Природные, адаптивные и приобретённые компетенции
Вариант 32
Стратегическое развитие персонала.
Стратегическое развития персонала - это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. В нем могут использоваться следующие показатели:
· Численность штата
· Компетенции, которые необходимо развивать
· Уровень производительности труда
· Виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании
· Состав и уровень компенсаций
Виды мотивации к эффективному труду
Главные виды мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
3. Внешние и внутренние ограничители деятельности специалиста.
Внутренние - связанные с самим человеком , психические или эмоциональные внутренние ограничители, которые мешают ему работать .
|
|
|
Внешние это то, что вокруг его. Связанные с его коллегами, условиями труда либо другими внешними факторами, которые могут влиять на его производительность.
Формула «выживаемости»
Это формула В. М. Шепеля. Исходные соображения для ее выведения: суточное время жизнедеятельности человека должно быть разумно использовано в целях обеспечения его физического, психического и нравственного здоровья.
В рек — время рекреации — время, используемое на обеспечение мышечной активности; рациональная структура питания; закаливание; пребывание на свежем воздухе.
В рел — время релаксации — время, используемое на снятие нервного напряжения, освобождение от назойливых мыслей, “введение” положительных эмоций.
В кат — время катарсиса — время, используемое на нравственное возвышение чувств и мыслей, сопоставление своих поступков с деяниями идеалов в целях самоутверждения в верности морального выбора и соответствия ему конкретных действий.
Вариант 33
Трудовая мотивация
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.
|
|
|
Структура профессионального потенциала менеджера
Структура профессионального потенциала менеджера представляет собой единство двух составляющих - субпотенциалов: реализованного и нереализованного. Реализованный потенциал менеджера определяется его опытом профессионально-управленческой деятельности посредством реализации вполне конкретных знаний, умений, навыков и способностей. Нереализованный потенциал представлен ценностно-смысловой структурой личности менеджера и, как следствие, отражает направления изменений его целостного профессионального потенциала.
Развитие профессионального потенциала менеджера определяется как процесс изменения его ресурсных возможностей (личностных качеств, профессионально-управленческих знаний и способностей в сфере управленческой деятельности), обусловленный разрешением диалектического противоречия между реализованным и нереализованным субпотенциалами. Реализация противоречия между опытом управленческой деятельности менеджера и его ценностно-смысловой структурой личности лежит в основе развития профессионального потенциала.
|
|
|
Природные, адаптивные и приобретённые компетенции
Компетенции — ключевые характеристики персонала, благодаря которым у него есть возможность проявить требуемое поведение в условиях трудовой деятельности и в дальнейшем сделать работу более эффективной.
В зависимости от момента их формирования выделяются следующие типы компетенций:
1) приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности знания и умения. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей;
2) природные - базовые качества личности (экстраверты или интроверты, эмоциональная уравновешенность или тревожность, постоянство или спонтанность и пр.). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов;
3) адаптивные - эти компетенции позволяют индивиду достигать цели в новой для него среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Их источник - в эмоциональных способностях личности, которые могут быть как врожденными, так и развитыми в течение жизни.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 206; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!