Психологические характеристики рабочей группы
Тема 5. Рабочая группа, команда
Задание:
1. Ознакомиться с темой 5.
2. Выполнить практическое задание. Развернутый ответ направить на почту 008286@bgu.ru в срок до «00» ч. «00» мин 24.03.2020г.
План:
5.1. Понятие и признаки рабочей группы
5.2. Классификация рабочих групп
5.3. Психологические характеристики рабочей группы
5.4. Конформизм
Понятие и признаки рабочей группы
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе групп. Эта закономерность основана на законе синергии, который считается главным законом организации – потенциал организации (группы) как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов из-за их взаимной поддержки и дополнения[1].
Основными причинами объединения людей являются следующие:
– разные люди обладают разными знаниями/ умениями, следовательно, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого отдельного человека;
– в коллективе есть возможность специализации труда, благодаря которой удается существенно повысить его производительность;
– в процессе совместной деятельности у участников, помимо их воли, возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда;
– в процессе совместного труда люди обмениваются информацией, т.е. передаются знания, навыки, передовые методы работы, т.е. происходит профессиональный рост членов группы.
|
|
|
Более того, существует множество видов работ, которые в одиночку невозможно выполнять, например, большое бревно одному человеку не поднять, а группа лиц, работающих совместно, легко справится с этой задачей.
Рабочая группа – это совокупность работников, объединенных профессиональной деятельностью, определенным образом взаимодействующих между собой и выступающих по отношению к окружающим как единое целое.
Следует отметить, что членство в реальной рабочей группе не означает, что люди должны постоянно находиться рядом и совместно выполнять работу. Члены группы могут быть разделены пространственно. Главное здесь – включение в единый производственный процесс на основе кооперации труда и в определенную систему межличностных отношений.
Взаимодействие людей в производственном процессе нуждается в координации и направлении усилий всех членов группы, поэтому рабочая группа является главным объектом управления.
В то же время, рабочая группа выступает не только объектом, но и субъектом управления, а значит, чем больше членов рабочей группы участвуют в принятии управленческого решения, тем полнее эти решения отражают интересы работников. Для эффективного руководства необходимо создать условия, при которых рабочая группа сможет принимать решения или участвовать в их принятии, это возможно следующими способами:
|
|
|
– руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
– руководитель принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения членами рабочей группы;
– руководитель информирует членов группы о предполагаемом решении, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;
– группа готовит предложения из числа совместно разработанных и согласованных решений, а руководитель принимает окончательное решение;
– группа принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для его принятия;
– группа принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.
Рабочая группа предполагает взаимодействие людей, но это взаимодействие может быть различным, поэтому в рамках группы между ее членами возникают различные типы отношений:
– дружеская кооперация и взаимопомощь, основанные на полном доверии;
|
|
|
– товарищеское соперничество (соревнование) в определенных сферах, но обязательно в рамках позитивного взаимодействия;
– формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
– нетоварищеское соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии, ориентация на достижения индивидуальных (корыстных) целей даже при совместной работе;
– соперничество и негативное отношение друг к другу в рамках совместной деятельности (кооперация антагонистов).
В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и др., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.
По степени сплоченности и тесноты контактов участников группы классифицируются следующим образом:
1. Группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой.
Толпа – бесструктурное скопление людей, не имеющих общей цели, но связанных сходством эмоционального состояния и объектом внимания. Возникновение толпы может быть обусловлено любопытством, интересом к чему-нибудь заранее объявленному, совместным отношением к чему-либо. Толпа может быть пассивной (бездействующей) и активной (действующей агрессивно, панически, повстанчески и т.д.). Толпа характеризуется примитивными, но сильными эмоциями и импульсами и не обладает установленными моральными нормами и табу.
|
|
|
2. Группа-объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем. Данное образование включает лиц, которые стремятся к сходным целям и между которыми возможно сотрудничество, но члены такой группы безразличны друг к другу в личном плане.
3. Группа-коллектив – общность, характеризующаяся постоянным участием, единством целей, средств, условий деятельности, неформальными отношениями участников, наличием механизмов поддержания сплоченности.
Признаки коллектива:
1. Наличие общей цели у всех его членов. Если нет цели, то группа не может осуществлять совместную деятельность.
2. Психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство характеров и т.п. В то же время надо признать, что сотрудничество в коллективе возможно и без признания его членами друг друга на основе взаимного приспособления.
3. Практическое взаимодействие людей, которое направлено на достижение цели.
4. Наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, требованиями к физическому и моральному облику участников, символике, традициями и т.п. Наличие определенной культуры способствует формированию комплекса представлений о значимости коллектива, превосходстве своего коллектива над другими. Все это придает коллективу дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
5. Наличии системы социального контроля, позволяющей воздействовать па участников через надзор, санкции, поощрения. Влияние коллектива проявляется в том, что человек иногда боится получить негативную оценку, если он потерпел неудачу, или ожидает позитивную оценку в случае успеха. Если человек видит, что окружающие могут без него обойтись, то работает хуже, и наоборот, если нашел свое место, осознал свою значимость для коллектива, то работает лучше. Часто люди более заинтересованы в одобрения коллектива, чем руководства. Это связано с социальным контролем.
6. Четко выраженная структура.
Структура коллектива может быть:
– функциональной (учитываются производственные задачи, выполняемые каждым сотрудником): бухгалтерия, юридический отдел, производственный отдел, административно-хозяйственная часть.
– политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам);
– социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.);
– социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
– поведенческой (определяемой активностью людей);
– мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения людей) и др.
Коллектив способствует удовлетворению социальных потребностей людей, но в то же время коллектив влияет на человека, подчиняет их себе, во многих случаях (до 40%) вынуждает изменять поведение, влияет на их индивидуальность. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному повелению отдельной личности, а негативно настроенный – и сам будет оказывать разлагающее влияние.Конечно, многие люди, находясь в коллективе, стремятся сохранить свою индивидуальность, хотят отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные качества. В связи с этим могут возникать конфликты между коллективом и индивидуумом. В свою очередь индивидуумы также воздействуют на коллектив, стараясь сделать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить коллектив себе, в том числе и в результате конфликта; слабая личность, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация находится где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но вместе с тем уважительно относящимися к общим целям и нуждам, организационной культуре.
Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых следует особо выделить два:
– закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса;
– закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
Действие названных законов может привести к прямо противоположным последствиям. Так, в соответствии с требованием первого закона каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем». Но достигаться эго может как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений. Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и т.п.).
Возможные ситуации, порожденные действием названных законов, должен предвидеть руководитель в своей деятельности и по возможности предотвращать негативные.
Классификация рабочих групп
Рассматривая классификацию, постараемся выделить «плюсы» и «минусы» каждого вида.
1. По составу рабочие группы могут быть гетерогенными (разнородными) и гомогенными (однородными).
Гетерогенные группы – это группы, члены которых различаются по полу, возрасту, профессии, статусу, уровню образования и др. Они более эффективны при решении сложных творческих проблем.
Гомогенные группы – это группы, однородные по основным признакам. Они лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше. В то же время, сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность.
2. По статусурабочие группы можно разделить на официальные и неофициальные. Официальные – персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Неофициальные – базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных групп состоит в том, что их невозможно юридически и организационно выявить и «привязать» к нормам и правилам (террористические группировки, организованная преступность).
3. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные группы. Формальная группа объединяет людей только как представителей должностей, формализация предусматривает описание процедур и процессов работы, набор предписаний руководства, прав и обязанностей персонала, название должностей, принципы взаимодействия, поощрения и т.п. А неформальное подразумевает общение на основе личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем
Но большинство сотрудников одновременно являются членами и формальной, и неформальной групп. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение, как правило, отдается неформальным целям, это является дезорганизующим фактором.
4. По срокам существования группы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи (например, государственная аттестационная комиссия в вузе) и постоянные (например, цех на предприятии).
5. По степени свободы, предоставляемой их участникам.
Здесь речь идет, во-первых, о свободном или принудительном формировании рабочих групп. Принудительное формирование групп, например, из заключенных, малоэффективно. Они способны выполнять только простые виды деятельности в условиях жестких административных методов руководства. В группах же, сформированных на основе добровольного объединения свободных людей, преобладают заинтересованность, и интерес к работе, что позволяет им эффективно решать сложные творческие проблемы (полит партии). Во-вторых, о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требуется строгое и обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом – предоставляется свобода творческого поиска и возможность одновременно быть членами нескольких групп и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент).
6. По размерам рабочие группы подразделяются на малые и большие.
В малых группах (до 20 человек) – участники объединены не только личными интересами и целями, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты. Это придает им дополнительную гибкость, более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Оптимальное количество членов рабочей группы – 5–7 человек.
В больших рабочих группах непосредственные личные связи между участниками практически отсутствуют, люди мало знают друг о друге. Такие группы формируются обычно по целевому принципу, т.е. «под задачу», поэтому основное здесь – не личные качества участников, а их умение выполнять те или иные функции. Если обязанности четко распределены, людей (как исполнителей, так и руководителей) здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками. Это является достоинством больших рабочих групп, придает им устойчивость. Но обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Это снижает их возможности при выполнении сложных работ, но они эффективны при выполнении простых, масштабных работ.
7. С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды рабочих групп:
– неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников;
– частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;
– способные и желающие работать. Для них характерны: высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.
8. Команда – особая разновидность рабочей группы. Она создается для решения наиболее сложных задач, выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов. Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями и навыками.
Члены команды готовы сотрудничать, воспринимать мнения других, понимать и принимать общие цели, взаимно доверять; умеют выявлять и решать проблемы; склонны к обучению и самообучению, обмену информацией; коммуникабельны, открыты; обладают высоким уровнем специальных знаний; стремятся к достижению лучших результатов; ответственны.
Команду отличают следующие черты:
– непостоянство состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи;
– полная ответственность лидера как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды за порученное направление и возложение на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;
– особенно высокий интеллектуальный уровень и социальный статус участников по сравнению с коллективом обычного подразделения, их подбор не только в зависимости от знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопонимания;
– четкое определение полномочий каждого;
– принятие участниками основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.
Команда вырастает из рабочей группы, где каждый индивидуально выполняет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее участники так и не сумели наладить реальное сотрудничество, они являются псевдокомандой, а если лишь осознали его необходимость – командой потенциальной. Настоящей командой они становятся, если имеют общие цели, задачи, владеют эффективными методами организации совместного труда. Такая команда может считаться высокоэффективной, если способствует росту возможностей своих участников.
Работа в команде должна соответствовать интересам и способностям человека, быть достаточно сложной, разнообразной, максимально использовать творческий потенциал, давать возможность самостоятельно принимать решения, определять методы их реализации, обеспечивать возможность обучения и повышения квалификации, формировать чувство ответственности, справедливо вознаграждаться.
Психологические характеристики рабочей группы
Выше были рассмотрены организационные характеристики рабочей группы, однако на поведение рабочей группы и на управление ею существенно влияют ее психологические характеристики. Рассмотрим их подробнее.
1. Морально-психологический климат – отражает состояние внутренних взаимоотношений в рабочей группе. На него влияют следующие обстоятельства:
– требования к дисциплине;
– стиль и методы руководства, действия руководителя, формирующие обстановку в группе;
– степень совместимости людей (но темпераменту);
– социально-психологическая совместимость (соответствие личных возможностей каждого члена группы содержанию его деятельности, что влияет на формирование зависти в коллективе; совпадение или близость моральных позиций, основных мотивов деятельности и интересов, что создает основу для взаимного доверия).
2. Психологическое состояние рабочей группы, которое определяется степенью удовлетворенности ее участниками своим положением. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, порядок и размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить собственные проблемы, получить дополнительное образование и производственные навыки, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми); психологический климат.
Важно помнить, что неудовлетворительное психологическое состояние может принимать форму социального напряжения, которое проявляется в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виноватых, забастовках, саботаже, увольнениях и др. Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей или проводя воспитательную работу, обучая людей жить по законам коллектива, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.
3. Сплоченность группы, которая проявляется как психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности рабочей группы (притяжение к ней участников, стремление ее защитить и сохранить). Степень сплоченности зависит от размера группы (наиболее высока она в коллективах из 5–7 человек); интенсивности контактов; общности целей и интересов; возрастных и социальных различий (если они значительны, часто возникают группировки); наличия внешней опасности; достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества; психологической и социально-психологической совместимости. Задача руководителя обеспечить рациональное распределение функций между членами группы, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
Сплоченные рабочие группы организованны, т.е. способны и готовы к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; едины в экстремальных ситуациях. Люди в таких группах, как правило, легче адаптируются, эффективнее работают. В то же время нельзя закрывать глаза и на недостатки сплоченных рабочих групп, к которым относятся: неприязненное отношение к посторонним, самоуверенность и самонадеянность членов группы, утрата чувства реальности, единомыслие, фильтрацию информации. В случае возникновения конфликта между группой и руководством сплоченный коллектив труднее подчинить воле руководства и направить его действия в нужное для организации русло.
Этапы формирования (самоорганизации) рабочей группы:
1 этап: в поведении людей преобладает индивидуализм: они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам. Часто этот этап завершается выявлением лидера. Задача управленца: выявить роль лидера, его влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать по отношению к нему верный тип поведения (нейтрализация, эффективное сотрудничество и др.).
2 этап: осознание интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.
3 этап: коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.
4 этап: появляется ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.
5 этап: с ростом зрелости происходит консолидация группы, и ей становятся по плечу все более сложные задачи. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют рабочей группе функционировать на принципах самоуправления.
К распаду группы могут привести и негативные процессы, протекающие внутри группы. К ним относятся:
– появление раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть;
– бюрократизация отношений, единомыслие и конформизм в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни. Такая жизнь ведет к застою.
Конформизм
Конформизм (лат. conformis – подобный, схожий) – «психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи по-новому) и отказ от самостоятельных мыслей и действий»[2].
Причины конформизма:
– психологический настрой на фильтрацию информации и самоцензуру – не вера в собственные идеи;
– надежда на вознаграждение за лояльность;
– негативное отношение к посторонним;
– страх перед реальным (или воображаемым) давлением группы на несогласных (санкциями);
– ограниченность возможности влиять на коллективное мнение - дедовщина.
На конформизм влияют следующие факторы:
1) характер межличностных отношений в рабочей группе (дружеские отношения требуют от человека большей уступчивости окружающим);
2) особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на коллектив, считая, что последний не ошибается);
3) положение человека в группе (индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению);
4) возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют, боясь открытого принуждения, даже если он прав);
6) размер группы (наиболее силен конформизм в малых (первичных) группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга);
7) публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать группу, отказаться от которых уже трудно;
8) пол и возраст субъекта (женщины и молодежь подвержены большему влиянию со стороны);
9) уровень интеллекта, образования, жизненный опыт;
10) наличие сильного лидера, умеющего навязывать свою волю окружающим.
С точки зрения общих интересов группы конформизм имеет немало положительных сторон: он обеспечивает выживаемость коллектива в сложные моменты, избавляя людей от раздумий как себя вести, усиливая их сплоченность; придает поведению людей стандартность в простых обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных; он облегчает организацию совместной деятельности людей, интеграцию индивида в коллектив. Поэтому новички проходят проверку на способность к конформному поведению; если она отсутствует, человек вряд ли сможет стать членом группы.
Виды конформистского поведения:
Люди по-разному относятся к групповым нормам поведения. Одни полностью их принимают и стремятся им соответствовать (сознательные конформисты). Другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются групповых норм, пока это выгодно, чтобы не потерять расположение коллектива (целесообразные конформисты). Третьи внутренне согласны с нормами, но по тем или иным причинам выступают против них (нонконформисты). Четвертые не принимают нормы внутренне и не стараются этого скрывать (негативисты). От последних группа стремится избавиться, но это не всегда возможно, поскольку их профессиональные качества могут быть очень высокими, и если негативистов трудно заменить, тогда приходится уступать[3].
Практическое задание (выполнить письменно): Дайте развернутый ответ по следующей теме (5-7 предложений): Значение Кодекса этических норм и его роль с точки зрения сплочения коллектива?
[1] Грибов, В. Д. Управленческая деятельность : учебник и практикум для вузов / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. М.: Издательство Юрайт, 2020. С. 201.
[2] Грибов, В. Д. Управленческая деятельность : учебник и практикум для вузов / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. М.: Издательство Юрайт, 2020. С. 214.
[3] Грибов, В. Д. Управленческая деятельность : учебник и практикум для вузов / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. М.: Издательство Юрайт, 2020. С. 215.
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 1185; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!