА ДЖЕРЕЛ, СТАНДАРТІВ ТА СУБ’ЄКТІВ МІЖНАРОДНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
2.1 Міжнародно-правові стандарти та джерела у сфері праці
та трудових правовідносин
Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. "Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність" [28, с.176]. Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.
Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням [67,с.136] "Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер" [56, с.62].
Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту. Таким чином, для міжнародного трудового права характерні ті самі джерела, що й для інших галузей міжнародного права, за певними винятками застосування чи співвідношення між джерелами. Так, звернення до міжнародного звичаю – явище досить рідке для міжнародного трудового права. Разом з тим "вагома роль належить так званим допоміжним джерелам: національному законодавству країн, що співпрацюють у сфері трудових відносин, рішенням судових і арбітражних органів та навіть стандартним положенням колективних договорів, з яких інколи виводять норми міжнародного звичаю" [61, с.75].
Водночас різне функціональне навантаження несуть такі джерела міжнародного трудового права, як міжнародні договори, особливо ті, що розробляються не на двосторонній основі, а в межах певних міжнародних організацій. Так, у рамках ООН розробляються декларації, пакти та конвенції. Декларації в основному формулюють ті норми звичаєвого характеру, які закріпилися у практиці держав. Після формулювання Загальною декларацією прав людини основних невідчужуваних і невід'ємних трудових прав людини більшість держав визнала їх як звичаєві загальнообов'язкові норми. Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні [34,с.32]. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій.
Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми. Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір [68,с.94].
Загальна декларація прав людини, зокрема, проголосила в ст. 23 право кожного: на працю, на вільний вибір виду зайнятості, на справедливі та сприятливі умови праці, на захист від безробіття (п. 1); право кожного без будь-якої дискримінації на рівну плату за однакову працю (п. 2); право кожного, хто працює, на справедливу й задовільну винагороду, яка забезпечує йому і його сім'ї гідне людини існування і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального захисту (п. 3); право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (п. 4). Стаття 24 Загальної декларації закріплює за кожним право на відпочинок і дозвілля, включаючи розумне обмеження робочого часу та періодичну оплачувану відпустку. Не менш важливим були й інші положення Декларації: про право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності (ст. 25), право на здійснення економічних прав за допомогою національних зусиль і міжнародного співробітництва та ін. [2]. Так були закладені основи міжнародного кодексу трудових прав людини.
Юридична сила положень Декларації певний час дискутувалась, але ратифікація державами Міжнародного пакту про громадянські й політичні права 1966 р. (закріпив заборону примусової праці й вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок), а надто Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., остаточно засвідчила, що Загальна декларація стала юридично обов'язковим для держав міжнародним документом. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, підтвердивши норми Декларації в договірній формі, деталізував їх (чого важко досягнути щодо норми звичаєвого характеру), розширив коло прав і гарантував їх виконання конкретними зобов'язаннями [3].
Таким чином, Загальна декларація прав людини стала основою для прийняття у 1966 р. "Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права" [3] та "Міжнародного пакту про громадянські та політичні права" [4]. На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав – членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.
Конвенції ООН не лише розвивали ідею трудових прав людини, розширювали їх коло, зміцнювали їх гарантії, а й зробили наголос на відповідальності держав за правопорушення в цій сфері. Елементи заборони в них значно посилено. Так, Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. [8] зобов'язує держави заборонити і ліквідувати наявні в трудових правовідносинах прояви расової дискримінації в усіх їхніх формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національного чи етнічного походження. Конвенція наголошує на особливій згубності таких проявів дискримінації при прийомі роботодавцями людей на роботу. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р. [7] поширила вказані заборони у сфері зайнятості на прояви дискримінації відносно жінок. Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей 1990 р. [6] заборонила дискримінацію мігрантів у сфері праці і трудових відносин, у здійсненні права на проживання, отримання роботи та ін.
Конвенція окреслила коло основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав мігрантів. Розширені, деталізовані й чітко сформульовані норми міжнародного права у сфері трудових відносин містяться в конвенціях Міжнародної організації праці. Саме вони визначили такі основні стандарти міжнародного трудового права:
У сфері основних прав людини:
1) стандарти свободи асоціації (Конвенції № 11, № 84, № 87, № 98, № 110, № 135, № 141 та № 151; Рекомендації № 143, № 159);
2) стандарти щодо примусової праці (Конвенції № 29, № 105; Рекомендації № 35, № 36 та № 136);
3) стандарти щодо рівних можливостей і обходження (Конвенції № 82, № 100, № 111, № 117 та № 156; Рекомендації № 90, № 111 та № 165).
У сфері зайнятості:
1) стандарти щодо політики зайнятості (Конвенції № 2, № 122 та № 168; Рекомендації № 1, № 11, № 45, № 50, № 51, № 71, № 73, № 122, № 136, № 169 та № 176);
2) стандарти щодо зайнятості і платних бюро найму (Конвенції № 34, № 88, № 96, № 177 та № 181; Рекомендації № 42, № 72, № 83, № 184 та № 188);
3) стандарти щодо професійної орієнтації й підготовки (Конвенція № 142; Рекомендації № 15, № 57, № 60, № 87, № 88, № 101, № 117 та № 150);
4) стандарти реабілітації й зайнятості інвалідів (Конвенція № 159; Рекомендації № 99 та № 168);
5) стандарти щодо гарантій у галузі зайнятості (Конвенції № 145 та № 158, Рекомендації № 119, № 145, № 154 та № 166).
У сфері соціальної політики (Конвенції № 82 та № 117; Рекомендація № 127).
У сфері регулювання питань праці:
1) загальні стандарти (Конвенція № 150; Рекомендації № 113 та № 158);
2) стандарти щодо інспекції праці (Конвенції № 81 та № 110; Рекомендації № 20, № 28, № 54, № 59, № 81, № 82 та № 133);
3) стандарти щодо служби зайнятості і платних бюро найму;
4) стандарти зі статистики праці (Конвенції № 63 та № 160; Рекомендація № 170);
5) стандарти тристоронніх консультацій (Конвенція № 144; Рекомендація № 152).
У сфері колективних трудових відносин: (Конвенція № 154; Рекомендації № 91, № 92, N° 94, № 113, № 129, № 130 та № 163).
У сфері умов праці:
1) стандарти щодо заробітної плати: а) щодо процедури встановлення заробітної платні (Конвенції № 26, № 99 та № 131; Рекомендації № 30, № 89 та № 135); б) щодо охорони заробітної плати (Конвенції № 95 та № 173; Рекомендації № 85 та № 180); в) щодо регулювання питань праці в договорах, які укладають державні органи влади (Конвенція № 94; Рекомендація № 84);
2) стандарти щодо загальних умов праці: а) щодо робочого часу (Конвенції № 1, № 30, № 31, № 43, № 46, № 47, № 49, № 51, № 61, № 67, № 153, № 172 та № 175; Рекомендації № 7, № 37, № 38, № 39, № 63, № 65, № 66 № 116, № 161 та № 182); б) щодо нічної праці (Конвенції № 4, № 6, № 20, № 41, № 79, № 89, № 90 та № 171; Рекомендації № 13, № 14, № 64, № 80 та № 178); в) щодо щотижневого відпочинку (Конвенції № 14, № 106, № 110); г) щодо оплачуваних відпусток (Конвенції № 52, № 91, № 101, № 110, № 132 та № 146; Рекомендації № 47, № 93, № 98 та № 148);
3) стандарти щодо професійної безпеки і гігієни праці: а) загальні стандарти (Конвенції № 110, № 155, № 161, № 170, № 174 та № 176; Рекомендації № 5, № 31, № 97, № 112, № 164, № 171, № 177, № 176, № 181 та № 183); б) стандарти щодо захисту від окремих ризиків: і) щодо токсичних речовин і їх компонентів (Конвенції № 13, № 115, № 136, № 139, № 162 та № 170; Рекомендації № 3, № 4, № 6, № 114, № 144, № 147, № 172 та № 177); іі) щодо машин (Конвенція № 119; Рекомендація № 118); ііі) щодо максимального вантажу (Конвенція № 127; Рекомендація № 128); iv) щодо забруднення повітря, шуму і вібрації (Конвенція № 148; Рекомендація № 156); в) стандарти щодо охорони праці в деяких галузях діяльності: і) щодо будівельної індустрії (Конвенції № 62 та № 167; Рекомендації № 53, № 55, № 56 та № 175); іі) щодо торгівлі й установ (Конвенція № 120; Рекомендація № 120); ііі) щодо портових робіт (Конвенції № 27, № 28, № 32, № 134, № 137 та № 152; Рекомендації № 33, № 34, № 40, № 142 та № 160); iv) щодо службовців у соціальній сфері, домашніх працівників та вільнонайманих (Конвенція № 110; Рекомендації № 16, № 21, № 102 та № 115).
У сфері соціального забезпечення:
1) загальні стандарти (Конвенції № 70, № 102, № 118 та № 157; Рекомендації № 17, № 18, № 67, № 75 та № 167);
2) стандарти в різних сферах соціального забезпечення: а) медичне обслуговування і допомога у зв'язку з хворобою (Конвенції № 24, № 25, № 55, № 56 та № 130; Рекомендації № 29, № 69, № 76 та № 134); б) допомога у зв'язку зі старістю, з інвалідністю, на випадок утрати годувальника (Конвенції № 35, № 36, № 37, № 38, № 39, № 40, № 48, № 71 та № 128; Рекомендації № 43 та № 131); в) допомога у випадках виробничого травматизму і професійних захворювань (Конвенції № 12, № 17, № 18, № 19, № 110 та № 121; Рекомендації № 22, № 23, № 24, № 25 та № 121); г) допомога у зв'язку з безробіттям (Конвенції № 8, № 44 та № 168; Рекомендації № 10, № 44 та № 176); д) допомога у зв'язку з вагітністю і пологами.
У сфері праці жінок:
1) стандарти в галузі охорони материнства (Конвенції № 3, № 103 та № 110 та № 183; Рекомендації № 12, № 95 та № 190);
2) стандарти щодо нічної праці жінок (Конвенції № 4, № 41 та № 171; Рекомендації № 13 та № 178);
3) стандарти щодо праці жінок на підземних роботах (Конвенція № 45).
У сфері праці дітей і підлітків:
1) стандарти щодо мінімального віку прийому на роботу (Конвенції № 5, № 7, № 10, № 15, № 33, № 58, № 59, № 60, № 112, № 123, № 138 та № 182; Рекомендації № 41, № 52, № 96, № 146, № 189);
2) стандарти щодо нічної праці дітей і підлітків (Конвенції № 6, № 79, № 90 та № 171; Рекомендації № 14, № 80 та № 178);
3) стандарти медичного огляду дітей і підлітків (Конвенції № 16, № 77, № 78 та № 124; Рекомендація № 79);
4) стандарти щодо підземних робіт (Рекомендація № 125).
У сфері праці людей похилого віку (Рекомендація № 162).
Стандарти щодо трудящих-мігрантів (Конвенції № 19, № 21, № 48, № 66, № 82, № 110, № 117, № 118 та № 143; Рекомендації № 2, № 19, № 26, № 61, № 62, № 86, № 100 та № 151).
Стандарти щодо трудящих корінного населення і населення, яке веде племінний спосіб життя (Конвенції № 50, № 64, № 86, № 104, № 107 та № 169; Рекомендації № 46, № 58, № 59 та № 104).
Стандарти щодо окремих категорій трудящих:
1) стандарти щодо моряків: а) загальні стандарти (Конвенції № 145, № 147 та № 179; Рекомендації № 9, № 107, № 108, № 139, № 154, № 155 та № 186); б) щодо професійного навчання і влаштування на роботу (Конвенції № 9, № 22 та № 108; Рекомендації № 77 та № 137); в) щодо умов допуску на роботу (Конвенції № 7, № 15, № 16, № 58, № 73 та № 138); г) щодо свідоцтва про кваліфікацію (Конвенції № 53, № 69 та № 74); д) щодо загальних умов праці (Конвенції № 23, № 54, № 57, № 72, № 76, № 91, № 93, № 109, № 146, № 166 та № 180; Рекомендації № 27, № 49, № 109, № 153, № 174 та № 187); є) щодо безпеки, медичного і побутового обслуговування (Конвенції № 68, № 75, № 92, № 133, № 134, № 163, та № 164; Рекомендації № 48, № 78, № 105, № 106, № 138, № 140, № 141 та № 173); є) щодо інспекцій праці (Конвенція № 178; Рекомендації № 28 та № 185); ж) щодо соціального забезпечення (Конвенції № 8, № 55, № 56, № 70, № 71 та № 165; Рекомендації № 10, № 75 та № 76);
2) стандарти щодо рибалок (Конвенції № 112, № 113, № 114, № 125 та № 126; Рекомендації № 7 та № 126);
3) стандарти щодо внутрішнього судноплавства (Рекомендація № 8);
4) стандарти щодо докерів (Конвенції № 27, № 28, № 32, № 137 та № 152; Рекомендації № 145 та № 160);
5) стандарти щодо умов праці на плантаціях (Конвенція № 110; Рекомендація № 110);
6) стандарти щодо умов праці орендарів і здольщиків (Рекомендація № 132);
7) стандарти щодо праці молодшого медичного персоналу (Конвенція № 149; Рекомендація № 157) [54, с. 638-642].
Суттєвих успіхів у міжнародно-правовому регулюванні трудових відносин держави досягли на регіональному рівні. В рамках Ради Європи укладено Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р., ст. 4 якої забороняє приневолення виконувати примусову чи обов'язкову працю (примусовою чи обов'язковою працею не вважається: будь-яка робота, виконання якої звичайно вимагається під час ув'язнення, призначеного згідно з положеннями Конвенції, або під час умовного звільнення від такого ув'язнення; будь-яка служба військового характеру або, в разі відмови від неї через особисті переконання, в країнах, де така відмова визнається, служба, призначена замість обов'язкової військової служби; будь-яка служба, призначена в разі надзвичайного стану або стихійного лиха, що загрожують життю чи добробуту суспільства; будь-яка робота чи служба, які входять до звичайних громадських обов'язків).
Стаття 11 закріплює свободу об'єднання з іншими людьми, включаючи право створювати професійні спілки та вступати до них для захисту своїх інтересів (обмеження допускаються, якщо вони передбачені законом і продиктовані в демократичному суспільстві інтересами національної безпеки або громадського спокою, охорони порядку і запобігання злочинам, охорони здоров'я чи моральності або захисту прав і свобод інших; обмеження також можливі щодо здійснення цих прав особами, які входять до складу збройних сил, поліції або органів державного управління) [5].
Основним міжнародним договором, який врегульовує питання праці й трудових відносин у європейських країнах, є Європейська соціальна хартія 1961 р. (переглянута в 1996 р.), яку називають європейським кодексом основних соціальних і трудових прав громадян. Хартія, зокрема, закріплює такі основні права у сфері трудових правовідносин: право на працю і забезпечення зайнятості; право на справедливі умови праці; право на безпечні й здорові умови праці; право на справедливу винагороду; право на об'єднання; право здійснювати свої повноваження з урахуванням виробничих відносин у кожній країні, розміру, можливостей і потреб підприємства; право на колективні переговори, право робітників і підприємців на колективні дії; право молоді на охорону праці, права вагітних жінок і жінок-матерів; право на професійну орієнтацію; право на професійне навчання; права інвалідів; права робітників-мігрантів на допомогу і захист; право працівників на інформацію і консультації; право працівників брати участь у визначенні й поліпшенні умов праці та виробничої сфери; право працівників на захист своєї гідності під час роботу; права працівників, що мають утриманців, та ін. [11].
Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.
Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі "Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод" (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 р., переглянутої у травні 1996 р.).
Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (далі – РЄ). Вона – найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. – Україна.
Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу (далі – ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.
Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах – учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване "первинне право" ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему "вторинного права", а тому повинні прийматись на підставі та на виконання "первинних норм" [22,с.218].
Гарантовано також різноманітні права трудящих-мігрантів, жінок, людей похилого віку, інвалідів тощо. Юридично визначено основні стандарти щодо техніки безпеки і виробничої санітарії та ін. Встановлено права на щотижневий відпочинок, вихідні й святкові дні, оплачувану відпустку тощо.
Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. У 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які охоплюють широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівників-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади [16,с.269].
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин – "це впорядкована система міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов'язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначення основ правового статусу трудівників-мігрантів, регулювання праці окремих категорій працівників, формування соціальної політики та визначення її пріоритетів" [27, с. 258]. Утворення цієї системи, забезпечення її цілісності, єдності та функціональної здатності є результатом нормотворчої діяльності, яка здійснюється в рамках ООН, Міжнародної організації праці, регіональних об'єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними.
Така діяльність має впорядкований та системний характер, що досягається завдяки чіткому перерозподілу завдань, функцій та повноважень міжнародних організацій, взаємоузгодженням інтересів між самими державами та дотриманням загальновизнаних норм і принципів сучасного міжнародного права.
Міжнародні стандарти праці – "це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і направлена на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей" [24, с. 448]. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норм" [33, с. 34].
У рамках ООН закріплено основні права людини у сфері праці. Саме правові документи ООН, у яких отримали програмне та нормативне закріплення трудові права, стали фундаментальними в процесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. Саме правові документи ООН, які за своєю природою мають універсальний характер, а це – Загальна декларація прав людини, пакти 1966 р., "Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації" (1966 р.), "Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок" (1979 р.), "Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей" (1990 р.), "Конвенція про права дитини" (1989 р.) створили формальні передумови для такого моделювання і впорядкування нормотворчої діяльності МОП у другій половині XX ст.
Основні трудові права проголошені в Загальній декларації прав людини, вже розглянуті раніше, тому слід зупинитися на регламентації основних правах людини, закріплених в міжнародних пактах.
Більш детально регламентовано основні трудові права людини у "Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права" (1966 р.), положення якого так само, як і положення "Пакту про громадянські і політичні права", передбачають тверді юридичні зобов'язання щодо їх імплементації до національного законодавства держав, які ратифікували ці пакти.
Трудові права, які закріплені в "Пакті про економічні, соціальні і культурні права", стосуються: визнання права на працю та елементів, які є його складовими (ст. 6); визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), а саме: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, безпечні умови праці та її гігієну, однакову можливість просування по роботі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації, відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; створення для захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійних спілок, безперешкодний вступ та участь у них, право у визначених законом межах на страйк (ст. 8); право на соціальне забезпечення (ст. 9); охорони материнства шляхом надання пільг працюючим матерям та здійснення особливих заходів щодо охорони праці дітей та підлітків (ст. 10) [3].
"Пакт про громадянські і політичні права" передбачив заборону примусової чи обов'язкової праці (ст. 8) та свободу асоціації, що включає право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 22) [4].
У статті 6 "Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації" визначено зобов'язання держав-учасниць заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, незважаючи на расу, колір шкіри, національне або етнічне походження [8]. Зокрема, щодо права на працю гарантується вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду, право створювати професійні спілки і вступати до них, право на професійну підготовку, на соціальне забезпечення. Подібне положення значно детальніше та ширше відображено у ст. 11 "Конвенції про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок" [6]. Держави-учасниці вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості з метою забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок рівні права на працю та працевлаштування, вільного вибору професії чи роду роботи, просування по службі, одержання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, соціальне забезпечення, право на оплачувану відпустку.
Держави також зобов'язані вживати відповідних заходів, спрямованих на запобігання дискримінації щодо жінок через одруження чи материнство та гарантувати їм ефективне право на працю.
Держави вживають відповідних законодавчих, адміністративних і соціальних заходів, завдяки яким встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умов праці, передбачають відповідальність осіб, що перешкоджають цьому. Конвенцією ООН "Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей" передбачено низку важливих і необхідних трудових прав та гарантій їх забезпечення для осіб, які працюють поза межами держави свого громадянства чи постійного проживання. Такими є право на отримання інформації про діяльність, якою вони зможуть займатись, та її умови, заборона дискримінації, право вільного пересування та вибору місця проживання, право на об'єднання у професійні спілки, право переведення отриманих доходів та заощаджень на батьківщину та інші [9].
2.2 Суб’єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу
Оскільки міжнародне трудове право є однією із галузей в системі сучасного міжнародного права, то очевидним є той факт, що його суб'єктний склад не може бути ширшим суб'єктів міжнародного права. Тобто з'ясування правового статусу суб'єктів тут повинно базуватися на тих самих теоретичних засадах, що вироблені теорією міжнародного права.
Суб'єкт міжнародного права – "це носій міжнародних прав та обов'язків, які виникають згідно з загальними нормами міжнародного права або ж приписами міжнародно-правових актів" [27, с.47]. Тим самим, суб'єктом міжнародного трудового права вважаються такі носії прав і обов'язків у сфері міжнародного правового регулювання трудових відносин, якщо вони є учасниками таких відносин в силу свого міжнародно-правового статусу.
Передусім до суб'єктів міжнародного трудового права належать держави, об'єднання держав та міжнародні організації. Міжнародно-трудова правосуб'єктність держав, наприклад, визначається обсягом їх прав та обов'язків як суб'єктів міжнародного права взагалі і є частиною міжнародної правосуб'єктності. Важливим для визначення їх правового статусу є право останніх брати участь у міжнародному співробітництві з будь-яких питань, що складають міжнародний інтерес, та обов'язок забезпечувати і дотримувати належний рівень гарантування та захисту основних прав і свобод людини на відповідній території, що водночас є і основними принципами сучасного міжнародного права [36,с.69].
Як суб'єкти міжнародного трудового права держави, "по-перше, мають право реалізувати свої інтереси у сфері праці трудової міграції, соціального забезпечення шляхом укладення міжнародних договорів на дво- та багатосторонній основі; по-друге, вони мають право брати участь у діяльності міжнародних організацій з універсальним та спеціальним статусом та у прийнятті останніми правових приписів щодо правового регулювання праці та трудових відносин; по-третє, їм надано право об'єднуватись і виробляти спільні рішення в даній сфері на регіональній основі" [38, с. 71]. Держави за способом набуття прав та обов'язків володіють первинною, а за змістом та обсягом належних їм прав – загальною та договірною правосуб'єктністю, що водночас містить і ознаки універсальності. Вони виявляються в тому, що держава лише за самим фактом її існування зі всіма необхідними атрибутами державності автоматично набуває статусу суб'єкта міжнародного права з усією сукупністю міжнародних прав та обов'язків, у тому числі і у сфері праці та трудових відносин. Крім того, з метою набуття додаткових прав та обов'язків, розширюючи межі своєї правосуб'єктності, держава вступає у договірні стосунки з іншими державами, об'єднаннями держав та міжнародними організаціями, метою яких є узгодження інтересів у визначеній сфері та вироблення єдиних підходів, принципів, стандартів правового регулювання праці та трудових відносин. Більше того, всі міжнародні заходи, які стали предметом угод та домовленостей, здійснюються не безпосередньо, а через державу. "Тільки вона бере на себе відповідні міжнародно-правові зобов'язання щодо охорони трудових прав індивідів" [63, с.51]. Тобто лише вольовий акт верховної державної влади, яким ратифікуються відповідні міжнародні угоди з питань праці, надає дієвості відповідним положенням міжнародних актів. Отже, володіючи усією сукупністю прав, держава передусім виходить із власних інтересів і виявляє волю щодо їх реалізації у конкретних договірних взаємовідносинах. "Загалом подальша реалізація обумовлених договірних взаємовідносин так само залишається прерогативою держави і пов'язана з наступною їх ратифікацією і наданням таким домовленостям юридичної сили в межах своєї юрисдикції" [66, с. 55].
До числа суб'єктів міжнародного трудового права належать також об'єднання держав. Їхня правосуб'єктність є похідною від правосуб'єктності держав, оскільки за своїм характером, змістом та обсягом повністю залежить від волі держави. Проте за способом набуття прав та обов'язків міжнародно-трудова право суб'єктність об'єднань держав є договірною, оскільки сукупність прав і обов'язків щодо правового регулювання питань праці та трудових відносин виникає на підставі дво- та багатосторонніх договорів, у тому числі і договорів щодо утворення відповідних об'єднань. Такими об'єднаннями є Рада Європи, Європейський Союз, Співдружність Незалежних Держав, Організація Американських держав, Організація африканської єдності, Арабська Організація праці, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо.
Особливе місце в системі суб'єктів міжнародного трудового права посідають ООН як міжнародна організація універсального характеру та МОП як її спеціалізована установа.
Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є "утвердження віри в основні права людини, рівноправність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та поліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння економічному та соціальному прогресу всіх народів" [64,с.19]. Статтею 55 Статуту передбачено, крім того, що з метою створення умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах поваги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створенню умов для економічного і соціального розвитку та прогресу. Такі статутні положення дозволяють цій організації розробляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли забезпеченню права на працю. Як суб'єкт міжнародного права, який володіє правосуб'єктністю універсального характеру і є найбільш важливою міжнародною організацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою природою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними цілями ООН, визначили її компетенцію і як суб'єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародному співробітництву держав у сфері вирішення соціальних проблем, складовою частиною і основою яких є питання правового регулювання праці. "Правосуб'єктність ООН у даній сфері за характером та змістом визначених повноважень є водночас загальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти, прийняті в рамках ООН, стосуються основ правового статусу; працівників загалом.
По-друге, правові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та трудових відносин"[60, с. 111]. Таке право ООН визначається на підставі п. 3 ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А відповідно до Загальної декларації прав людини (1948 р.), "Пакту про економічні, соціальні та культурні права" та "Пакту про громадянські та політичні права" (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від примусової праці, свободу асоціацій і об'єднань, охорону праці та соціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини [67,с.135]. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сферу нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше документи створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнародного трудового права.
В цілому, інституційний механізм міжнародного трудового права – надзвичайно складна і малопогоджена система взаємодії міжнародних органів і організацій з розробки, застосування і міжнародного контролю за застосуванням норм, принципів і стандартів у галузі трудових відносин. Як говорилось, провідна роль тут належить ООН, її головним органам, комітетам, комісіям, підкомісіям, робочим групам, доповідачам і т.п. Практично всі органи та установи ООН тією чи іншою мірою працюють на ниві міжнародного трудового права. Навіть Міжнародний Суд, розгляд яким відповідних справ не передбачений міжнародними пактами про права людини, виявився не ізольованим від цієї категорії прав. Адже деякі конвенції, що регулюють, зокрема, питання праці (наприклад, Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р.), передбачають, що будь-який спір між договірними сторонами щодо тлумачення застосування і виконання документа може бути переданий на розгляд Міжнародного Суду на прохання будь-якої сторони спору. Міжнародний Суд може формулювати консультативні висновки з указаних питань [73,с.214].
Важливу роль у захисті трудових прав людини відіграє Генеральний Секретар ООН, який у відповідності з резолюцією 607 (XXI) Економічної та Соціальної Ради від 1 травня 1956 р. передає будь-яку отриману ним інформацію про примусову працю Генеральному директорові Міжнародного бюро праці. Приклад вирішення проблем праці показав Генеральний Секретар ООН, коли заснував Постійний комітет з найму жінок на роботу в Секретаріат. Він, зокрема, зобов'язав Постійний комітет сприяти ліквідації дискримінаційних заходів проти жінок, які працюють в установах ООН, збільшенню найму кваліфікованих фахівців жіночої статі, а Спеціальну групу з рівних прав для жінок – підготовити проект довгострокового плану дій. Розроблені конкретні пропозиції були рекомендовані ООН і всім її спеціалізованим установам та допоміжним органам, аби вони подавали державам приклад щодо розв'язання питань трудових правовідносин [44, с. 46].
Але основні функції з вироблення політики у сфері міжнародного трудового права, підготовки найважливіших міжнародно-правових документів, сприяння їх належному застосуванню і контролю за правозастосовчим процесом виконують Генеральна Асамблея ООН, Економічна та Соціальна Рада, комісії з прав людини, Підкомісія з питань заохочення і захисту прав людини, інші органи і підрозділи ООН, які займаються правами людини.
Генеральна Асамблея може засновувати з цією метою органи (наприклад, Комісія міжнародного права, Управління Верховного комісара у справах біженців, Верховного комісара з прав людини та ін.). Як дорадчий орган зі спостереження й нагляду Генеральна Асамблея розглядає щорічні й спеціальні доповіді, формулює рекомендації. Резолюцією 794 (VIII) від 23 жовтня 1953 р. Генеральна Асамблея започаткувала заходи зі скасування деяких видів примусової чи обов'язкової праці. Резолюцією 34/180 від 18 грудня 1979 р. Генеральна Асамблея прийняла і відкрила для підписання, ратифікації і приєднання Конвенцію про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, яка зобов'язує держави вжити всіх відповідних заходів для забезпечення жінкам рівних з чоловіками прав у сфері зайнятості (ст. 11) та в інших галузях економічного і соціального життя (ст. 13), брати до уваги особливі проблеми, з якими стикаються жінки, що проживають у сільській місцевості, аби забезпечити їхню участь у розвиткові сільських районів на основі рівності з чоловіками (ст. 14).
Конвенція закріпила право на працю як невід'ємне право всіх людей; право на рівні можливості при наймі на роботу, зокрема на застосування однакових критеріїв добору при наймі, право на вільний вибір професії або роду роботи, на просування в посаді, на користування всіма пільгами й умовами праці, на отримання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, включаючи отримання пільг на рівних умовах щодо праці рівної цінності, на рівний підхід до оцінки якості роботи та ін. Основний перелік трудових прав жінок був визначений ще Декларацією про ліквідацію дискримінації щодо жінок (ст. 10), проголошеною Генеральною Асамблеєю в резолюції 2263 (XXII) від 7 листопада 1967 р. [45, с.89].
Резолюцією 3068 (XXVIII) від 30 листопада 1973 р. Генеральна Асамблея схвалила і відкрила для підписання і ратифікації або приєднання Міжнародну конвенцію про запобігання злочину апартеїду і покарання за нього, в якій серед іншого до злочину апартеїду віднесено позбавлення членів расової групи або груп права на працю, права на створення визнаних профспілок, експлуатацію праці членів расової групи або груп, зокрема використання їх примусової праці, та ін. Проголошена Генеральною Асамблеєю в резолюції 2856 (XXVI) від 20 грудня 1971 р. Декларація про права розумово відсталих осіб закріплює за цією категорією людей право на відновлення працездатності, право продуктивно працювати або займатися якою-небудь іншою корисною справою в повну міру своїх можливостей, право на захист від експлуатації й правові гарантії від будь-яких зловживань. Резолюцією 2920 (XXVII) Генеральна Асамблея закликала держави забезпечити поліпшення умов працевлаштування іноземних робітників і рекомендувала Комісії з прав людини розглянути питання про експлуатацію іноземної робочої сили шляхом незаконної й таємної торгівлі. 16 грудня 1976 р. Генеральна Асамблея прийняла резолюцію 31/127, у якій запропонувала всім державам надати трудящим-мігрантам, які в установленому порядку проживають на їхній території, режим, аналогічний тому, що надається їхнім громадянам національним трудовим і соціальним законодавством, заохочувати і полегшувати реалізацію настанов міжнародних документів, які передбачають ліквідацію незаконної торгівлі іноземною робочою силою, та ін. [54, с. 647].
Значний внесок у захист трудових прав робить Економічна та Соціальна Рада ООН (далі – ЕКОСОР).
Згідно зі своїми повноваженнями (глава X Статуту ООН) ЕКОСОР: 1) організовує дослідження і складає доповіді з міжнародних питань в економічній, соціальній, культурній, освітній галузях, галузі охорони здоров'я тощо; дає з цих питань рекомендації Генеральній Асамблеї, членам ООН і заінтересованим спеціалізованим установам; 2) формулює рекомендації з метою заохочення поваги і дотримання прав людини і основних свобод для всіх; 3) готує для подання Генеральній Асамблеї проекти конвенцій з питань, що входять у компетенцію ЕКОСОР; 4) скликає у відповідності з правилами, встановленими ООН, міжнародні конференції з питань, що входять у компетенцію Ради; 5) координує діяльність спеціалізованих установ шляхом консультацій з ними і рекомендацій таким установам.
ЕКОСОР щорічно розглядає доповіді органів і програм ООН, діяльність яких тією чи іншою мірою стосується трудових прав, питань соціального забезпечення.
Механізм міжнародного співробітництва в галузі трудових відносин, передбачений главами IX і X Статуту ООН, охоплює ЕКОСОР, її функціональні та регіональні комісії, постійні комітети та групи експертів. Найтісніше з питаннями міжнародного трудового права пов'язана діяльність Комісії з прав людини і Комісії зі становища жінок [56,с.106].
Питання, що стосуються трудових прав, зазвичай передаються на розгляд Спеціального комітету ЕКОСОР. Доповіді цього Комітету, проекти резолюцій, проекти рішень подаються Раді для затвердження на пленарних засіданнях. ЕКОСОР періодично створює спеціальні комітети, робочі групи, призначає доповідачів для вивчення конкретного питання. Першим таким комітетом в історії діяльності ЕКОСОР був Спеціальний комітет з питань примусової праці – спільний орган ООН і МОП, створений на пропозицію, висловлену МОП у резолюції 350 XXII) від 19 березня 1951 р. [61, с.79].
Щодо ліквідації примусової праці, окрім згаданих уже резолюцій, Рада включила в порядок денний пункт "Огляд питання про примусову працю і заходи для її викорінювання", розглядала відповідні доповіді та вживала заходів зі скасування примусової праці, яка застосовувалася всупереч законодавству і міжнародним зобов'язанням держав, із заборони використання примусової чи "виправної" праці як засобу політичного примусу, покарання за політичні переконання чи основного економічного ресурсу країни та ін.
Помітну роль відіграла ЕКОСОР у прийнятті Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. і Міжнародного пакту про громадянські й політичні права 1966 р., у яких не лише закріплено струнку систему міжнародних трудових прав, а й передбачено ефективні засоби контролю за їх дотриманням. Зокрема, на ЕКОСОР покладено обов'язок розглядати доповіді про заходи, вжиті державами щодо дотримання передбачених у пактах прав, складати програми подання таких доповідей, укладати угоди зі спеціалізованими установами про надання їм відповідних доповідей (ст. 16-18 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права). ЕКОСОР може передавати доповіді в Комісію з прав людини для розгляду і рекомендацій (ст. 19 Пакту), подавати доповіді Генеральній Асамблеї з рекомендаціями загального характеру (ст. 21), звертати увагу інших органів ООН, її допоміжних органів та спеціалізованих установ на становище з дотриманням міжнародних трудових прав тощо.
Значну роботу веде ЕКОСОР у галузі трудових прав жінок. Ще в 1948 р. резолюцією 121 (VI) Рада підтвердила принцип рівної винагороди за рівну працю чоловіків і жінок і закликала держави-члени проводити в життя цей принцип усякими засобами, незалежно від громадянства, раси, мови та релігії. З серпня 1955 р. з ініціативи Комісії зі становища жінок ЕКОСОР у резолюції 587 F III (XX) рекомендувала всім державам, незалежно від їх членства в ООН, вжити законодавчих та інших заходів щодо забезпечення жінкам відповідних економічних можливостей шляхом надання їм рівних прав з чоловіками у сферах зайнятості, оплати праці, освіти, відпочинку, а також матеріального забезпечення у зв'язку зі старістю, хворобою чи втратою працездатності. 12 липня 1954 р. ЕКОСОР у резолюції 547 J (XVIII) рекомендувала урядам ужити всіх заходів для забезпечення права заміжньої жінки самостійно працювати і розпоряджатися своїм заробітком без дозволу чоловіка [48, с.37].
Важливим допоміжним органом ЕКОСОР є Комісія з прав людини – одна з шести функціональних комісій, створених Радою в 1946 р. За роки своєї діяльності Комісія з прав людини розглянула найрізноманітніші аспекти міжнародних трудових прав і прийняла відповідні резолюції, доповіді чи проекти документів, які подавалися для подальшого розгляду в ЕКОСОР (наприклад, 11 березня 1982 р. після розгляду на 38-й сесії питання права молоді на працю Комісія прийняла резолюцію, у якій закликала держави вжити всіх відповідних законодавчих, адміністративних та інших заходів для гарантування молоді всіх прав людини, в тому числі й права на працю. Значну увагу Комісія приділила аналізові питання про експлуатацію іноземної робочої сили шляхом незаконної й таємної торгівлі і прийняла документи щодо необхідності поліпшення становища і забезпечення прав людини та людської гідності для всіх трудящих-мігрантів. 18 березня 1971 р. Комісія в резолюції 10 (XXVII) проголосила намір сконцентрувати свою увагу протягом другого Десятиліття розвитку ООН на принципових питаннях забезпечення прав і основних свобод людини в умовах науково-технічного прогресу, а саме на: а) забезпеченні прав людини в економічній, соціальній і культурних галузях відповідно до ресурсів і рівня науково-технічного прогресу держав, включаючи забезпечення права на працю в умовах автоматизації й механізації виробництва; б) використанні досягнень науки і техніки з метою виховання поваги до прав людини та законних інтересів інших народів і поваги до загальновизнаних норм моралі та міжнародного права; в) запобіганні використанню досягнень науки і техніки для ущемлення основних демократичних прав і свобод та ін.) [49, с.190].
До повноважень Підкомісії з питань заохочення і захисту прав людини входять: проведення досліджень, передусім на основі Загальної декларації прав людини, і підготовка рекомендацій для Комісії про запобігання будь-якій дискримінації прав і основних свобод людини; виконання будь-яких інших функцій, покладених на неї ЕКОСОР та Комісією. Підкомісія зробила суттєвий внесок у вивчення дотримання міжнародних трудових прав у різних країнах і щодо категорій населення різного віку, раси, національності або кольору шкіри, іноземців, трудящих-мігрантів чи громадян. Багато її починань у цій сфері діставали підтримку Комісії ЕКОСОР, Генеральної Асамблеї чи інших органів і установ (наприклад, на пропозицію Підкомісії Адміністративна рада Міжнародного бюро праці вирішила внести питання про дискримінацію в галузі праці і зайнятості в порядок денний 40-ї сесії Міжнародної конференції праці; трудові права корінних народів були включені Підкомісією у проект декларації прав корінних народів, поданий на розгляд Комісії; до міжнародне трудове право суттєвих зрушень у забезпеченні трудових прав трудящих-мігрантів спричинилися дослідження Підкомісією незаконних таємних операцій і дискримінаційного поводження з робітниками-мігрантами в країнах, що приймають, – резолюція 6 (XXVI) від 19 вересня 1973 р. та ін.).
Проте основну роботу з формування міжнародних норм, принципів і стандартів трудового права веде Міжнародна організація праці, яка має статус спеціалізовано установи ООН. Організації її роботи, повноваженням, нормотворчій діяльності МОП буде приділена увага в окремому підрозділі роботи.
2.3 Організація роботи, повноваження та нормотворча діяльність Міжнародної Організації Праці
МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП – одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам – членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин [60, с. 112].
На сьогодні членами МОП є 176 держав. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава – член ООН. Україна є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва – від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців) [81, с. 10]. Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два – від уряду, по одному – від підприємців і працівників. Вищий орган МОП – Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав – членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 – підприємців і 14 – працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці.
У структуру МОП входять: 1) Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція МОП) – головний орган МОП, працює в сесійному порядку щорічно (червень, Женева) у складі: по чотири члени від кожної делегації держави – члена МОП (два від уряду і по одному від працівників і від підприємців), які голосують в особистій якості; 2) Адміністративна рада – обирається Міжнародною конференцією праці (далі – МКП) у складі 56 осіб (половина складу – від урядів і по четвертині – від працівників і підприємців); 3) Міжнародне бюро праці (далі – МБП) – постійний секретаріат МОП на чолі з Генеральним директором (у Бюро працює понад 1900 чиновників зі 110 країн у Женеві й 40 підрозділах у різних країнах світу та близько 600 експертів). Бюро співпрацює з Комітетом зі свободи об'єднань, Програмним, фінансовим і адміністративним Комітетом, Комітетом із законодавчих питань і міжнародних трудових стандартів (у його склад входить Робоча частина з перегляду політики стандартів і Підкомітет транснаціональних компаній), Комітетом із зайнятості й соціальної політики, Комітетом із предметних і технічних зборів та відповідних питань, Комітетом технічної кооперації і Робочою частиною соціальних вимірів глобалізації [68, с. 12].
Головним завданням МОП є прийняття конвенцій і рекомендацій у галузі трудових відносин, перегляд застарілих міжнародних актів (на сьогодні переглянуто близько 50 конвенцій). Конвенції й рекомендації МОП обговорюються на МКП, для чого МБП готує доповідь, що містить огляд національного законодавства і практики в розрізі проекту конвенції (рекомендації). Проект конвенції чи рекомендації обговорюється на засіданні спеціального комітету, утворюваного МКП. Після схвалення конвенції 2/3 присутніх делегатів вона стає обов'язковою для держав, які її ратифікували. Держави, які не ратифікували конвенцію, на запит Адміністративної ради подають інформацію про стан національного законодавства і практики відповідно до змісту конвенції і про подальші наміри щодо ратифікації. Рекомендації МОП не є юридично обов'язковим документом, але виконують важливу допоміжну роль при тлумаченні конвенцій і є орієнтиром для національних правотворчих органів. Про результати розгляду і ставлення до рекомендацій уряди інформують МОП. Генеральні директори МБП останніми роками активно заохочують визнання державами рекомендацій як важливого джерела міжнародно-правового регулювання праці.
Міжнародне бюро праці – постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.
Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації щодо різних аспектів праці [46,с.53]. Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше 2/3) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами – членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави – члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформувати за запитами Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили. і Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства.
"Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави – члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набрали юридичної сили" [17, с. 259].
МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо. Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (М 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 – 129 держав). Україною ратифіковано також ці конвенції [25, с.134].
Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці – рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин [12].
Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості [10]. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік.
Основні завдання нашої держави у сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політики на період до 2007 року. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення [14].
Низку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України [12]. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається середній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. [15].
У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися за жодних умов [44, с. 45].
Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.
Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав – членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції № 170 про хімічні речовини (1990 р.), № 174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) було прийнято у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.
Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання потрібно назвати Конвенцію 1928 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надано Конвенцією № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.).
Конвенція № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих [56, с.73].
Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 р.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їхніх законних інтересів.
Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.), реалізації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) у цілому відповідає міжнародним стандартам [44,с.45].
Україна будує відносини з МОП, враховуючи свій багаторічний унікальний досвід в соціально-трудовій сфері та виходячи з пріоритетних потреб, пов'язаних із проведенням корінних соціально-економічних перетворень і переходом до ринкової економіки, створенням якісно нової системи трудових відносин, управління виробництвом і підготовки кадрів, використання трудових ресурсів і забезпечення зайнятості, а також побудовою правової держави і вдосконаленням трудового законодавства, реалізацією політики соціального захисту населення.
Активно використовує Україна експертизу МОП у галузі вдосконалення трудового законодавства та опрацювання нових законодавчих актів. МБП постійно виконує великий обсяг робіт, задовольняючи запити державних установ і громадських організацій України щодо одержання науково-технічної інформації з соціально-трудових питань, які становлять значний практичний інтерес в умовах переходу до ринкових відносин.
Між Україною і МОП налагоджено плідне співробітництво в галузі структурної перебудови економіки і конверсії підприємств, організації соціального діалогу, розв'язання трудових конфліктів, підготовки кадрів, розвитку малих підприємств і кооперативів, видавничої справи та ін. Таке співробітництво здійснюється шляхом реалізації низки технічних проектів, які фінансує міжнародне співтовариство [48,с.46].
Останнім часом співробітництво дістало значного імпульсу, особливо з проблем, які є пріоритетними з точки зору народногосподарських інтересів нашої країни.
Досягнуто також домовленості щодо розгортання нових проектів технічної допомоги МОП Україні в галузях, які становлять першочерговий інтерес для нашої країни. Зокрема, з 1997 р. почилася реалізація проекту з перепідготовки безробітних. Зараз готується проект створення в Україні експериментального аналітичного центру з проблем ринку праці з подальшим його перетворенням в регіональний центр для країн Центральної та Східної Європи, а також проект технічного сприяння діяльності Українського науково-дослідного інституту проблем праці і зайнятості, його технічного переоснащення та підключення до мережі Міжнародного інституту праці.
Поліпшення безпеки та гігієни праці є важливим статутним завданням МОП. Діяльність МОП по підготовці міжнародних трудових норм набула най-ширшого розмаху. МОП ухвалила 60 нормативних актів з проблем охорони праці, багато інших актів спрямовано на вирішення суміжних питань – інспекції праці, охорони материнства, нічної праці, соціального страхування тощо.
МОП враховує у своїй діяльності соціальні наслідки науково-технічної революції, яка внесла глибокі зміни в технічну базу виробництва та у виробниче середовище, по-новому поставила чимало проблем охорони праці.
За станом на початок 2005 р. зі 184 конвенцій МОП Україна ратифікувала 55, з них 8 уже денонсувала [54, с.658].
Згідно з Конституцією України міжнародні конвенції МОП, належним чином ратифіковані, стають частиною українського законодавства. Такий порядок установлено в багатьох державах (англосаксонської системи права, Росії, Франції, Швейцарії, Бельгії, Мексиці та ін.), конституції яких запровадили пряму дію ратифікованих конвенцій МОП.
Як правило, зміни в національному законодавстві здійснюються до ратифікації. Коли положення конвенцій МОП суперечать національним інтересам, держави ухиляються від ратифікації. Звичайно, то є суверенне право кожної держави, але деякі держави ним зловживають.
В додатку № 1 наведено перелік конвенцій та рекомендацій МОП, ратифікованих Україною.
В рамках МОП вироблено механізм контролю за застосуванням державами конвенцій і рекомендацій МОП. Відповідні функції покладено на Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій (експерти призначаються Адміністративною радою і діють особисто) і МКП.
Комітет вивчає доповіді урядів, направляє їм свої запити, зауваження, публікує періодичні огляди про застосування конвенцій.
Його щорічні доповіді подаються Комітетові із застосування конвенцій і рекомендацій, що спеціально формується на кожній сесії МКП. Комітет може затребувати додаткову інформацію від урядів, відрядити (за згодою уряду) представників МОП у країну, де, згідно з наявною інформацією, порушуються міжнародні трудові стандарти.
РОЗДІЛ ІІІ
ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ НОРМ МІЖНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА В НАЦІОНАЛЬНЕ ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ЩОДО ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
3.1 Захист трудових прав громадян України в діяльності міжурядових структур
Конституція України закріпила широкий перелік загальновизнаних прав і свобод людини та громадянина, а для державних органів встановлено обов'язок їх утверджувати та забезпечувати. Серед органів держави, покликаних виконувати це конституційне положення, виділяються органи судової влади. Так, відповідно до ст. 55 Основного Закону, права і свободи людини і громадянина захищаються судом; кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Захист прав і свобод людини за допомогою органів судової влади провадиться шляхом здійснення правосуддя [1].
Одночасно вказана стаття надає кожному право на використання після всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом яких є Україна. 3 часу вступу України до Ради Європи нашим співвітчизникам стало можливим після повного використання національних засобів захисту своїх суб'єктивних прав і свобод, використовувати порядок, який певний час застосовується в країнах - членах Ради Європи. Це, зокрема, можливість звернень до Європейської комісії з прав людини і до Європейського суду з прав людини [55,с.169].
За правилами прийнятності скарг до Європейської комісії та Європейського суду скарга має бути спрямована проти держави чи її органів, які припускаються порушень прав і свобод людини, а не проти приватних осіб чи громадських об'єднань. Європейська комісія є попереднім ступенем розгляду скарг і веде роботу з оцінки відповідності скарг матеріальним і процесуальним нормам Ради Європи. Знайшовши, що викладені у скарзі факти відповідають дійсності, Комісія намагається сама врегулювати спірне питання, для чого пропонує державі, у якій, з її погляду, порушено права людини, відновити ці порушені права і вжити заходів до вдосконалення власного законодавства, приведення його у відповідність з загальноєвропейськими нормами. Якщо це не вдається - справа надходить до Європейського суду з прав людини, який виступає як суд першої інстанції. Рішення Суду, що є остаточним, передається Комітету Міністрів Ради Європи, який у свою чергу приймає рішення, котрим зобов'язує державу - відповідача виконати рішення Суду і навіть надати скривдженому відповідну компенсацію [41,с.16].
Загальні принципи права ЄС сформульовані Судом ЄС, серед них слід виділити принципи захисту основних прав людини; надання права на звернення до суду; юридичної ясності; захисту законних сподівань; недискримінації і рівності в поводженні), пропорційності, забезпечення процедурних прав [39,с.181]. Ці принципи передбачаються або випливають з регламентів, директив, рішень Ради Європи, Європейської Комісії, Європарламенту, Європейського Суду Правосуддя (ЄСП). Можна констатувати, що в умовах поступового оновлення системи права, розвитку юридичної науки та правничої думки система прав і свобод людини і громадянина вже певною мірою отримала свою визначеність у праві України і на сьогодні проходить етап "стандартизації" відповідно до світових та європейських стандартів щодо визначення їх змісту й обсягу.
Сьогодні впровадження європейських стандартів прав людини в різних сферах державної діяльності, як то законодавча діяльність, судочинство, адміністративна практика, визначено загальнодержавним завданням. Про це, зокрема, свідчить прийнятий Верховною Радою України 23 лютого 2006 р. Закон України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського Суду з прав людини" [13].
Питанням звернення до Європейського Суду з прав людини для захисту прав, гарантованих Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року, особливостям правової допомоги адвоката при підготовці відповідних заяв та участі його у процесі Європейського Суду надається важливе значення на даному етапі розвитку державності. Проблему становить необізнаність багатьох осіб як в обсязі їхніх прав та свобод, так і у засобах щодо їх реалізації та захисту [20,с.554].
Для забезпечення реалізації цих положень Конституції Українська держава включилась у процес міжнародного співробітництва у сфері забезпечення прав людини. 9 листопада 1995 р. Україну було прийнято до Ради Європи. А відповідно до взятих на себе Україною зобов'язань, що випливають із її членства у Раді Європи, Верховною Радою України 17 липня 1997 р. було ратифіковано Конвенцію про захист прав і основоположних свобод людини 1950 р. та Протоколи до неї. Згідно із Законом про ратифікацію Конвенції Україна повністю визнала на своїй території дію Конвенції про захист прав і основних свобод людини 1950 р., а відповідно визнала компетенцію Європейського Суду з прав людини приймати від будь-якої особи, неурядової організації або групи осіб заяви про порушення Україною прав, визначених у Конвенції, та обов'язковість юрисдикції Суду в усіх питаннях, що стосуються тлумачення і застосування Конвенції [76, с.79].
Отож, інтеграція України в Європейську спільноту розширила діапазон правових засобів забезпечення прав і свобод особи, створила можливість для кожного, хто перебуває під юрисдикцією України, у разі вичерпання всіх її національних засобів правового захисту звернутися до Європейського Суду з прав людини в Страсбурзі для захисту своїх прав. Цим було забезпечено реальне впровадження в життя положень ч. 4 ст. 55 Конституції України [1].
Прагнучи приведення законодавства України у відповідність до універсальних стандартів прав і свобод людини, гарантованих Конвенцією, ефективної їх імплементації, Україною також було ратифіковано інші Протоколи до Конвенції: 22 лютого 2000 р. Протокол № 6 (скасування смертної кари); 28 листопада 2002 р. Протокол № 2 13 (скасування смертної кари за будь-яких обставин); 9 лютого 2006 р. Протокол № 12 (про загальну заборону дискримінації) та Протокол № 14 (щодо зміни контрольної системи Конвенції) [74,с.109].
Відповідно до ст. 9 Конституції України, згідно з якою норми чинних міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства [1], норми Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини 1950 р. та Протоколів до неї, що були ратифіковані, є частиною законодавства України.
Оскарженню у Європейському Суді підлягають лише рішення, дії (чи бездіяльність) державних органів влади та їх посадових осіб, у результаті яких порушене право не отримало належного захисту в національній системі захисту прав і свобод людини і громадянина, що включає всі передбачені законодавством держави засоби та механізми адміністративного і судового захисту. Водночас Суд не є апеляційною інстанцією щодо рішень національних судових органів Договірної сторони - держави, не скасовує та не змінює рішення національних судів, не втручається в діяльність національних органів влади. У своїй діяльності Суд покликаний забезпечити надання державою адекватного захисту прав і свобод, гарантованих Конвенцією, а не здійснювати контроль за правильним застосуванням національного законодавства. Це випливає зі ст. 13 Конвенції, згідно з якою кожна Договірна сторона гарантує кожному забезпечення права на ефективний засіб правового захисту у відповідному національному органі, навіть якщо порушення права, гарантованого Конвенцією, було вчинене особами, що діяли як офіційні особи [69,с.317].
Суд виносить нове рішення на підставі встановлення факту порушення норм Конвенції, яким зобов'язує державу-відповідача вжити відповідних заходів на виконання судового рішення. При цьому у разі необхідності Суд встановлює справедливу сатисфакцію потерпілій стороні, що, як правило, означає відшкодування витрат, пов'язаних із судовими провадженнями, компенсацію матеріальних збитків та/або моральної шкоди. Справедлива сатисфакція може бути встановлена Судом і якщо національне законодавство відповідної держави передбачає можливість лише часткової компенсації (ст. 41 Конвенції) [5].
Водночас рішення Європейського Суду не лише зобов'язує державу-відповідача вжити конкретних заходів щодо відновлення та захисту прав відповідної особи (або осіб), але й спонукає таку державу вжити загальних заходів для виконання ухваленого Судом рішення, а також щодо вдосконалення чинного законодавства, правозастосовної та судової практики. Відповідно до ст. 59 Конституції України кожен має право на правову допомогу, водночас є вільним у виборі захисника своїх прав. Правова допомога надається безоплатно у випадках, передбачених законом.
Право на правову допомогу посідає важливе місце в системі прав та свобод, оскільки за певних обставин його забезпечення є важливою умовою реалізації права на захист інших прав та свобод людини. ЗСтосовно сфери трудового законодавства важливим є визначити увесь комплекс прав людини щодо здійснення праці "за чужий рахунок", як сказано у Регламенті Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 р. "Про вільне пересування трудящих в межах Співтовариства". Тобто мова йде про найману працю. Регламент встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації передбачає для трудящих - членів Співтовариства такі ж можливості отримання роботи, як і для громадян приймаючої держави [39,с.215]. У зв'язку із такими цілями Регламенту не підлягають застосуванню норми законодавства й адміністративної практики держав - членів Співтовариства, котрі передбачають обов'язковий особливий порядок укладення трудових договорів для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від реєстрації в бюро по працевлаштуванню (ст. 3 Регламенту).
Слід визнати, що законодавство України у питанні працевлаштування іноземних громадян потребує зміни, оскільки повністю протирічить вказаному положенню.
В Україні існує законодавчо визначена категорія громадян - моряки. Професія моряка в нашому суспільстві завжди користувалась повагою і шаною. Адже вона пов'язана з нелегкими океанськими буднями, повсякденним ризиком, відірваністю від родини. Однак в цій сфері останнім часом накопичилось чимало проблем, і зокрема з оплати праці і соціального забезпечення моряків дальнього плавання. В регламентації правового статусу моряків є низка важливих нормативно-правових актів, які встановлюють особливості правового регулювання відносин між ними та судновласниками, органами влади держави, в якій вони працюють. З огляду на деякі економічні реалії, наші громадяни, що одержали фахову освіту, вимушені працювати на суднах під іноземними прапорами. За даними закордонних судновласників більш сорока тисяч громадян України щорічно влаштовуються на роботу на судна іноземних держав. Останні статистичні дані свідчать про наступне: частка громадян України серед моряків торговельного флоту світу складає 3, 5 %, фактично кожний двадцятий моряк у світі – українець [59,с.64]. Але такі відносини неможливо регламентувати нормами національного законодавства, коли це стосується роботи на суднах під іноземними прапорами.
Щодо даної категорії громадян нараховується в цілому близько 50 документів – переважно Конвенцій Міжнародної організації праці (далі - МОП). Вони всі мають різноманітний характер - від обов'язкового до рекомендаційного. Тому в міжнародному морському праві склалася система захисту прав моряків. Передусім створено систему контролю держави "порту" і держави "прапора". Система створена з метою здійснення контролю за безпекою судноплавства, в тому числі - з метою організації контролю за дотриманням прав "моряків", що працюють на судах України й інших держав, у відповідності до ст. 94 Конвенції ООН з морського права 1982 р.; Конвенції ПДМНВ 78/95; Конвенції СОЛАС 74/98 (правила 4 гл. 11, правила 6 гл. 9 (МКУБ), правила 19 гл. 1); ст. 86 КТМ України. Ці норми визначають стандарти технічного стану суден, умови безпечної праці, побуту, визначення кваліфікації, стандарти соціального і пенсійного забезпечення [24,с.81].
Відзначимо, що цій системі властиві деякі хиби: вона не в змозі встановити необхідний рівень контролю захисту прав моряків (громадян України) - за відсутністю безпосередньої організації їх обліку. Регулювання таких відносин частково провадиться чинними міжнародними угодами. Такі угоди можуть носити загальнообов’язковий характер (зазначена Конвенція 1982 р.), застосовуватись у державі учасниці відповідно до її участі або їх сприйняття в кожній конкретній державі. У 1978 році на конференції ІМКО в Лондоні була прийнята Міжнародна Конвенція по підготовці і дипломуванню моряків і несенню вахти - ПДМНВ-78, яка набула чинності 28 квітня 1984 року. Конвенція ПДНВ-78 встановила основні базові вимоги по підготовці, дипломуванню і несенню вахти для моряків на міжнародному рівні замість тих, що існували до цього національних вимог до кваліфікації моряків [48,с.39].
1.Вказана Конвенція сприяла в цілому підвищенню рівня професійної підготовки моряків і організації вахтової служби на судах світового флоту, проте, з ряду причин, не забезпечила досягнення наміченої мети. У ній були відсутні стандарти компетенції для належного виконання моряками дій із забезпечення безпеки мореплавання, не враховувалися сучасні тенденції в судноплавстві і ін. У зв'язку з цим в липні 1995 року на сесії ІМО Конвенція ПДНВ-78 була переглянута і доповнена. На цій же сесії був прийнятий новий Кодекс по підготовці і дипломуванню моряків і несенню вахти (8ТС\ У Сойок), який складається з 2 частин. Частина А - обов'язкова, в ній містяться мінімальні стандарти компетенції для плавсостава, представлені у вигляді таблиць; частина В - рекомендаційна, вона містить рекомендації по впровадженню і застосуванню Конвенції. Переглянута Конвенція ПДМНВ-78/95 і Кодекс ПДМНВ-95 увійшли в силу з 1 лютого 1997 року. У числі доповнень, внесених Лондонською Конференцією 1995 року в Конвенцію ПДНВ-78, встановлюється відповідальність компанії-судновласника (правило 1/14) за призначення моряків для роботи на її судах, виходячи з вимог даної Конвенції, а саме:
1) кожен моряк, призначений на яке-небудь з судів компанії, повинен мати належний диплом відповідно до положень Конвенції;
2)судна компанії повинні бути укомплектовані екіпажами відповідно до прийнятих вимог Адміністрації держави прапора щодо безпечного укомплектовування судів екіпажами;
3) моряки, отримуючи призначення на будь-яке з суден компанії, повинні бути знайомі зі своїми конкретними обов'язками, а також зі всіма пристроями, установками, устаткуванням, процедурами і характеристиками судна, які мають відношення до їх повсякденних обов'язків або обов'язків при аваріях [70,с.72].
Багато питань, що стосуються праці і побуту моряків, розглядаються МОП спільно з ІМО, Всесвітньою організацією охорони (далі - ВОЗ) здоров'я, Конференцією ООН з торгівлі і розвитку (ЮНКТАД) на об'єднаних засіданнях. Україна є членом МОП з 1954 року. В ході проведення "морських" сесій МОП було прийнято більше п'ятдесяти морських конвенцій і рекомендацій, які разом складають всеосяжний комплекс норм, що званий "Міжнародним кодексом моряків", який зачіпає практично всі аспекти умов побуту і праці моряків. Умовно морські конвенції і рекомендації можна підрозділити на наступні групи: регулюючі умови праці і найму моряків, житлові умови на борту судна і обслуговування на березі, соціальне страхування [32,с.26]. Практичне застосування ці правила і норми отримали у вигляді вимог і положень численних конвенцій, розроблених і вживаних МОП і документів МФТ.
Документи ІМО враховують названі умови підготовки суднових офіцерів, встановлюючи певні вимоги до їх знань, умінь, навикам - залежно від посади на судні. Особливості мають конвенції, прийняті Міжнародною організацією праці. Перш за все - це обов’язковість їх положень тільки для держав, що їх ратифікували, по-друге - застосування тільки на території цій держави. В ході проведення "морських" сесій МОП було прийнято більше п'ятдесяти морських конвенцій і рекомендацій, які разом складають всеосяжний комплекс норм, що званий "Міжнародним кодексом моряків", зачіпає практично всі аспекти умов побуту і праці моряків. Умовно морські конвенції і рекомендації можна підрозділити на наступні групи: регулюючі умови праці і найму моряків, житлові умови на борту судна і обслуговування на березі, соціальне страхування і ін. Розглянемо основні з них.
Конвенція № 22(1926) "Про трудові договори моряків", набула чинності 4 квітня 1928 року. Визначає обов'язковий зміст трудового договору між судновласником і моряком з урахуванням національного законодавства. Кожен моряк, відповідно до статті 5, повинен отримати документ, що містить відомості про його роботу, зміст і форма якого визначається національним законодавством.
Конвенція № 55 (1936) "Про зобов'язання судновласника у разі хвороби або травми у моряків визначає відповідальність і зобов'язання судновласника у разі хвороби, травми або смерті моряка.
Конвенція № 71 (1946) - "Про пенсії моряків" набула чинності 10 жовтня 1962 року. Передбачає встановлення системи пенсійного забезпечення морякам.
Конвенція № 92 (1949) "Про умови помешкання екіпажів" (переглянута), набула чинності 23 січня 1953 року. Ця Конвенція, що складається з 21 статті, встановлює докладні вимоги до умов мешкання екіпажа.
Конвенція № 109 (1958) - "Про заробітну плату, час роботи і чисельність екіпажа (на морі)" складається з 27 статей і встановлює мінімальну зарплату і максимальну кількість робочого годинника для різних категорій працівників, а також чисельності і кваліфікації екіпажа . Мінімум МОП по зарплаті, не будучи обов'язковим, все ж таки широко визнаний судновласниками і урядами як абсолютний мінімум (з січня 1998 року склав 435 доларів в місяць для матроса 1-го класу), який повинен виплачуватися на будь-якому судні під різним національним прапором. Список країн і територій, на які розповсюджується це положення, складає в даний час близько 50 морських держав, що володіють флотом загальним тоннажем понад 2 млн. брутто-регистровых тонн.
Конвенція № 146 (1976) - "Про щорічну оплачувану відпустку моряків" набула чинності 13 червня 1979 р. Встановлює право моряків на щорічну оплачувану відпустку, тривалістю не менше 30 календарних днів протягом одного року (у 1936 р. термін відпустки складав від 9 до 12 днів, в 1949 - від 12 до 18 днів).
Конвенція № 147 (1976) - "Про мінімальні норми (стандартах) на торгових судах - набула чинності 28 листопада 1981 року. Відповідно до цієї Конвенції, держава, що ратифікувала її, зобов'язано мати закони і ухвали, регулюючі норми безпеки, соціального забезпечення, умови найму і життя на борту судна і обслуговування на березі. Конвенція № 147 вимагає від країн, що ратифікували її, здійснювати ефективний контроль за судами, зареєстрованими на їх території, з урахуванням стандартів безпеки (включаючи компетентність, години роботи, чисельність екіпажа), соціальний захист за чинним національним законодавством і умови купа на борту судна по законах, що діють. Вона вимагає від ратифікуючої країни забезпечення відповідних процедур подачі і розслідування скарг, що подаються моряками їх власної національності (як на борту судна національного прапора, так і на борту іноземних судів), і також забезпечити, що будь-які скарги, подані іноземними моряками з іноземних судів, будуть повідомлені в країну, в якій судно зареєстроване. На основі цих положень, що ратифікували Конвенцію держави можуть інспектувати будь-які іноземні судна, що заходять в їх порти, незалежно від того, чи ратифікувало державу прапора цю Конвенцію. За допомогою Конвенції № 147 була укріплена концепція "Державного портового контролю", що передбачає право держави порту контролювати іноземні судна по питаннях відповідності умов роботи і мешкання моряків на борту судів нормам, зафіксованим в цій Конвенції і додатках до неї [67,с.136].
Конвенція № 164 (1987) "Про охорону здоров'я і медичне обслуговування моряків" передбачає норми охорони здоров'я моряків на борту судів. Набула чинності 11 січня 1991 року.
Конвенція № 165 (1987) "Про соціальне забезпечення моряків, переглянута" надає морякам соціальну захищеність, не меншу в порівнянні з соціальною захищеністю берегових працівників.
Конвенція № 166 (1987) "Про репатріацію моряків, переглянута", набула чинності 3 липня 1991 року. Конвенція встановлює права моряка на репатріацію. Витрати по репатріації несе судновласник або держава прапора. У випадку, якщо моряк допустив порушення своїх обов'язків за трудовим договором, він репатріюється за свій рахунок.
Конвенція № 178 (1996) "Про інспекції умов праці і побуту моряків". Кожна держава - член Організації, зобов'язано проводити інспекції судів, зареєстрованих на його території, не рідше, ніж раз на три роки.
Конвенція №179 (1996) "Про найм і працевлаштування моряків, переглянута". Визначає умови роботи служб по найму і працевлаштуванню моряків. Моряки повинні бути ознайомлені з умовами найму до підписання контрактів і отримувати копії трудових контрактів (колективних договорів) на руки.
У лютому 2006 року в Женеві на 94 -й сесії МОП прийняла «Конвенцію про працю в морському судноплавстві 2006 року». Міжнародна організація праці зробила істотний крок до створення головного нового міжнародного трудового стандарту, який забезпечує «Білль про права мореплавців» для приблизно 1,2 мільйонів людей, зайнятих в судноплавстві, об'єднуючи широкий діапазон морських стандартів, прийнятих починаючи з 1920-х років [43,с.9].
У новій конвенції значна увага приділяється підвищенню актуальності існуючих конвенцій по працю в морському судноплавстві з погляду забезпечення їх загальної застосовності, що припускає досягнення двох цілей: по-перше, забезпечення можливості ратифікації в широких масштабах єдиною Конвенцій морськими державами - членами МОП і, по-друге, належне застосування її положень.
3.2. Основні напрями адаптації трудового законодавства України до вимог законодавства ЄС
Одна з найбільш важливих функцій Ради Європи – це захист громадянських, політичних та соціально-економічних прав людини. Досягнення цієї мети забезпечують численні конвенції, угоди, хартії, кодекси, протоколи. Особливе місце серед міжнародних актів Ради Європи належить Європейській конвенції з прав людини та Європейській соціальній хартії, які разом встановлюють регіональні європейські стандарти прав людини. В основу змісту Європейської соціальної хартії (далі – ЄСХ) було покладено Всесвітню декларацію прав людини (ст. 22-25), ст. 4, 11 Європейської конвенції з прав людини, конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці. Розробка положень ЄСХ тривала з 1953 по 1961 р. Враховуючи різні економічний потенціал та можливості майбутніх членів міжнародного акта, розробники ЄСХ намагалися створити компромісний варіант, який закріпив би наявні здобутки в галузі захисту соціально-економічних прав людини, визначив орієнтири їх розвитку на майбутнє та напрямки діяльності Ради Європи в соціальній галузі.
Європейська соціальна хартія була підписана 18 жовтня 1961 р. в Турині і набрала чинності 26 лютого 1965 р. Підписанню Хартії передували численні дебати у Парламентській асамблеї Ради Європи, обговорення у 1958 р. проекту ЄСХ на тристоронній конференції з участю делегацій держав – членів Ради Європи, МОП, представників організацій працівників і роботодавців [80,с.63].
Наприкінці 2000 р. Європейська соціальна хартія діяла в 21 європейській державі: Австрії, Бельгії, Великій Британії, Угорщині, Німеччині, Греції, Данії, Ірландії, Ісландії, Іспанії, Кіпрі, Люксембурзі, Мальті, Нідерландах, Норвегії, Польщі, Португалії, Словаччині, Туреччині, Фінляндії, Чеській Республіці.
Деякі держави підписали ЄСХ, але поки що не ратифікували її. До них належать Латвія, Ліхтенштейн, Україна, Хорватія, Швейцарія та колишня югославська республіка Македонія.
Частина друга ЄСХ розкриває та деталізує такі трудові права: право на працю; право на справедливі, безпечні та здорові умови праці; право на справедливу винагороду; право на організацію та ведення колективних переговорів; право дітей, підлітків та працюючих жінок на охорону; право на професійну орієнтацію та підготовку; право на охорону здоров'я; право на соціальне забезпечення та соціальну і медичну допомогу; право на користування послугами соціального забезпечення; право осіб з фізичними або розумовими вадами на професійне навчання, перекваліфікацію та соціальну реадаптацію; право сім'ї на соціальний, правовий та економічний захист; право матерів і дітей на соціальний та економічний захист; право займатися прибутковою діяльністю на території інших договірних сторін; право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на охорону та допомогу.
Європейська соціальна хартія (переглянута) – це міжнародна угода, яка об'єднала всі права, що були закріплені в Хартії 1961 р., Додаткових протоколах 1988 та 1995 рр., а також поправки, що стосуються цих прав, та нові права, що були схвалені Комітетом з Європейської соціальної хартії [78,с.32].
В ЄСХп, зокрема, були переглянуті такі положення попередньої Хартії:
- ст. 2 (Право на справедливі умови праці) – щорічну оплачувану відпустку було збільшено з 2 до 4 тижнів;
- ст. 3 (Право на безпечні та здорові умови праці) – для договірних сторін встановлено зобов'язання розробляти, здійснювати та періодично переглядати національну політику в галузі охорони праці, сприяти розвитку служб з промислової гігієни;
- ст. 7 (Право дітей та підлітків на захист) – встановлено мінімальний вік – 18 років – для прийняття на роботу, де умови праці визнано небезпечними. Вік, нижче якого робочий час повинен бути обмежений, збільшено з 16 до 18 років. Щорічна оплачувана відпустка для осіб, молодших 18 років, збільшена з 3 до 4 тижнів;
- ст. 8 (Право працюючих жінок на охорону материнства). Тривалість відпустки жінкам до і після пологів збільшено з 12 до 14 тижнів. Збільшено період заборони на повідомлення вагітних жінок про звільнення. Уточнені зобов'язання роботодавця щодо регулювання праці у нічний час для вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей.
Характерною особливістю нового підходу ЄСХп до забезпечення рівності прав чоловіків і жінок є зміни, відображені у п. 5. Якщо п. 4 ст. 8 ЄСХ 1961 р. встановлював заборону застосування праці жінок на роботах, які протипоказані їм у зв'язку із небезпечними, шкідливими або важкими умовами праці, то п. 5 ст. 8 ЄСХп поширює таку заборону лише на вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей [11, с. 14];
- ст. 10 (Право на професійну підготовку) – встановлено зобов'язання сторін започатковувати спеціальні програми перепідготовки та реінтеграції тривало безробітних;
- ст. 12 (Право на соціальне забезпечення) – змінено орієнтацію у питаннях мінімальних норм соціального забезпечення з Конвенції МОП № 102 1952 р. на Європейський кодекс соціального забезпечення;
- ст. 15 (Право осіб з фізичними або розумовими вадами на професійне навчання, перекваліфікацію та соціальну реадаптацію) – встановлено додаткове право непрацездатних осіб на соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства шляхом вжиття заходів, що надають доступ до транспорту, житла, культурної діяльності і відпочинку;
- ст. 17 (Право дітей та підлітків на соціальний, правовий та економічний захист). Цю статтю викладено в абсолютно новій редакції і спрямовано на комплексний захист дітей та підлітків, враховуючи їх специфічні потреби у питаннях догляду, допомоги, освіти, захисту від недбайливості, насилля, експлуатації тощо;
- ст. 19 (Право працівників-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу). Змінено поняття "сім'я працівника-мігранта". Визнано, що працівником-мігрантом може бути як чоловік, так і його дружина, неодружені діти, до того часу, поки вони вважаються стороною, що приймає, неповнолітніми. До тексту статті додано два пункти, які спрямовані на сприяння викладання мови держави, що приймає, для працівників-мігрантів і членів їхніх сімей, а також викладання рідної мови їхнім дітям.
Статті 24-31 ЄСХп – це нові положення, які гарантують такі права:
- ст. 24 "Право на захист у випадках звільнення";
- ст. 25 "Право працівників на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього роботодавця";
- ст. 26 "Право на гідне ставлення на роботі";
- ст. 27 "Право працівників із сімейними обов'язками на рівні можливості та рівне ставлення до них";
- ст. 28 "Право представників працівників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них";
- ст. 29 "Право на інформацію та консультації під час колективного звільнення";
- ст. 30 "Право на захист від убогості та соціального відчуження";
- ст. 31 "Право на житло".
Питання адаптації внутрішнього права України до міжнародних стандартів, у тому числі до Європейської соціальної хартії, широко обговорювалися у наукових колах як із загальнотеоретичних, так і з галузевих позицій. Було проведено низку науково-практичних конференцій і семінарів з проблем адаптації законодавства до Європейської соціальної хартії. Зокрема, 24-25 серпня 1998 р. у Києві відбувся семінар "Розвиток економічних та соціальних прав в Європі – Європейська соціальна хартія"; 9 листопада 1998 р. було проведено семінар "Європейська соціальна хартія", організований Міністерством праці та соціальної політики України і Директоратом з прав людини Ради Європи за участю народних депутатів, працівників Адміністрації Президента, Кабінету Міністрів, відповідних міністерств та відомств, працівників Федерації профспілок, Союзу промисловців та підприємців України; 17-20 жовтня 2000 р. на міжнародній науковій конференції "Європа, Японія, Україна: шляхи демократизації державно-правових проблем" також обговорювалися питання можливості ратифікації Україною ЄСХп [66, с.61].
2 червня 2003 р. відбулося засідання "круглого столу" "Європейська соціальна хартія (переглянута). Шлях України до ратифікації". У його роботі взяли участь міністр праці та соціальної політики України, численні народні депутати України, відповідальні працівники Секретаріату Кабінету Міністрів України, МЗС України, виконавчих органів Ради Європи, представник профспілок, інші офіційні особи. На цьому засіданні було обговорено законопроект, підготовлений Міністерством праці та соціальної політики України щодо ратифікації ЄСХп. За цим законопроектом, Україна має взяти на себе зобов'язання щодо 27 статей (чи пунктів з цих статей), які містять положення про захист базових соціальних прав людини, в тому числі й у сфері праці.
Не заперечуючи важливість і актуальність для України ратифікації Хартії, основні напрямки дискусій розгорталися навколо строків здійснення такого кроку та обрання оптимального для України варіанта документа. Позиція прибічників утримання від ратифікації Хартії ґрунтується на недосконалості національного законодавства в соціальній сфері та відсутності коштів, необхідних для реалізації прав, передбачених Хартією [80,с.66].
Вибір обсягу міжнародних зобов'язань – це внутрішня справа кожної держави. Так, останніми роками ЄСХ 1961 р. ратифікували Польща, Словенія, Угорщина, Чеська Республіка, Латвія.
Проте не менш значна група держав обрала для підписання та наступної ратифікації Переглянуту хартію. Так, за інформацією Council of Europe Press Service, станом на травень 2002 р. ратифікували Переглянуту Європейську соціальну хартію 12 держав – Болгарія, Кіпр, Естонія, Франція, Ірландія, Італія, Литва, Норвегія, Румунія, Словенія, Швеція, Молдова; підписали і заявили про свій намір її ратифікувати 20 держав – Албанія, Андорра, Австрія, Бельгія, Чеська Республіка, Данія, Фінляндія, Георгія, Греція, Ісландія, Люксембург, Португалія, Росія, Словаччина, Іспанія, Україна, Вірменія, Азербайджан, Сан-Марино, Об'єднане Королівство [78, с. 164].
Видається, що для України найбільш сприятливим варіантом буде ратифікація саме Переглянутої хартії.
3.3 Проект Трудового кодексу України та його відповідність вимогам
Міжнародного трудового законодавства
У суспільстві зараз гостро обговорюється проблема реформування трудового законодавства, зокрема, значна увага приділяється прийняттю Трудового кодексу України. Метою Трудового кодексу України є визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців. Основні засади правового регулювання трудових відносин здійснюється на засадах:
1) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується;
2) заборони примусової праці;
3) заборони дитячої праці;
4) недопущення дискримінації у сфері праці та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду про визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;
5) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників та їх захисту від безробіття;
6) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав та інтересів;
7) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;
8) рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці;
9) забезпечення працівникам державних гарантій у сфері праці;
10) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень;
11) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;
12) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;
13) забезпечення права працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
14) гарантування права на розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення права працівників на страйк;
15) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин;
16) здійснення нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
17) сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод;
18) захисту від незаконного звільнення;
19) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою ‑ роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором (колективною угодою), статутом юридичної особи.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання [61,с.80].
Забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо, у тому числі:
-як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань;
-з метою підтримання трудової дисципліни;
-як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку;
-як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці;
-як засобу покарання за участь у страйку[29,с.48].
Є доцільним коротке порівняння існуючих проектів Трудового кодексу та їх відповідність нормам міжнародного трудового права.
Новації проекту Трудового кодексу, внесеного В. Коновалюком
Перша конструктивна ініціатива оновлення КЗпПУ належала народному депутату В.І. Коновалюку (проект № 1038). Робота над цим проектом розпочалася ще у 2000 році. За основу був взятий текст Модельного трудового кодексу для держав – учасниць СНД та Трудовий кодекс Російської Федерації, ухвалений у 2001 році. Варто виокремити такі найхарактерніші положення цього проекту. Головним завданням Кодексу є узгодження інтересів працівників та роботодавців, інтересів держави, встановлення гарантів забезпечення права на працю, створення сприятливих умов праці.Відповідно до норм міжнародного права та Європейської соціальної хартії подається практично повний перелік державних гарантій права на працю.
- Досить детально прописані повноваження органів державної влади та місцевого самоврядування у сфері регулювання трудових відносин. -
- Встановлюється обов’язкова письмова форма трудового договору. Однак не вирішується проблема захисту прав працівників, які фактично перебували у трудових відносинах, але не уклали письмового трудового договору. При цьому не враховуються передбачені чинним законодавством гарантії захисту прав працівника, який фактично приступив до виконання трудових обов’язків, до видання наказу про прийняття на роботу.
- При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний надати, крім паспорту та трудової книжки, документи військового обліку. Відповідно, такою нормою не враховується вимоги законодавства щодо оподаткування та соціального страхування.
- Розширено перелік категорій громадян, на яких не поширюється випробовування при прийнятті на роботу, за рахунок вагітних жінок, жінок та самотніх чоловіків, які мають дітей віком до трьох років, працівників, прийнятих за результатами конкурсу, виборів та прийнятих на сезонні роботи.
- Для державних службовців та працівників, які займають керівні посади, строк випробування розширюється до 6 місяців. Таке збільшення навряд чи виправдане, оскільки місячного терміну цілком достатньо для встановлення відповідності посаді. Тому можна говорити про звуження прав працівників неробітничих спеціальностей.
- Розширюються можливості роботодавця переводити працівника без його згоди на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, для запобігання простою, знищення або псування майна [26,с.78].
- Розширюються можливості роботодавця звільнити працівника. В сучасних умовах така норма дозволяє тиснути на працівника з метою звільнення за додатковою умовою, яка не потребує обгрунтування. Крім того, працівника, який обслуговує грошові та матеріальні цінності, можна звільнити, якщо він вчинив дії, які є підставою для втрати довіри роботодавця до робітника.
Очевидно, що підстав для втрати довіри можна знайти скільки завгодно і невідомо, як працівник зможе захистити свої права у суді в разі звільнення за втрату довіри з боку роботодавця.
- Щодо вирішення індивідуальних трудових спорів, то вилучається положення про відшкодування моральної шкоди працівнику в разі порушення його прав. Йдеться про відшкодування моральнихзбитків за необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу.
- Заслуговують на увагу положення щодо надомної праці, якою забезпечуються соціально незахищені громадяни та інваліди із збереженням соціальних гарантій, передбачених кодексом.
- Щодо працевлаштування інвалідів варто відзначити позитив відмови від встановлення точних квот та нормативів працевлаштування інвалідів. Такі нормативи повинні встановлюватися залежно від рівня зайнятості інвалідів у відповідні періоди, а також враховувати інтереси роботодавців, на яких покладається зобов’язання створювати робочі місця для інвалідів [21,с.26] .
Варто зазначити, що даний проект Трудового кодексу значною мірою дублює положення чинного трудового законодавства, пропонуючи часто досить вдалі редакційні зміни. Разом із тим задекларовані у вступній частині кодексу права та гарантії працівникам при подальшій деталізації не забезпечуються, і права працівників звужуються в багатьох питаннях.
Основні положення проекту Трудового кодексу, внесеного Кабінетом міністрів.
Проект Трудового кодексу № 1038-1 розроблявся за дорученням Президента України Міжвідомчою тристоронньою робочою групою при Міністерстві праці та соціальної політики за технічної та консультативної підтримки Міжнародної організації праці. До складу групи входили представники сторін соціального партнерства, провідні фахівці у сфері трудового права. Варто відзначити такі найхарактерніші новації проекту.
- До трудових відносин належать будь-яка робота, яку фізична особа виконує в інтересах роботодавця. Відповідно, трудове законодавство не поширюється на виконання робіт приватними підприємцями, членами особистого селянського господарства, творчими працівниками та фізичними особами, які виконують роботу не більше 10 днів підряд.
- Пропонується запровадити механізм правонаступництва щодо трудових відносин. Такі положення можуть вирішувати проблему захисту прав працівників при ліквідації підприємства, або зміни власника. Чинні норми є досить нечіткими і передбачають переважно подовження трудового договору новим власником, захист прав незаконно звільнених працівників та можливості отримати компенсації від нового власника. Запропонована норма може працювати в інтересах роботодавця, оскільки у разі зміни виду діяльності юридична особа може найняти нових робітників потрібної кваліфікації. У разі продовження попередньої господарської діяльності новий власник є практично забезпечений необхідною робочою силою.
- Досить важливим є надання права працівникові на відшкодування моральної втрати, заподіяної роботодавцем чи керівником. Практично дається можливість захистити свою честь та гідність від «емоційного» свавілля, яке дісталося в спадок від радянського стилю керівництва.
- Передбачається визначати зміст трудової функції за кожною професією, передбаченою трудовим договором, спеціальним законодавством або кваліфікаційними характеристиками, затвердженими Міністерством праці та соціальної політики. За згодою працівника в умовах неповної завантаженості роботою за основною професією можливе виконання роботи за іншою професією. Така норма сприятиме максимальній ефективності використання робочої сили на підприємстві без порушення трудових прав [29,с.48].
Вилучають положення щодо тимчасових та сезонних контрактів. З одного боку, це надає сезонним працівникам додаткові гарантії збереження робочого місця, оскільки знімаються спрощені умови звільнення. З іншого боку, це обмежує право роботодавця ефективно використовувати робочу силу у складних умовах сезонного виробництва. Враховуючи складність аграрного сектору в Україні, такі додаткові обтяження не є виправданими.
- У роботодавця виникають зобов’язання щодо уникнення масового звільнення працівників. Якщо загроза масового звільнення виникає, пропонується застосовувати такі інструменти, як обмеження найму нових працівників, скасування надурочних робіт, зупинення роботи окремих підрозділів підприємства, адміністративні відпустки на строк не більше двох місяців, застосування режиму неповного робочого часу протягом не більше шести місяців, або запровадженя поступового скорочення часу. звільнення за прогул, що є цілком достатньою підставою для звільнення.
-Державні гарантії переважного залишення на роботі поширюються в основному на сімейних працівників, учасників бойових дій, працівників з обмеженими фізичними можливостями, соціально незахищених громадян, які працевлаштовані за квотами. Таке звуження переліку осіб є цілком позитивним, оскільки надмірний соціальний тиск на роботодавця обмежується тільки обов’язком сприяння професійній реалізації соціально незахищених громадян.
- Передбачено обмеження права працедавця на звільнення працівника за умови досягнення ним пенсійного віку. У попередні роки такий спосіб звільнення став найпопулярнішим, не зважаючи на його повну суперечність соціальній політиці держави.
- Вилучається положення про обов’язковість згоди профспілок на звільнення працівника. Йдеться про врахування думки та пропозицій профспілки щодо звільнення того чи іншого працівника. Таке положення є більш ніж революційним, оскільки вперше порушується тенденція посилення контрольних та дозвільних функцій профспілок, закріплена чинним Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, обмежено право профспілок вимагати звільнення керівника, який порушив трудове законодавство. З одного боку, положення щодо обмеження прав профспілок цілком виправдані. За визнанням профспілкових активістів найвищого рівня, профспілки в Україні спрацювали в роки української незалежності «на трійку» [79,с.187].
Маючи значні правові та матеріальні ресурси, вони не домагалися належного, відповідно до міжнародних зобов’язань України, захисту заробітної плати, належних умов праці, тощо. Крім того, трудове законодавство XXI століття повинно враховувати кардинальні зміни трудових відносин, які сталися в більшості країн світу і в Україні в тому числі. Врахування потребують, в першу чергу, виклики глобалізації, враховуючи невідворотність приєднання нашої країни до ГАТТ/СОТ. Саме тому цілком виправданим є прагнення законодавчо закріпити дієві механізми соціального захисту працівника, не залежно від наявності профспілки на підприємстві. З іншого боку, чинним трудовим законодавством, а також Конституцією України не допускається звуження прав новим законодавством, а тому повноваження профспілок обмежити практично неможливо.
- Передбачаються додаткові заходи по захисту заробітної плати.
- Введено положення про судовий захист прав учасників колективних трудових відносин, що дає додаткові гарантії дотримання колективного договору.
Загалом, урядовий проект Трудового кодексу є цілком «прагматичним» документом, він не насичений порожніми деклараціями прав і пропонує чимало ефективних механізмів забезпечення трудових та соціальних прав працівників. Незважаючи на прагнення збалансувати інтереси працівників та роботодавців, досить чітко проявляється наголос на захисті гарантованих прав найманих працівників. Це часто призводить до суперечності ринковим принципам та економічним інтересам роботодавця, що виявляється у відмові від тимчасових та сезонних трудових договорів, трудових контрактів, як таких, обмеженні прав роботодавця у переведенні працівників на іншу роботу. Заслуговує на увагу процедура підготовки проекту. Уряд у вересні 2003 року звернувся до Міжнародної організації праці із проханням зробити експертизу проекту на предмет його відповідності міжнародному та європейському праву. Нижче наводимо найсуттєвіші, на нашу думку, висновки та рекомендації МОП, зроблені у листопаді 2003 року.
Оцінка проекту № 1038-1 Міжнародною організацією праці
Право на судовий захист своїх прав варто поширювати не тільки на найманих працівників, але й на роботодавців.
У питаннях заборони дискримінації варто враховувати дискримінацію за генетичними, статевими обставинами та обставинами народження.
Доцільним є віднесення до трудових відносин будь-якої оплачуваної роботи, яка здійснюється в умовах підпорядкування роботодавцю.
Обмежуючи сферу поширення трудових відносин на членів підсобного селянського господарства, необхідно забезпечити їм право на асоціації та на укладання колективних договорів.
Варто поширити трудове законодавство на трудові відносини громадян України та іноземних роботодавців, які перебувають на території України.
Забороняючи дискримінацію у сфері праці, варто передбачити процедури розслідування та накладання штрафів на підприємства, які допускають дискримінацію.
В умовах ринкової економіки практично неможливим є визначення законом чи державним органом змісту трудової функції, відповідно до професії чи кваліфікації.
Необхідно спростити регулювання розірвання трудового договору та привести ці положення у відповідність до Конвенції МОП №1 58 про адміністрацію праці. У разі звільнення на підставі професійної невідповідності, працівнику повинна надаватися можливість довести необгрунтованість цих підстав [42,с.59].
Положення щодо нормування праці, встановлення мінімальних гарантій оплати праці за надурочні та інші роботи є занадто регламентованими і застарілими, оскільки стрімкі технологічні зміни виробництва можуть призвести до неможливості їх застосування. Крім того, главу про оплату праці варто привести у відповідність до ратифікованої Україною Конвенції МОП № 95 про захист заробітної плати. Необхідно ввести положення щодо оплати з використанням законних засобів платежу, здійснення безпосередньої виплати працівнику, переважної відносно вимог кредиторів виплати заробітної плати у разі банкрутства підприємства, тощо.
Варто передбачити штрафні санкції за несплату заробітної плати.
Несправедливим є обмеження права жінок працювати на важких роботах чи небезпечних умовах праці, якщо вони мають для цього фізичні можливості.
Загалом, у висновках МОП підкреслюється, що чимало положень проекту не відповідають принципам ринкової економіки.
Оскільки Україна визнається країною з перехідною економікою, експерти МОП передбачають внесення істотних змін до нового Трудового кодексу у майбутньому, паралельно економічним та технологічним змінам. І все ж рекомендації МОП варто враховувати максимально, особливо в питаннях системи оплати праці, захисту заробітної плати, регулювання звільнення, тощо.
Варто відзначити, що у експертів МОП не викликало зауважень обмеження повноважень профспілок у питаннях звільнення керівників підприємства, дозволу на звільнення працівника, тощо. Очевидно, що такі права профспілок справді не відповідають сучасним ринковим умовам. В додатку № 2 представлено аналіз норм проекту урядового кодексу та висновки та зауваження Головного науково-експертного управління та Головного юридичного управління Верховної Ради України
ВИСНОВОК
В роботі вивчалися правові питання міжнародного захисту прав працівників. Завершуючи вивчення вказаних питань, слід зазначити наступне.
З посиленням ринкових процесів в економіці і послабленням регулюючого й контролюючого впливу держави на трудові й пов’язані з ними відносини, роботодавцями стали частіше порушуватися трудові права працівників. Переважно це пов’язано із зміною соціально-економічних умов, невідповідністю чинного трудового законодавства новим економічним відносинам, непідготовленістю існуючої системи правозастосовчих органів до розгляду безперервно зростаючого числа звернень працівників у різні інстанції за захистом трудових прав.
Наслідком порушення трудових прав найманих працівників є виникнення конфліктних ситуацій на виробництві, які мають негативні наслідки як для роботодавця, так і для найманих працівників. У цій сфері нині спостерігаються кризові явища, що потребують найскорішого подолання. У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодавцями виникають розбіжності.
Причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб'єктивний характер. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників
Міжнародним співтовариством приділяється особлива увага регламентуванню й захисту права на працю, оскільки остання була, є й завжди буде основним джерелом добробуту окремої особистості й усього суспільства. Право на працю і захист від безробіття проголошено Загальною декларацією прав людини (ООН, 1948 p.), Міжнародним Пактом про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966 p.), ратифікованим Верховною Радою УРСР, Конвенціями і Рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП). За станом на початок 2005р. зі 184 конвенцій МОП Україна ратифікувала 55, з них 8 уже денонсувала. На європейському рівні право на працю встановлено Європейською соціальною хартією (Рада Європи, 1961 p., переглянута у 1996 р.). підписаною Україною при вступі до Ради Європи. Окремі положення щодо трудових прав закріплено в Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод (Рада Європи, 1950 p.), ратифікованій Україною.
Отже, закріплення права на працю у згаданих міжнародних актах має юридичне значення для нашої держави
З метою захисту трудових прав працівників Міжнародна організація праці здійснює правотворчу діяльність. Практично всі конвенції й рекомендації МОП в певній мірі спрямовані на захист трудових прав найманих працівників.
У той же час існує низка конвенцій і рекомендацій, які безпосередньо присвячені заходам захисту трудових прав таких працівників, зокрема судовому.
Важлива роль в реалізації функцій захисту працівників належить нормам міжнародного трудового права.
В роботі зроблено висновок, що:
- Міжнародне трудове право - це сукупність взаємопов’язаних правових норм, які застосовуються через вольову поведінку держав, які імплементують ці норми в своє національне законодавство.
- Основними джерелами міжнародного трудового права є міжнародні договори, угоди, конвенції і рекомендації.
- Норми міжнародного трудового права за своїм змістом є загальними, оскільки встановлюють стандарти, загальні правила, основні принципи щодо трудових прав працівників та необхідну поведінку суб'єктів міжнародного права в нормотворчій та правореалізуючій діяльності.
- У своїй сукупності вони утворили єдину систему права, об'єднану спільним предметом правового регулювання, тобто відносинами, що виникають між суб'єктами міжнародного права щодо вироблення єдиних стандартів у сфері праці та трудових відносин.
- Формування такої системи стандартів здійснюються шляхом укладення багатосторонніх та двосторонніх міжнародних договорів та угод, а також правових норм міжнародних організацій.
- Міжнародні стандарти праці – це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, одне із досягнень сучасної цивілізації, що відображає результати діяльності держав, які покликані привнести у ринкову економіку соціальні цінності, розроблені зусиллями світового співтовариства.
Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат скрупульозного відбору найбільш цінних та універсальних норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтезуючих правил регулювання трудових відносин.
- Основними суб’єктами міжнародного права є держави, міждержавні союзи, міжнародні організації.
- Найголовнішим суб'єктом міжнародного трудового права є Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена в 1919 р. відповідно до рішення Паризької мирної конференції.
- Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях.
Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації.
Зі 184 конвенцій МОП Україна станом на 2003 р. ратифікувала 55, і, згідно з Конституцією України, конвенції МОП належним чином ратифіковані, стають частиною національного законодавства.
В умовах адаптації трудового законодавства до загальновизнаних світових і передусім європейських стандартів першочерговими завданнями для українського законодавця є втілення основних положень Європейської соціальної хартії (переглянутої).
Прийняття нового Трудового кодексу, його розробка та концептуальні положення мають базуватися на нормах Хартії.
СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року //ВВР. – 1996. - № 30. – Ст. 141.
2. Загальна декларація прав людини // Права людини в Україні: Зб. міжнар. документів. – К.: Генеза, 1999.
3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. // Права людини в Україні: Зб. міжнар. документів. – К.: Генеза, 1999.
4. Міжнародний пакт про громадянські та політичні права 1966 р. // Права людини в Україні: Зб. міжнар. документів. – К.: Генеза, 1999.
5. Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод 1950 р. // Права людини в Україні: Зб. міжнар. документів. – К.: Генеза, 1999.
6. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р. // Міжнар. законодавство про охорону праці: в 3 т. Т. 2. – К.: Право, 1997.
7. Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей 1990 р.// Міжнар. законодавство про охорону праці: в 3 т. Т. 2. – К.: Право, 1997.
8. Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. // Міжнар. законодавство про охорону праці: в 3 т. Т. 2. – К.: Право, 1997.
9. Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей 1990 р.// Міжнар. законодавство про охорону праці: в 3 т. Т. 2. – К.: Право, 1997.
10. Конвенція МОП про політику в галузі зайнятості // Міжнародне законодавство про охорону праці: конвенції та рекомендації МОП: в 3 т. Т. 1 / Упор. Е. Теличко. – К.: Право, 1997.
11. Європейська соціальна хартія 1961 р.: переглянута в 1966 р. // Європейське право в документах. – К.: К.І.С., 2002.
12. Кодекс законів про працю України: зі змінами та доповненнями на 01.01.2010 р. – К.: Офіц. вид., 2010. – 790 с.
13. Про виконання рішень та застосування практики Європейського Суду з прав людини: Закон України від 23 лютого 2006 р.// ВВР. – 2006.- № 30.- Ст.260.14. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 // ВВР. – 1991. - № 16. – Ст. 89.
15. Про відпустки: Закон України від 15.11.1996 // ВВР. – 1996. - № 51. – Ст. 624.
16. Аметистов Э.М. Международное трудовое право и рабочий класс. – М.: Просвещение, 1970. – 212 с.
17. Болотіна Н. Право соціального забезпечення. – К.: Вікар, 2004. – 413 с.
18. Болотіна Н. Трудове право України – К.: Вікар, 2006. – 725 с.
19. Буроменский М. Международно-правовые предпосылки реформирования украинского законодательства // Рівність жінок і чоловіків: Матеріали наук. конф.. – К.:, 2001. – 84 с.
20. Василенко М. Інституційно-правові механізми адаптації права України до ЄС // Актуальні проблеми держави і права. – О., 2007. – Вип. 25. – С. 554–558.
21. Галиця О. Деякі новели проекту Трудового кодексу України// Юридичний журнал. – 2006. - №4. – С. 25-28.
22. Гердеген М. Європейське право.-К.: «К.І.С.», 2008.-528 с.
23. Глушкова Е. Защита прав человека в международном праве. – М.: Норма-М, 2004. – 264 с.
24. Гусов К., Курилин М. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и резолюциях МОТ). – М.: Междунар. отношения, 1992. – 714 с.
25. Дахно І. Міжнародне приватне право. – К.: Право, 2001. – 456 с.
26. Дашутін І.В. Судовий захист як форма захисту трудових прав громадян // Наше право. – 2006. – №3 (ч. 1) . – С. 77 – 81.
27. Дмитрієв А., Муравйов В. Міжнародне публічне право. – К.: Знання, 2004. – 612 с.
28. Довгерт А. Правове регулювання міжнародних відносин. – К.: Вища шк., 1992. – 412 с.
29. Дутчак А. Тіньові трудові відносини // Юрид. журнал.- 2010№ 8.-С. 47- 51.
30. Европейская социальная хартия: Справочник /Пер. с фр. – М.: Междунар. отношения, 2000. – 264 с.
31. Жавилье Жан-Клод. Прагматизм и новаторство в международном трудовом законодательстве (Размышления юриста) // Междунар. обзор труда. Т. 133. – 1994. - № 46. – М., 1995. – С. 51–60.
32. Жуков А. Повышение престижа морских профессий: общий вигляд на проблему // Морское образование. – 2008.- № 5-6.- С. 25 - 26.
33. Зуб И. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения // Государство и право. – 1997. - № 10. – С. 32–35.
34. Иванов С. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. – 1995. - № 3. – С. 31–35.
35. Иванов С.А. МОТ: контроль за применением международных норм о труде и его проблемы // Государство и право. – 1997. - № 7. – С. 10–15.
36. Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. – М.: Наука, 1964. – 115 с.
37. Карпенко В. Трудове право України. – К.: Центр юрид. літ., 2000. – 498 с.
38. Карташкин В.А. Международная защита прав человека // Права человека: Учеб. для вузов / Ответ. ред. Е.А. Лукашева. – М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. – 459 c и посл.
39. Кемпбелл Дж. вступ до Європейського права. – Х.: Консум, 2001. – 316 с.
40. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Право, 1998. – 696 с.
41. Клименко О., Фурса С. Як звернутися до Європейського Суду з прав людини.-К., 2007.- 54 с.
42. Кожушко С. Поняття трудового права в сучасних умовах: стан та перспективи // Підприємництво, господарство і право. - 2008.- № 12.- С. 56-59.
43. Конталев В. Международный трудовой кодекс моряков // Транспортное право. - 2006.- №4.- С. 9 - 10.
44. Кузьменко В. Стан та подальше підвищення рівня гармонізації законодавчих та нормативних актів з оплати праці в Україні до рівня відповідних актів Європейських країн // Україна: аспекти праці. – 2005. - №6. – С. 43-47.
45. Лагутіна І. Становлення та розвиток законодавства у сфері захисту трудових прав працівників // Актуальні проблеми держави і права:зб. наук.праць/ За ред.. Ю. Оборотова.- Одеса, 2008.- Вип.37.- С. 85- 89.
46. Левченко К. Проблеми тендерної рівності в сфері зайнятості // Рівність жінок і чоловіків в Україні правові аспекти. – К.: Міжнар. відносини, 2004. – 312 с.
47. Лисиця І. Колективний договір в нових умовах господарювання // Право України. – 1997. - № 5. – С. 72–74.
48. Лихова С., Берзін П. Кримінально – правова охорона трудових прав – людини, громадянина, працівника // Бюлетень Міністерства юстиції України. - 2004.- № 1.- С. 37-49.
49. Макаруха З Правове регулювання розвитку простору свободи, безпеки та юстиції в рамках ЄС:реформи Лісабонського договору 2007 р // Право України. - 2010.- № 11.- С. 189 - 193.
50. Маланчук П. Вступ до міжнародного права за Ейнкхартом. – К.: Генеза, 2000. – 298 с.
51. Международное право /Под ред. Г. Игнатенко. – М.: Междунар. отношения, 2005. – 716 с.
52. Международное право в современном мире / Под ред. М. Колосова. – М.: Планета, 1999. – 316 с.
53. Миронов В. История трудового права: теория и практика // Государство и право. – 1998. - № 12. – С. 56–59.
54. Міжнародне трудове право // Міжнародне право: основні галузі / За ред. В. Буткевича. – К.: Либідь, 2004. – 814 с.
55. Мусіс, Ніколас. Усе про спільні політики Європейського Союзу /Пер. з англ.. – К.: К.І.С., 2005. – 466 с.
56. Нормотворческая деятельность МОП в эпоху глобализации: Доклад Генерального секретаря МОП на 85-й сессии МКТ. – Женева, 1997. – С. 54-64.
57. Опришко В. Питання трансформації Європейського права в законодавство України // Право України. – 2001. - № 2. – С. 30–33.
58. Пожидаєв В. Проблеми профспілок в контексті глобалізації// Профспілки України.- 2000.- № 1.- С. 23-24.
59. Позолотин Л., Торский В.Управление безопасностью в судоходстве.- Одесса, 2005.- 218 с.
60. Поліщук О. Міжнародна організація праці (МОП): у системі міжнародного правового регулювання трудової міграції // Зовнішня торгівля: право та економіка. - 2006.- № 6.- С. 110- 113.
61. Постригань Т. Процедурні та процесуальні правовідносини з соціального захисту працівників у трудовому праві// Юрид. Україна. - 2010.- № 7.- С. 75- 80.
62. Прокопенко В. Трудове право України. – К.: Знання, 2003. – 564 с.
63. Сокін О. Самозахист у системі способів захисту трудових прав // Актуальні проблеми держави і права:зб. наук. праць / За ред.. Ю. Оборотова.- Одеса, 2008.- Вип.37.- С. 49- 54.
64. Статут МОП // Міжнародне законодавство про охорону праці: конвенції та рекомендації МОП: в 3 т. Т. 1 / Упор. Е. Теличко. – К.: Право, 1997.
65. Сімутіна Я. До питання про поняття заробітної плати // Часопис Київського університету. – 2004. - № 1. – С. 75-79.
66. Тацій В., Грошевий Ю. Проблеми зближення європейських правових систем з міжнародним законодавством // Вісник Київ. ін-ту права ім. В.М. Корецького. – К., 2003. - С. 54 - 61.
67. Тішков Л. Джерела міжнародно - правового регулювання праці // Актуальні проблеми держави та права: зб. наук. праць / За ред. Ю.М. Оборотова. – Одеса, 2008.- Вип. 37.- С. 130- 136.
68. Ткачук С. Про Міжнародну Організацію Праці (МОП) // Міжнародне законодавство про охорону праці: конвенції та рекомендації МОП: в 3 т. Т. 1 / Упор. Е. Теличко. – К.: Право, 1997.- 218 с.
69. Топорнин А. Право ЕС. – М.: Междунар. отношения, 2004. – 454 с.
70. Торский В., Позолотин Л., Любченко В. Конвенция о труде в морском судоходстве ( КТМС- MLC, 186).- Одесса, 2010.-196 с.
71. Трудове право України / За ред. П. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2004. – 536 с.
72. Трудовое право в капиталистических странах /Под ред. Л. Беттена. – М.: Политиздат, 1979. – 209 с.
73. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. В. Гусева. – М.: Знание, 1984. – 211 с.
74. Туманов В.А. Европейский Суд по правам человека: Очерк организации и деятельности. – М.: Норма, 2001. –376 с.
75. Устав ООН //Действующее международное право в документах: в 3 т. Т. 1 / Под ред. М. Блищенко. – М.: Норма-М, 1998. – 439 с.
76. Фадеєнко А. Деякі питання застосування Конвенції про захист прав людини судами України // Актуальні проблеми держави та права: зб. наук. праць / За ред. Ю.М. Оборотова. – Одеса, 2008.- Вип. 37.- С. 60- 71.
77. Фединяк Г., Фединяк Л. Міжнародне приватне право. – К.: Атіка, 2005. – 543 с.
- Феськов М.М. Трудове законодавство України і Європейська соціальна хартія (переглянута): питання адаптації. – К.: Знання, 2005. – 276 с.
- Цесарський Ф. Деякі проблеми реалізації захисної функції профспілок //
- Віник АПН.- 2002.- № 4.- с. 186 - 191
- Чанишева Г. Вплив міжнародних трудових норм на розвиток трудового права України (окремі питання) //Підприємництво, господарство і право. – 2001. - № 5. – С. 63–67.
- Чанишева Г. декларація МОП про соціальну справедливість у цілях справедливої глобалізації: зміст і значення //
- Черкес М. Міжнародне право. – К.: К.І.С., 2008. – 516 с.
Додаток А
Перелік конвенцій та рекомендацій МОП, ратифікованих Україною
Продовження додатка А
Продовження додатка А
Продовження додатка А
Дата добавления: 2020-11-23; просмотров: 632; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!