Макс Вебер – социолог, философ, экономист
Немецкий социолог Макс Вебер89 (1864-1920 гг.). Теоретически обосновал работы Тейлора - жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами (принципы Т), является наиболее эффективным методом. Вебер писал на самые разные темы, включая социологию религии, воздействие сборочных линий на рабочих, теорию социальной и экономической организации. Комплексность его работ позволяет заявлять права многих академических дисциплин, таких, как социология, экономика и философия. Для менеджмента особый интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения
для принятия управленческих решений. Эти идеи он изложил главным образом в своей книге "Теория социальной и экономической организации". Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на составные части и «пронормировать» работу каждой из них90. Он считал, что можно регламентировать и функции и количество управленцев. Однако его активно за это критиковали. Например, Паркинсон говорил, что количество служащих и объем работы не связаны между собой. М.Вебер создавал свои правила регламентации, считая, что он может управлять всем процессом, однако практики относились к подобным мыслям критично. Развивая учение Тейлора, он изучал психологические явления, дающие возможность наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто, зависящее от появления вождя.
|
|
|
На основе анализа различного рода организаций (правительственных, военных, церковных, коммерческих и т.д.) М. Вебер пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для разработки, по его мнению, наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает прежде всего ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности". Идеальная бюрократия по Веберу - "выборочная реконструкция" реального мира, открывающая, по мнению выдвинувшего эту идею М. Вебера, новые возможности организации труда. Идеальная бюрократия не существует в реальности, это лишь теоретическая модель того, как следует планировать труд в больших организациях. Здесь подбор кадров и пребывание в должности определяются компетентностью, тем, что человек знает, а не тем, кого он знает, решения принимаются на основе апробированных правил и процедур, а власть в организации распределяется в соответствии с занимаемым положением, а не по божественному праву или традиции. Бюрократия Вебера отличается от всех прочих известных структур объективностью отбора информации для высших руководителей экспертами внизу, которые не заинтересованы в ее "просеивании". В результате руководитель оказывается хорошо информирован как раз в той области, за которую он непосредственно отвечает. Идеальная бюрократия Вебера — это своеобразная форма рациональности, которая вошла в качестве нормы в современную теорию принятия решений. В "идеальной бюрократии" М. Вебера выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рациональный - это прежде всего хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональный не обладает достаточным знанием ситуации менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков. Рациональное поведение ориентировано на достижение недвусмысленной цели, а средства для достижения этой цели выбираются в зависимости от наличия относительно надежной информации. Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характеристиками: четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности: четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации; комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе; организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала; организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность. Согласно Веберу, увеличение числа предприятий и организаций, использующих бюрократические принципы деятельности, объясняется их техническим превосходством над другими подходами91. В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная на законе и компетенции; 2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3) харизматическая, основанная на святости, личном мужестве или хороших манерах. Говоря об императивном управлении или о господстве92, Вебер сделал важное и неожиданное в данном случае допущение: чтобы быть действенным, такое управление подразумевает определенную степень "готовности подчиниться", т.е. восприятие власти лидера его ведомыми. Профессор Чикагского университета Питер Блау указывает, что теория Вебера объясняет социальную структуру лишь посредством того, как функционирует каждый из составляющих ее элементов. Однако такой подход фактически исключает необходимость скрупулезного исследования «возмущений», которые различные элементы порождают в структуре организации.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
По Веберу, эффективность деятельности организации достигается путем внедрения принципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа». Однако эти принципы фактически несовместимы друг с другом, так как если в отношениях между служащими в организации царит «безличная беспристрастность», то вряд ли можно ожидать, что здесь возникнет «корпоративный дух». Точно так же бюрократические, иерархически построенные отношения между руководителями и подчиненными побуждают последних (стремящихся к тому, чтобы у начальников сложилось о них хорошее мнение) скрывать дефекты в своей работе, но отсюда — нарушение потока информации, идущей вверх по иерархии, и тем самым резкое снижение эффективности управления. Серьезные области имеет и «система выдвижения» служащих в бюрократической организации, так как выдвижение по старшинству и по заслугам далеко не соответствуют друг другу, постоянно вступают в противоречие, что опять-таки не может не отражаться на иерархически построенных отношениях и эффективности работы организации в целом. Таким образом, американские теоретики признают, что М. Вебер, оставляя в стороне или, по крайней мере, придавая случайный характер «дисфункциям», упускал из виду некоторые реальные проблемы организации управления, значение которых особенно возрастает в наше время. «Рационализация» или «бюрократизация» (по Веберу, эти понятия совпадают) не могут быть абсолютными. Поэтому задача эмпирического исследования заключается в том, чтобы определить пределы ее осуществимости на данном конкретном предприятии или учреждении, т.е. «идеальный тип» трактуется как концептуальная схема, с помощью которой осуществляется спецификация факторов, составляющих деятельность той или иной организации. Американские авторы, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразические», не представляющие интереса для исследователя. Между тем эмпирические исследования последних десятилетий опровергли такой подход. «Неформальные отношения» и «неофициальная практика» играют большую роль в отношениях между членами бюрократической организации и приобретают даже организованные формы, не будучи официально санкционированными93. Однако в современных организациях происходит постепенный отход от командных методов управления, и развиваются непрямые, косвенные формы контроля. Эти опосредованные методы управления более совместимы с традиционными демократическими ценностями буржуазного общества, нежели бюрократическая власть, осуществляемая посредством цепи распоряжения. Кроме того, отказ от некоего подобия армейских команд в управлении снижает скрытое противодействие и саботаж подчиненных, что делает непрямые методы контроля более эффективными в сравнении с традиционными. В Польше применял научные методы управления Кароль Адамецки (1866-1933гг), аналогичные тем которые были открыты Тейлором и его коллегами. Кароль Адамецки (1866—1933) окончил Петербургский университет, работал на заводах Луганска, Екатеринослава. С 1895 г. он начал разрабатывать элементы научного управления, причем независимо от Тейлора шел тем же путем. Он автор так называемой теории гармонизации, в которой постулировал необходимость создания технических норм времени для управления производством. Он указывал, что для минимизации трудовых затрат мощность каждой производственной единицы должна соответствовать каждой другой кооперированной единице («гармонизация»). Адамецки разрабатывал принципы дифференциации и координации работ. Он предложил также графические методы управления производством. С 1919 г. Адамецки жил в Польше, был профессором Варшавского политехнического института, создал Польский институт, научного управления, был почетным членом Варшавской академии технических наук, Чехословацкой академии искусств, первым вице-президентом СIOS, вторым лауреатом золотой медали СIOS (на V Международном конгрессе по научному управлению в 1932 г. в Амстердаме).
Польские ученые в наши дни провели большую работу по отысканию трудов К. Адамецкого и издали их в Варшаве в 1970 г. Имеется сокращенный русский перевод. Труды Адамецкого были изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР - в 1972 г.94 Вальтер Поляков (род. в 1879 г.), русский по происхождению. Работал над тем, чтобы советская промышленность использовала принципы научного управления, которые он изучил во время своего визита в Соединенные Штаты. Йоити Уэно (1883-1957) применял идеи научного управления в Японии, затем он прибыл в Соединенные Штаты для проведения исследований совместно с Гилбретом. Он перевел труды Гилбрета на японский язык и пригласил многих наиболее известных специалистов в области научных методов управления на Восток для обсуждения их идей. К 1930 г. научные методы управления получили международное распространение. Масштабы этой деятельности ограничивались в основном уровнем производственных рабочих и руководителей среднего уровня. Однако успех на этом уровне привел к изменению отношения численности руководителей к численности рабочих, и в конечном счете к перемещению внимания к верхним уровням иерархии. Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850— 1936), Шарль Фременвиль (1856-1936), братья Андре (1853-1931) и Эдуард (1859—1940) Мишлен. Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау (1867—1922). В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон Ландауэр (1883—1934). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по научному управлению в Брюсселе. Заслуга школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов: использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи; отбор работников наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности; выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента. В 1920 г. в США были образованы Национальное бюро экономических исследований и Бюро персональной администрации. В 1922 г. возникла Американская ассоциация управления и вскоре - Общество развития управления.
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 138; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!