Управление персоналом и маркетинговая политика

Организация – это структурированная общность людей (участников организации), имеющая общие цели и общее руководство. Управленческая структура – упорядоченная совокупность субъектов управления (подразделений, должностей) и связей между субъектами управления. При изучении этих понятий, можно понять, что первое место в менеджменте занимает организация, и её персонал.

В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.

Управление персоналом – это специфическая сфера управления. Означает «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

Управленцы персоналом - самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является: повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В этом определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом.

Более разработанное и основательное определение понятию управление персоналом дает А.Я.Кибанов: «Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала организации». Управление персоналом организации включает разнообразные функции: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме на работу; аттестация персонала; профориентация и трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Эти функции не исчерпывают всего их перечня, их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга.

В последнее время более употребляемым понятием, которым определяется занятый в труде человек, является «персонал». К персоналу относятся люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др. Эти качества отличают персонал от вещественных факторов производства (например, сырья, машин, энергии, капитала). «Персонал»происходит от латинского термина «persona», что дословно означает «личность» или «personalis», что в переводе означает «личный». Впервые данный термин появился в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашем обществе, как и во многих других государствах, до последнего времени более распространенным был термин «кадры». 

Персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия или организации. К персоналу можно относить всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Итак, «персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Выделяют признаки персонала: 1) наличие трудовых отношений работника с работодателем; 2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.); 3) целевая направленность деятельности.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации чело­веческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический по­тенциал, с помощью которого возможно решение конкретных це­левых задач.

В существующих в зарубежных организациях подходах к оп­ределению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетин­га персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внут­ренних клиентов организации. Целью такого маркетинга являет­ся оптимальное использование кадровых ресурсов путем созда­ния максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактиче­ски это «продажа» предприятия своим собственным сотрудни­кам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традици­онных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персо­нала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заклю­чается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой по­литики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, пла­нирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предпола­гает выделение определенной специфической деятельности служ­бы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

1) маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

2) маркетинг как метод систематизированного поиска реше­ний. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;

3) маркетинг как средство достижения конкурентных пре­имуществ. Ориентированная на потребности продуктовая поли­тика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Рассмотрим эти элементы (функции) маркетинга персонала подробнее.

1) Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое опре­деление требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удов­летворения этих требований и потребностей более эффективны­ми, чем у конкурентов, способами.

2) Информационная функция маркетинга персонала.

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта пред­полагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствую­щих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа про­давца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет со­бой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она мо­жет быть дифференцирована на следующие более частные функции:

· изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

· исследование внешней и внутренней среды организации;

· исследование рынка труда;

· изучение имиджа ор­ганизации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализи­ровать, планировать и реализовывать маркетинговые меро­приятия. Основой системы маркетинговой информации по пер­соналу являются источники этой информации, а именно:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственны­ми органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания, по­
священные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналити­ческие обзоры новейших специализированных журналов в инфор­мационных службах государственных или коммерческих органов;

· сеть научно-технических библиотек, в которых также мо­
гут готовиться тематические аналитические обзоры;

· выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности
организаций-конкурентов;

· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учеб­ными заведениями «дней открытых дверей»;

· система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

· аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

· беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенци­альными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабо­чим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на оп­ределенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 3.

Таблица 3

Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	· уровень полученного образования; · необходимые знания (основные и дополнительные); · практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; · опыт работы в определенных должностях; · навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	· личностные качества, необходимые для определенного вида дея­тельности; · способность к восприятию профессиональных нагрузок; · способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	· сфера профессиональных интересов; · стремление к самовыражению и самореализации; · способность к обучаемости; · заинтересованность в работе по определенной должности, определен­ность профессиональных перспектив

 

Указанные качественные параметры определяются характе­ром труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изуче­ние требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учиты­вать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаи­мосвязи данного рабочего места с другими звеньями организа­ционной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация со­трудника, выраженная через параметры требований к персона­лу. На взаимодействии аналитической информации о требова­ниях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам долж­но основываться на регламентирующих документах, таких, как:

· общероссийский классификатор профессий рабочих, долж­ностей служащих и тарифных разрядов;

· тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле­вых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности долж­ны находить во внутриорганизационных регламентирующих до­кументах:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению
тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

 

Проведенный ранее анализ производственной деятельности предприятия, его платежеспособности и финансовой устойчивости, и, выделенные на его основе сильные и слабые стороны деятельности ООО «Рембурвод», позволили определить, что предприятие имеет небольшой потенциал роста, который при правильной стратегической политике и умелом внедрении ее в производственную среду сможет, не только удержать предприятие «наплаву», но и получить максимальную прибыль от производственной деятельности.

Для успешной работы на растущем рынке и получения максимальной прибыли предприятию необходимо использовать свой потенциал и возможности в целях открытия новых направлений деятельности, которые не требовали бы изменения структуры предприятия и больших капиталовложений, имели бы надежных поставщиков, большой спрос у заказчиков и приносили бы постоянный доход.

На ООО «Рембурвод» возможно применить стратегию развития, так как в целом, деятельность предприятия удовлетворительная, и в городе у него нет организаций – конкурентов, т.е. это единственное предприятие, занимающаяся данным видом деятельности.

Можно выделить основные направления развития данного предприятия, а именно:

• увеличить выручку от реализации услуг за счет привлечения новых клиентов, заключения новых контрактов на оказываемые услуги;

• необходимо уменьшить кредиторскую задолженность за счет увеличения прибыли;

• ввести на предприятии планирование, как важнейший инструмент развития предприятия;

• для осуществления плановой деятельности необходимо включить в штат соответствующего специалиста по планированию;

• повысить фондоотдачу за счет высокого объема реализации;

• необходима реклама данного предприятия с учетом отсутствия у него конкурентов.

Повышения потенциала предприятия можно так же добиться при выходе на новые рынки. На территории Юго-Восточной части Белгородской области (Алексеевский, Красненский, Валуйский, Красногвардейский районы) это единственное предприятие, занимающееся данным видом деятельности, так что можно открывать производственные участки во всех перечисленных районах. Далее, в перспективе, возможен выход на более высокий уровень – областной.

 

Заключение

Главная цель предприятия в современных условиях - получение максимальной прибыли, что невозможно без эффективного управления и планирования. Поиски резервов для увеличения прибыльности предприятия составляют основную задачу управленца.

Очевидно, что от эффективности управления финансовыми ресурсами и предприятием целиком и полностью зависит результат деятельности предприятия в целом.

В первой главе отчета была дана организационно-экономическая характеристика предприятия.

Во второй главе, занимающей значительную часть работы, было обследовано действующее предприятие и анализ его финансово-хозяйственной деятельности. В ходе работы было установлено реальное положение дел на предприятии. Раскрыта экономическая сущность коэффициентов, применяемых при проведении анализа финансового состояния предприятия.

В третьей главе были предложены рекомендации, позволяющие оптимизировать финансово-хозяйственную деятельность рассматриваемого предприятия.

Однако в результате проведенного анализа предприятия не все показатели были удовлетворительными, это происходило по различным причинам (покупка объектов основных средств, недополучение прибыли из за увеличившейся дебиторской задолженности). Исследования показали, что деятельность предприятия финансируется в большей степени за счет собственных средств, баланс предприятия можно считать ликвидным, а незначительное снижение рентабельности – временное явление, и при правильно поставленных целях может быть обратный процесс – увеличение прибыльности на предприятии.

 

Список литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1[Текст] от 30.11.1994. № 51-ФЗ (с изменениями).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2[Текст] от 26.01.96. № 14-ФЗ (с изменениями).

3. Федеральный закон РФ [Текст] от 08.08.2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и предпринимателей».

4. Федеральный закон [Текст] №129-ФЗ от 21 ноября 1996 года «О бухгалтерском учете (с изменениями от 23 июня 1998 года).

5. Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. [Текст] Учебное пособие. / Е.Н. Басовская–М: ИНФРА-М, 2004. -366с.

6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности преприятия.[ Текст] Учеб. пособие. / Т.Б. Бердникова–М: ИНФРА-М, 2003 -215с.

7. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

8. Гайдаенко, Т.А. Маркетинговое управление. [Текст] Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика / Т.А. Гайдаенко. – М.: ЭКСМО,2005. -654 с.

9. Глухов В.В. Менеджмент [Текст] : Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. ил. – (серия «Учебник для вузов»).

10. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст] : Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 511 с. – (серия «Золотой фонд российских учебников»).

11. Дафт Р. Менеджмент. [Текст]  6-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006 – 864 с.: ил. – (серия «Классика МВА»).

12. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии [Текст]: учебник. / В.А. Горемыкин -4-е изд. перераб. и доп. М.:Высшее образование, 2007. -609с.

13. Забелин П.В. Основы стратегического управления [Текст] /П.В. Забелин, Н.К. Моисеева. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2008. - 144с.

14. Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие. / А.А. Канке, И.П. Кошевая -2-е изд. –М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. -288с.

15. Карпов, В.Н. Стратегический маркетинг в условиях отечественного рынка [Текст] / В.Н. Карпов - М: «Маркетинг», 2006. - 126 с.

16. Карташёва Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 236 с.

17. Малуев П.А. Управление персоналом. [Текст] / Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. – 184 с.

18. Шеремет А.Д. «Методика финансового анализа» [Текст] Учебное пособие. / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. Москва «Инфра-М» ,2004г.

19. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятий (организаций) [Текст]: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. -512с.

20. Шеремет А.Д. «Финансы предприятий» [Текст] Учебное пособие. / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. Москва «Инфра-М»,2006г.

21. Шишкин А. К. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях.[Текст] Учеб. пособие. / А. К Шишкин, С.С. Вартанян, В.А. Микрюков. – М.: Инфра - М, 2004.- 650 с.

22. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий [Текст]: Учебник / Под ред. проф. В.Я. Позднякова. –М.: ИНФРА-М, 2008. -617с.

23. Планирование на предприятии [Текст]: Учебник / А.И. Ильин. –Мн.: Новое звание, 2003. -635с.

24. Планирование на предприятии [Текст]/ С.Н. Тарамонов. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. -446с.

25. Экономика предприятия [Текст]: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. –М.: ИНФРА-М, 202. -432с.

26. Экономика предприятия [Текст]: Учебник / В.И. Титов. –М.: Эксмо, 2007. -416с.

27. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. -601с.

 

Приложения

---

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 139; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!