Срок выполнение – к следующему занятию

Занятие № 12

Лекция № 9

Тема: «Проблема лидерства. Типы лидеров. Лидерство и руководство. Функции

       руководителя. Стиль руководства». 

 

Цель: познакомить студентов с понятиями: «лидерство», «формальное лидерство», «руководство», «неформальное лидерство»; типами лидеров; функциями руководителя и стилями руководства.

Задачи:

¾ применять теоретические знания для решения заданий.

          

План

 

1. Проблема лидерства. Типы лидеров.

2. Лидерство и руководство.

3. Функции руководителя.

4. Стиль руководства

Лидерство – это искусство побуждать людей делать то, что вам нужно, да еще и потому что они хотят сделать это.

  Дуайт Д. Эйзенхауэр

Лидерство не приходит внезапно, за один день. Оно требует настойчивости. И здесь абсолютно невозможно игнорировать закон процесса. Лидерские качества не вырабатываются за день. Для этого требуется целая жизнь.

                                                       Джон Максвелл

Задача лидера быть сильным, но не грубым; добрым, но не слабым; дерзким, но не агрессивным; вдумчивым, но не ленивым; скромным, но не робким; амбициозным, но не высокомерным; с чувством юмора, но без глупостей.

Джим Рон

ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА. ТИПЫ ЛИДЕРОВ

 

Лидерство — способность оказывать влияние, как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

    В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно:

1) Лидерство есть разновидность власти, спецификой кото­рой является

направленность сверху вниз, носителем та­кой власти выступает не большинство, а один человек или небольшая группа лиц.

2) Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с

принятием решений, это руководящая должность.

3) Лидерство — это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее

следующим условиям:

а) постоянство влияния — это не разовое кратковременное воздействие

(терро­рист, захвативший самолет, не может считаться лидером);

б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов группы;

в) явный приоритет во влиянии — отноше­ния лидера и ведомых асимметричны, односторонняя на­правленность от лидера к членам группы;

г) организацион­ный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или признание правомерности руководства.

4) Лидерство — естественный социально-психологический процесс в

группе, построенный на влиянии личного авто­ритета человека на поведение членов группы. Под влия­нием понимают такое поведение человека, которое вно­сит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, внушение, убеждение, эмоциональ­ное заражение, принуждение, личный авторитет и при­мер.

5) Лидерство есть неформальное явление, это символ эмоцио­нально-

психологической общности группы и образец по­ведения для её членов.

    Лидерство в группе складывается из компонентов: эмо­ционального, делового и информационного.

1. Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих

производственные задачи, в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше дру­гих решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Дело­вое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые вза­имосвязи, обеспечить успех дела.

2. Эмоциональное лидерство возникает в неформальных со­циальных группах

на основе человеческих симпатий — при­тягательности лидера как участника межличностного об­щения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психоло­гическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый может обратиться за со­чувствием, «поплакаться в жилетку».

3. К информационному лидеру (мозг группы) все обращают­ся с вопросами,

потому что он эрудит, всё знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонен­та, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмо­ционального и делового, информационного и делового.

    В зависимости от направленности влияния (скорее — по результату лидерства для организации) лидерство можно рас­сматривать:

1. Конструктивное лидерство (функциональное) способствует осуществлению

целей организации.

2. Деструктивное лидерство (дисфункциональное) форми­руется на базе

стремлений, наносящих ущерб организа­ции (лидерство в сформировавшейся на производстве груп­пе воров и взяточников).

3. Нейтральное лидерство не влияет непосредственно на эф­фективность

производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей).

В реальной жизни границы между этими типами лидер­ства подвижны, особенно между конструктивным и нейтраль­ным лидерством.

    По стилю выделяют следующие типы лидеров: автори­тарный (харизматический), демократический и попусти­тельский (анархический).

    Лидерство в группе может быть: формальным (официаль­ные руководители) и неформальным. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявля­ется в разной форме. Выделяют три типа лидеров:

    1. Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Американский исследова­тель Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

а) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

б) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

в) интеллектуальные качества — ум, умение принять нуж­ное решение, интуиция, творческое начало;

г) способности — контактность, легкость в общении, тактич­ность, дипломатичность.

2. Лидер (в узком смысле слова) менее авторитетен, чем во­жак. Наряду с внушением и убеждением ему часто прихо­дится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

3. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкрет­ной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

    В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа.

1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, вос­принимается как

«первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая, оказав­шийся на руководящей должности, в целом, по мнению группы, живёт, радуется, печалится, принимает правиль­ные решения и ошибается, как и все остальные члены груп­пы;

2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по мно­гим (деловым,

нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания;

3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как ре­альное воплощение

лучших нравственных качеств: поря­дочности, доброжелательности, внимания к другим, го­товности прийти на помощь;

4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих

приверженцев и группы в целом, ориен­тируется на их мнение и действует от их имени.

    Типы восприятия лидера отдельными членами группы час­то не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают осо­бого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут

стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.

 

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

 

Лидерство и руководство — понятия близкие. Различают формальное и неформальное лидерство, отмечая связь тер­минов с понятием руководства.

Формальное лидерство — это приоритетное влияние оп­ределенного лица на членов организации, основывающееся на руководящем положении данного лица в общественной иерар­хии.

Руководство — это всегда формальное лидерство.

Неформальное лидерство интерпретируется как субъек­тивная способность, готовность и умение человека выпол­нять роль лидера, а также признание за ним права на руко­водство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Выделяют следующие различия между лидером и руко­водителем:

1. Лидер в своей деятельности в основном регулирует меж­личностные

отношения (психологические, личностно-эмо­ционально окрашенные). Руководитель регулирует офи­циальные отношения группы как определенной социаль­ной организации.

2. Лидерство проявляется в условиях микросферы, к кото­рой относится малая

группа. Руководство больше прояв­ляется в макросфере (больших социальных группах) и свя­зано со всей системой общественных отношений.

3. Лидер выдвигается стихийно. Руководитель либо назна­чается, либо

избирается, его выдвижение сопровождается различными в данной группе процедурами.

4. Лидерство характеризуется меньшей стабильностью, вы­бор лидера в

значительной степени определяется настрое­ниями группы. Руководство более стабильно.

5. Лидер в отличие от руководителя не обладает определен­ной системой

официально признанных санкций.

6. Лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности,

непосредственно. Руководитель, принимая решение, должен учитывать множество различных обстоя­тельств, в том числе и выходящих за рамки его группы.

    Профессионально подготовленного руководителя называ­ют менеджером. Слово «менеджер» первоначально обознача­ло умение объезжать лошадей и править ими. Английский гла­гол «to manage» (управлять) исходит от латинского «manus» (рука). Отсюда термин «менеджмент», который буквально оз­начает «руководство людьми». Практически все известные зару­бежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками (и головой) дру­гих людей. Субъектом данного процесса и является менеджер.

    Современный менеджер выступает в системе обществен­ного производства как управляющий, дипломат, лидер, воспи­татель, организатор-инноватор, человек.

Основные требования к личности менеджера — компе­тентность, владение навыками делового общения и ораторс­кой практики, педагогические, консультативные и психологи­ческие умения.

 

ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людь­ми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятель­ности:

1) стратегическая (планирование);

2) администраторская (организация);

3) коммуникативно-регулирующая;

4) мотива­ционная;

5) контролирующая и т.д.

1) Функция «стратегического планирования» предполагает выбор целей и стратегий развития предприятия и коллек­тива, планирование методов реализации поставленных целей, выбора и внедрения необходимых новшеств, иннова­ций.

    Успешное выполнение руководителем стратегической функ­ции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

Ø проблема принятия решений;

Ø проблема ограниченности времени;

Ø проблема инновацион­ной активности.

2) Администраторская функция предполагает директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое ме­сто занимают разного рода наказания и поощрения. Этот вид воздействия с давних времен известен под названием универсального метода «кнута и пряника». Причем вся пси­хология второй половины XX века твердо стоит на том, что «пряник» предпочтительнее «кнута» и много эффективнее в управлении людьми.

    Методы наказания конфликтогенны:

    1) снижают самооцен­ку работников, нарушают их психологическое равновесие;

2) по­рождают страх совершения ошибок, не способствуют устойчи­вому росту производительности;

3) плохо обучают, так как че­ловек в этом случае учится в первую очередь избегать наказа­ния, а не формировать правильное-поведение.

    Поощрения действуют эффективнее, они лучше «обучают» подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемо­го поведения, способствуют формированию благоприятного пси­хологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно «мотивируют» их на производительный труд и т.д.

    Поощрение требует соблюдения определенных правил:

    1) вознаграждение должно быть конкретным, то есть за испол­нение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

    2) воз­награждение должно быть безотлагательным;

3) вознагражде­ние должно быть достижимым, то есть поощрения заслужива­ют любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

  4) вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

    5) малые награды иногда оказываются эффективнее больших.

    Наказание требует соблюдения определенных правил:

    1) ре­акция на проступок подчиненного должна быть немедленной;

2) наказывают за нежелательное поведение всех прови­нившихся, а не только «зачинщиков»;

3) постепенное нараста­ние меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

4) наказывая, не следует забывать внятно растолковывать подчиненному желательный образец поведе­ния;

3) Коммупикативно-регулирующая функция заключается в установлении благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нуж­ном направлении.

    Общие принципы взаимоотношений с подчиненными:

    1) ста­райтесь управлять людьми по их «положительным отклонени­ям», т.е. замечайте любые позитивные детали и приветствуйте их публично;

2) создавайте атмосферу доверия; показывайте подчиненным, что вы верите в их способности и возможности;

3) оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые уго­дил подчиненный, а не его личность;

4) больше просите, чем приказывайте;

5) будьте терпимы к инакомыслию и индивиду­альным особенностям подчиненных;

6) не пренебрегайте ком­промиссами, уступками и т.п.;

7) не забывайте о приёмах оп­тимизации коммуникативного общения, работая с подчинен­ными.

4) Мотивационная функция предполагает создание заинте­ресованности в результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения лежат многочисленные потребности. Их иерархия представлена в клас­сической схеме Абрахама Маслоу.

    К физиологическим относятся потребности, обеспечиваю­щие простое выживание человека: в еде, питье, жилище, от­дыхе, сексе. Потребность в безопасности и защищенности — это необходимость чувствовать уверенность в себе, в том, что физиологические потребности будут непременно удовлетворе­ны, физические и психологические опасности минуют и т.п. Социальные потребности включают чувства сопричастности чему-либо, принятия человека другими, привязанности и поддержки. Следующая ступень иерархии — потребности в уважении личных достижений, компетенции, в признании других, а также самоуважении. И наконец, на вершине пирамиды — потребность в самовыражении, в реализации своего потенци­ала и росте как личности.

Потребности порождают мотивы поведения, то есть некие побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением по­требностей. Таким образом, структура потребностей надстраи­вается мотивационной психологической структурой. Для иерар­хической структуры мотивов по А. Маслоу существует прави­ло: «следующая ступень мотивационной структуры имеет зна­чение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы».

Иерархический характер мотивационного воздействия потребностей оборачивается для руководителя важными прак­тическими рекомендациями. В первую очередь руководителю необходимо стремиться к удовлетворению тех потребностей, которые находятся в нижней части «пирамиды Маслоу». Это — приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда и т.д. И лишь после того как эти потребно­сти можно будет счесть достаточно удовлетворенными, руко­водитель может подключать более «высокие» стимулы.

    5) Контролирующая функция предполагает осуществление контроля над подчиненными, который должен быть посто­янным, объективным, оперативным, открытым. Контроль не должен быть тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

 

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

 

Стиль руководства — это совокупность применяемых ру­ководителем методов воздействия на подчинённых, а также форма (манера, характер и т.д.) исполнения этих методов.

В социальной психологии и менеджменте ведется изуче­ние феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпи­рический материал, построено множество теоретических моде­лей, различающих по самым разным основаниям варианты сти­лей руководства.

Самой популярной остается типология индивидуальных сти­лей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX века не­мецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ве­дущих стиля руководства: авторитарный (или директивный, или диктаторский); демократический (или коллективный); по­пустительский (нейтральный или анархический).

Авторитарный стиль управления характеризуется, с од­ной стороны, «минимумом демократии» (для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений), а с другой стороны, «максимумом контроля» (жесткий посто­янный контроль за выполнением решений с угрозой наказа­ния), отсутствием интереса к работнику как к личности.

Достоинства авторитарного стиля руководства:

1) обес­печивает чёткость и оперативность управления;

2) создает ви­димое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

3) минимизирует время принятия реше­ний, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

4) не требует особых матери­альных затрат;

5) в «молодых», недавно созданных предприя­тиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

    Недостатки авторитарного стиля руководства:

    1) подав­ление инициативы, творческого потенциала исполнителей;

2) отсутствие действенных стимулов труда;

3) громоздкая си­стема контроля;

4) в крупных организациях — обюрокрачива­ние аппарата управления;

5) невысокая удовлетворенность ис­полнителей своим трудом;

6) высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководи­теля и пр.

Демократический стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учеёта мнений и инициатив сотрудников), а с другой стороны, «максимумом контроля» (выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками), ру­ководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к у чёту их интересов, потребно­стей, особенностей.

    Достоинства демократического стиля руководства:

    1) стимулирует проявление инициативы, раскрывает твор­ческий потенциал исполнителей;

2) успешнее решает иннова­ционные, нестандартные задачи;

3) эффективнее использует материально-договорные стимулы труда;

4) включает психо­логические механизмы трудовой мотивации;

5) повышает удовлетворенность исполнителей своим трудом;

6) создает благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

    Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллек­тиве; высокой квалификации работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих ра­ботников (пусть даже и в небольшом количестве); неэкстре­мальных производственных условиях и т.д.

    Попустительский стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом, демократии» (все могут вы­сказывать свои позиции, но реального учёта, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «миниму­мом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вслед­ствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудов­летворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотруд­ничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы ра­боты складываются из отдельных интересов лидеров подгруп­пы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Считается, что попустительский стиль в сфере производ­ства почти всегда вреден. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высо­кой компетентности и ответственности персонала и слабой под­готовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творчес­кими коллективами при непременном, правда, наличии силь­ных и дисциплинированных исполнителей.

Почти за полвека исследований стилей руководства одно­значной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократичес­кий, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуа­ционный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от

конкретной ситуации, определя­емой в свою очередь множеством самых разнообразных фак­торов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжитель­ность совместной работы и т:д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, кото­рая как бы задаёт, востребует определенные черты стиля руко­водства.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Хер­ен, К. Бландэд). Суть заключается в том, что степень руковод­ства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тес­ным образом связана с уровнем профессиональной зрелости со­трудника, т.е. по мере роста его профессионализма руководи­тель все меньше управляет и всё больше поддерживает сотруд­ника, вселяя в него уверенность в своих силах.

    Непоследовательный (алогичный) стиль руководства про­является в непредсказуемом переходе руководителем от од­ного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обус­ловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

 

Тесты и задания для самоконтроля

1. Пройти тесты:

Тест на лидерство

https://onlinetestpad.com/ru/test/245206-test-na-liderstvo

Тест лидерских качеств

https://psyfactor.org/tests/intro.php?dir=lider

Сделать скриншоты результатов тестов и прислать на электронный адрес страницы в контакте https://vk.com/id255720637

2. Просмотрите видеоматериал.

https://yandex.fr/video/preview?text=Типы%20лидеров%20задания%20мультфильм&path=wizard&parent-reqid=1603315882875020-1527886714584666465600107-production-app-host-vla-web-yp-331&wiz_type=vital&filmId=16511517816023884069

    Ответьте на вопросы (голосовым сообщением на электронный адрес страницы в контакте https://vk.com/im?peers=c39&sel=c40):

1. О чём данный видеоматериал?

2. К какому выводу или выводам Вы пришли после просмотра видеоматериала?

 

3. «Кораблекрушение»

Задание: «Вы все пассажиры туристического лайнера, который сейчас находится в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть лайнера и его груза уничтожены. Лайнер медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных нави­гационных приборов. Но известно, что вы находитесь на расстоя­нии примерно 300 миль к юго-западу от ближайшей суши.

Ниже дан список 15 предметов, которые уцелели после по­жара. В дополнение к этим предметам вы располагаете спасательной шлюпкой с веслами, достаточно большой, что­бы выдержать вес всех членов экипажа. Имущество оставшихся в живых людей составляют также пачка сига­рет, зажигалка и несколько банкнот.

    Ваша задача – ранжировать пятнадцать перечисленных предме­тов в соответствии с их значением для выживания экипажа. Поставь­те цифру «один» у самого важного предмета, цифру «два» - у вто­рого по значению и так далее – до пятнадцатого, наименее важного для вас (объяснить голосовым сообщением, передав  на электронный адрес страницы в контакте https://vk.com/im?peers=c39&sel=c40, почему Вы решили так проранжировать предметы):

· Секстант.

· Зеркало для бритья.

· 10-ти литровая канистра с водой.

· Противомоскитная сетка (кусок марли).

· НЗ - стандартный набор пищи (коробка с «сухим пайком»).

· Карта Тихого океана.

· Спасательный круг.

· Канистра с нефтегазовой смесью.

· Транзисторный приемник.

· Репелент для отпугивания акул.

· Брезент, 5 х 5 м.

· Коробка шоколада, 3 кг.

· Ром крепостью 80 градусов, 1л.

· Нейлоновый шнур, 20 м.

· Рыболовные крючки, леска.

 

4. Просмотрите видеоматериал.

https://yandex.fr/video/preview/?text=Стиль+управления+определить+просмотрев+мультфильм&path=wizard&parent-reqid=1603318385217808-1558965337817708813700275-prestable-app-host-sas-web-yp-80&wiz_type=vital&filmId=6439909271608552631&url=http%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3DQDAU5dfmsKU

    Какой стиль управления в нём представлен? Почему Вы так считаете?

Ответы на вопросы присылаете голосовым сообщением на электронный адрес страницы в контакте https://vk.com/im?peers=c39&sel=c40.

Домашнее задание

составить алгоритм управления сотрудником.

Срок выполнение – к следующему занятию

 

Список используемой литературы

1. Каменская, Е. Н. Психология и этика делового общения: Конспект

лекций. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – С. 113-127.

 

 

---

Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 44; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!