Комментарий юриста по теме № 6 «Теоретические основы заработной платы»
Лекция 10
Сущность организации оплаты труда на предприятии
Опорная схема
10.1. Сущность организации оплаты труда на предприятии.
10.2. Задачи организации оплаты труда на предприятии.
Сущность организации оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда на предприятиях – представляет собой совокупность определенных мероприятий, обеспечивающих вознаграждение каждой категории работников в зависимости от качества и количества вложенного труда и соответствующую материальную заинтересованность.
Нормирование труда, определяя количество и качество труда, не определяет порядок, по которому должен начисляться заработок работников разных профессий и специальностей. Организация оплаты труда предполагает правильный выбор форм и систем оплаты труда, отвечающих условиям конкретного предприятия и оказывающим стимулирующее воздействие на развитие производства.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
|
|
|
В основу организации оплаты труда на предприятии положены следующие основные принципы:
1. осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
1. формирование фонда оплаты труда;
2. установление тарифной системы;
3. определение форм и систем заработной платы;
В условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать 5 аспектов:
1. размер минимальной заработной платы не должен быть ниже государственного минимума;
2. размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;
3. заработок работника должен определяться конечными результатами работы всего коллектива;
|
|
|
4. организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов;
5. на предприятиях с коллективно-долевой формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с отмеченными ранее критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.
Задачи организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии требует решения таких задач:
1. повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения незаработанных денег;
2. установление случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
3. улучшения соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности тех или иных профессий, влияния различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность предприятия;
|
|
|
Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии состоит из трех блоков:
1. выбор способа формирования основной заработной платы (тарифной части);
2. выбор форм оплаты труда;
3. выбор систем поощрения или механизма регулирования (моделей оплаты труда).
В рыночных условиях непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) является коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре в разделе «Заработная плата».
В каждом предприятие в соответствии с основополагающими документами и с учетом его производственных условий для повседневного руководства разрабатывается «Положение об оплате труда работников предприятия».
Вопросы для самоконтроля
1) Основные принципы оплаты труда.
2) Сущность организации оплаты труда на предприятии.
Комментарий юриста по теме № 6 «Теоретические основы заработной платы»
Исходя из объективной реальности, институт заработной платы (оплаты труда) с позиций его правового регулирования соответствующей отраслью юриспруденции имеет особое значение. Известное высказывание азиатского теолога и гуманиста Али Апшерони о том, что каждый труд должен быть справедливо оплачен, не теряет своей актуальности и по сегодняшний день. Действительно, как уже было сказано выше (см. стр. …), «наибольшее влияние на мотивацию труда оказывают экономические стимулы», а именно – достойная заработная плата.
|
|
|
Абз. 7 ст. 2 ТК РФ содержит принципиальное положение о том, что в российском государстве должно быть обеспечено право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ).
В свете рассматриваемого вопроса ТК РФ содержит следующие понятия:
1. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты) и стимулирующего характера (премии и иные поощрительные выплаты) (абз. 1 ст. 129).
2. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (абз. 2 ст. 129).
3. Оклад (должностной оклад, базовый оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (абз. 3 ст. 129).
4) МРОТ [1] – минимальный размер оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаемый одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (абз. 1 ст. 133).
Как видно, законодатель отождествляет понятия «заработная плата» и «оплата труда», оперируя в тексте закона то одним, то другим термином. В науке трудового права сложилась иная позиции [4] на этот счет. Так, большинство правоведов едины во мнении, что понятие «оплата труда» имеет более широкое толкование, чем дефиниция «заработная плата» и включает в себя помимо вознаграждения за труд, выплат компенсационного и стимулирующего характера еще и порядок исчисления и учета указанных выплат, а также порядок их выдачи.
Производным от дефиниции «заработная плата» считается понятие «оклад». Если до 1 января 2020 года размер оклада мог быть ниже МРОТ, так как в расчет не брались компенсационные и стимулирующие выплаты, что позволяло работодателю «доводить» оплату за полную месячную выработку до МРОТ, не нарушая закон, так как такие действия соотносились со смыслом, переданным в нормах ТК РФ, то с 1 января 2020 года работнику, при условии полной отработки им месячной нормы рабочего времени, должен быть выплачен оклад, равный МРОТ. Кроме того, отныне тарифная ставка по первому разряду также стала равной МРОТ. К примеру, Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге от 27 декабря 2019 г. отдельно предусмотрено, что минимальный оклад работника первого разряда не должен быть менее 14 300 руб.» [3].
Заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется работодателем в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, не реже чем каждые полмесяца. Даты выплат устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка организации (предприятия), коллективным договором или трудовым договором. Ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а оплата отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала.
В ст. 130 ТК РФ перечислены государственные гарантии по оплате труда работников. К ним относятся 1) установление МРОТ; 2) принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; 6) осуществление государственного надзора за соблюдением трудового законодательства; 7) установление ответственности работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями; 8) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.
В ст. 142 ТК РФ указано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Тем самым, налицо доступность самозащиты своего права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Кроме прочего в ТК РФ закреплено понятие среднего дневного заработка для расчета оплаты отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска, некоторых пособий (выходного пособия, при переводе работника с его согласия на другую нижеоплачиваемую работу, при оплате перерывов для кормления ребенка, при освобождении от основной работы для участия в коллективных переговорах, а также в работе комиссии по трудовым спорам). По смыслу ст. 139 ТК РФ, средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Число 29,3 является наиболее общей, средней величиной, представляющей собой среднее арифметическое число необходимое для учета периодов с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). [2]
Таким образом, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ имеет конституционную природу, поскольку прямо закреплено в ч. 3 ст. 37 Основного закона РФ. Нарушая данное право работников, работодатель может понести административную (по ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовную (по ст. 145.1 УК РФ) ответственность.
Основная литература
Нормативные акты
1. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2020 года МРОТ равен сумме 12 130 рублей в месяц
2. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 2007. № 53. Ст. 6618.
3. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2020 год (заключено в г. Санкт-Петербурге 27.12.2019 № 343/19-С) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Певцова Е. А. Трудовое право: учебник / Е. А. Певцова. – Москва: Юстиция, 2017. – 206 с. – (Среднее профессиональное образование)
Дополнительная литература
1. Автоманова, Г.С. Экономика и социология труда. Задания и методические указания к практическим занятиям./ Г.С. Автоманова, А.М. Романова, А.Г. Автоманова. ФАЖТ СГУПС, Новосибирск.: СГУПС, 2008.-60 с.
2. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие./ А.В. Дейнека, Б.М. Жуков.- Издательство Академия «Естествознание», 2009. - 151 с.
3. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) : научно-популярная литература / О. В. Смирнов, М. О. Буянова, И. А. Костян. - 8-е изд., стер. - М. :Кнорус, 2010. - 976 с.
4. Комментарий официальных органов к трудовому кодексу Российской Федерации : научно-популярная литература / ред. А. Л. Сафонов. - М. : МЦФЭР, 2009. - 1328 с. - (Б-ка ж-ла "Справочник кадровика"). - ISBN 978-5-7709-0493-2 : 232 р.
5. Минченко, Л.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Методические указания к практическим занятиям, самостоятельной работе и выполнению домашних заданий для студентов специальности 080502 и направления 080503/ Л.В. Минченко. – СПб: СПбГУНиТ, 2009. – 31 с.
6. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК : учебное пособие / Ю. Н. Шумаков, В. И. Еремин, С. В. Жариков ; ред. Ю. Н. Шумаков ; Международная ассоциация "Агрообразование" . - М. : КолосС, 2006. - 304 с.
7. Пашуто, В. П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебное пособие / В. П. Пашуто. - 3-е изд., стер. - М. :Кнорус, 2007. - 317 с.
8. Постановление Администрации Смоленской области от 15.04.2009
№ 204 «Об утверждении положения об отраслевой системе оплаты труда работников областных государственных природоохранных учреждений»
9. Петров, М.И. Нормирование труда.: практическое пособие / М.И. Петров- М.: «Альфа-ПРесс», 2007. – 88 с.
10. Пиляева, Валентина Владимировна . Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) : научно-популярная литература / В. В. Пиляева. - 2-е изд. - М. : Кнорус, 2008. - 896 с.
Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 50; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!