Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.
HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:
Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
|
|
|
Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
|
|
|
Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
Тестирование, интервьюирование.
Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Заключение
Управление — один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.
Всю работу по управлению можно разделить на две части:
1) управление деятельностью фирмы;
2) управление людьми (персоналом).
Для эффективного управления людьми и организацией руководитель должен иметь:
1. широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
|
|
|
2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
4. желание и способность сотрудничать;
5. понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
6. способность идти на риск;
7. способность принимать решения;
8. готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
· Профессиональные курсы обучения.
· Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
· Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
|
|
|
· Деловые игры и тренинги.
· Самостоятельное обучение.
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
· подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
· объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
· решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
· автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Список источников и литературы
1. Управление персоналом организации: Учебн. / Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и переработ. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282с.
3. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление фирмой. - Изд-во ДИС, 2008, - 208с.
4. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера/ под общ. ред. В.В.Семенихина. - М.: Эксмо, 2007.- 448с.
5. Фут М., Хоук К. Введение в HP-менеджмент. /Пер. с англ. - М.: Дело и сервис, 2006. - 380с.
6. Персонал: Словарь понятий и определений. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов и др. - М.: Экзамен, 1999. - 312 с.
7. Менеджмент: Учеб. пособие. Вершигора Е.Е.— М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под ред. А. К. Казанцева.— М.: ИНФРА-М, 1999.
9. Стратегический менеджмент: Курс лекций. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. — М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бондарь Н.П. и др. СПб.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 1999.
11. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж.— М.: Русская деловая литература, 1999.
12. Организационный инжиниринг. Учеб. пособие. Кравченко В.Ф. и др. М.:ПРИОР, 1999.
13. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – (Современное бизнес-образование)
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- 2-е изд.-М.: Дело, 2004.-800с.
15. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб.пособие.-Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999.-239с.
16. Цуглевич В.Н. Корпоративный менеджмент в условиях нестабильного рынка/ Под общ. ред. Н.П. Тихомирова – М.: Издательство «Экзамен», 2003.- 320с
Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 420; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!