Меры по совершенствованию отбора персонала
На основании проведенного во второй главе анализа можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в фирме.
Проверка претендента должна проводится в первую очередь с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.
На мой взгляд, при отборе персонала в фирме необходимо более широко использовать тестовые методики, которые в комплексе с применением других методов позволяют оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Кроме того, применение тестов позволяет повысить обоснованность принимаемых при отборе решений.
Для повышения эффективности данного метода необходимо соблюдать следующие требования:
- тщательно обосновывать целесообразность применения тех или иных видов тестирования;
- проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты / результаты»;
- не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия при принятии решения о приеме на работу, а качестве дополнения к основным методам отбора;
- обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех кандидатов. Тестирование, с целью его максимальной эффективности целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми.
|
|
|
При отборе сотрудников для замещения должностей, требующих особенно высоких профессиональных качеств, должна применяться конкурсная система отбора кадров.
Решение о приеме кандидата на работу является важнейшим моментом процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и при этом следует принять все необходимые меры для того, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная система анализа результатов, полученных на всех этапах отбора. Такая система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:
· она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
· она должна помогать работникам фирмы, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
|
|
|
· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5—6), сочетать письменные и устные задания. Результаты оценки можно представить в виде таблицы (табл. 3.1).
Таблица 3.1 Оценка пригодности кандидата
| Кандидат (ФИО) _________________________________________________ | ||
| Характеристика | Оценка в баллах (1-10) | Противопоказания |
| Квалификация | ||
| Мотивация | ||
| Способности | ||
| Физические данные | ||
| Интеллект | ||
| Характер | ||
| Особые склонности | ||
В любом случае отбор персонала в фирме должен быть основан на принципах внимательного и доброжелательного отношения ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и тем, кто не подошел для работы в организации. Ведь сегодня эти люди пришли устраиваться на работу, завтра они могут оказаться партнерами данной организации. Поэтому необходимо всем обратившимся кандидатам сообщать о принятых в отношении этих кандидатов решениях. Приняв отрицательное решение, нужно как можно раньше сообщить кандидатам об отказе.
|
|
|
На каждом этапе процесса отбора, включая собеседование, необходимо вести записи, важность которых трудно переоценить. Это полезно в любом случае, и особенно в свете современных законов о занятости, непосредственно определяющих отношения между работодателем и работниками. Если какой-либо кандидат на любой стадии процесса отбора заявит о прямой или косвенной дискриминации, главной защитой будут письменные свидетельства и документы в поддержку решения как справедливого и обоснованного. Важно, чтобы записи содержали детали процесса отбора на основе согласованных требований и причины отказа в приеме на работу. Желательно хранить копии всей относящейся к делу документации по крайней мере до того времени, пока у прошедших отбор кандидатов не кончится испытательный срок. Однако следует помнить, что лучшей защитой являются справедливые и обоснованные действия.
Таким образом, выбор методов отбора должен определяться в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
|
|
|
Методы оценки кандидатов, которые проанализированы в настоящем дипломном проекте, безусловно, не являются единственно правильными и дающими стопроцентный результат: такого рода результата не дает ни один метод. Однако можно подобрать наиболее подходящий для данной конкретной организации инструментарий, постепенно определить, что лучше получается и больше нравится, а затем применять это на постоянной основе.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!