Рекомендации по управлению конфликтами
Задание на 23.10.20 Менеджмент Выполнить к 24.10.20
Тема: Причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов
Задание 1 Изучить материал по теме занятия
Задание 2 Составить краткий конспект в тетради(конспект фотографировать и присылать не надо).
Задача создания здорового социально-психологического климата в коллективах организации диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.
У всех конфликтов есть несколько причин их возникновения, основными из которых являются: ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.
· 1. Ограниченность ресурсов, пожалуй, самая распространенная причина, приводящая к конфликтам на предприятии, так как даже в самых крупных организациях ресурсы ограниченны, а люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
· 2. Взаимозависимость задач увеличивает возможность возникновения конфликта. Такая возможность существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, директор книготоргового предприятия объясняет низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы, в свою очередь, винит отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.
|
|
|
Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, последние же считают, что от них требуют невозможного.
· 3. Различия в целях увеличивают вероятность возникновения конфликта по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. В таких организациях подразделения могут сами формулировать свои цели и уделять больше внимания их достижению. Так, например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из потребностей рынка; при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции.
· 4. Различия в представлениях и ценностях также являются причиной возникновения конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только тс варианты, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
|
|
|
· 5. Неудовлетворительные коммуникации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации мешает отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новый порядок оплаты труда, увязанный с производительностью, призван не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что темп работы замедлится.
Предъявление взаимоисключающих требований к работе может действовать как катализатор конфликта.
Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Управление конфликтами в организации, на предприятии. Разрешение конфликтных ситуаций
|
|
|
Производственная жизнь коллектива невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных его членов между собой, так и группы членов коллектива с руководителем. С одной стороны, конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в отношениях между людьми, какие-то разногласия, с другой - конфликт, разногласия позволяют выявить больное, слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты в руководстве может стать причиной постоянной конфликтной напряженности в коллективе организации.
По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты подразделяются на антагонистические, сопровождающиеся неуступчивостью и непримиримостью сторон, и компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.
От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способы и масштабы его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью или частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон.
|
|
|
Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.
В практике разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы подавления конфликта, стиль сотрудничества, стремление к компромиссу и другие.
Различия в подходах к разрешению самых распространенных межличностных конфликтов можно проиллюстрировать схемой, приведенной на рис. 19.2.
Рис. 19.2. Разрешение конфликтных ситуаций
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто применяют следующие методы:
· (1) использование руководителем своего положения в организации (приказы, распоряжения и т.п.);
· (2) разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости;
· (3) слияние подразделений для совместного решения общей задачи;
· (4) подробные разъяснения требований к работе.
Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. Однако часто решению проблемы мешают следующие убеждения:
· (1) каждый участник уверен, что противоположная сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;
· (2) считают, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход из создавшейся ситуации невозможно;
· (3) многие полагают, что лишь одна из конфликтующих сторон может быть права; в то же время увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно, стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.
В таких ситуациях важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающегося конфликта, чтобы он не перерос в серьезное столкновение. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.
Разрешение конфликта за счет ущерба для одной из сторон может быть оправданно только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит хороших результатов.
Разрешение конфликтных ситуаций возлагается, как правило, на руководителя коллектива, организации. Управление конфликтом - это процесс целенаправленного воздействия на коллектив в целях устранения причин, его породивших, и установления взаимоотношений участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами.
Стратегия руководителя при разрешении конфликтов заключается в соответствующем управлении этим процессом, придании неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.
Методы разрешения конфликта
Разрешение конфликтов возможно различными способами. Применение того или иного способа зависит как от личного опыта и интуиции руководителя, так и от глубины и драматичности сложившихся в коллективе отношений.
Кратко охарактеризуем эти методы.
· 1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая негативной защитной реакции со стороны оппонента.
· 2. Структурные методы воздействуют на участников конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав, ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников и т.п. К этим методам относят: разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; строгое соблюдение принципа единоначалия, при котором подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
3. Межличностные методы (приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение) можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
· 4. Переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте, отсутствия существенных различий в полномочиях участников конфликта; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.
· 5. Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Однако бывают случаи, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.
· 6. Уход от конфликта (уступки, метод бездействия, приспособление, метод сглаживания). Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, банальности проблемы, лежащей в основе конфликта, наличия более важных проблем, требующих своего решения, необходимости сглаживания разгоревшихся страстей, потребности выиграть время для сбора необходимой информации или когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.
· 7. Подавление конфликта (метод скрытых действий, метод быстрого решения, метод "разделяй и властвуй") - применяется, когда стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт из-за боязни потери имиджа или из-за невозможности вовлечения противоположной стороны в активное противодействие.
Рекомендации по управлению конфликтами
Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.
· 1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
o (а) возникновение разногласий;
o (б) возрастание напряженности в отношениях;
o (в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников;
o (г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликта, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
o (д) исход (разрешение) конфликта.
При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.
· 2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является предметом разногласий, претензий.
· 3. Проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
· 4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях.
· 5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами.
· 6. Справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
· 7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
· 8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Эго препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
Задание 3 Дайте ответы на следующие вопросы:
1 Дайте характеристику организационного и позиционного конфликта
2 Природа любого конфликта заключается в…….
3 Опишите функциональные и дисфункциональные конфликты
4 Составьте схему классификации причин конфликта
5 Составьте схему классификации методов разрешения конфликтов
Критерии оценки:
5 – работа выполнена своевременно, без особых замечаний;
4 – работа выполнена своевременно, но есть незначительные неточности при составлении ответов на вопросы;
3 - работа выполнена своевременно, но есть значительные неточности при составлении ответов на вопросы.
Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 86; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!