Исследование творческого потенциала сотрудников
В качестве оценки творческого кадрового потенциала, на предприятии можно провести социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными ситуациями, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация работников, мотивация труда и т.д.
Направления исследований:
· наличие творческого потенциала;
· степень (уровень) его актуализации;
· факторы, стимулирующие / препятствующие развитию и актуализации;
· проявление творческого потенциала в условиях стабильности и в условиях инноваций.
При проведении исследований изучается не столько наличие или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание и возможность реализовывать их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут оказывать влияние на проявление креативности[10]. В том числе и внешние (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.п. или наоборот, например, во время реконструкции предприятия, каких-то инноваций). Таким образом при исследовании творческого потенциала сотрудников компании необходимо провести следующие исследования:
1. изучение степени сплочённости / разобщенности в коллективе (социально-психологический климат),
2. определение внутреннего потенциала коллектива,
3. определение стиля руководства трудовым коллективом.
|
|
|
Под социально-психологическим климатом понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально – психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.
Для анализа внутреннего потенциала коллектива применяют следующие параметры:
личностная направленность сотрудников,
их рефлексивные способности,
стиль и структура межличностных взаимодействий,
коммуникативные навыки,
организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности. Как правило, подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.
|
|
|
Способность к педагогической деятельности анализируется по следующим параметрам: направленность; система контроля; уровень развития эмпатии.
В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого потенциала кадров организации, как правило, получается что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.
Анализ стиля руководства трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.
Оценка эффективности управления творческим потенциалом компании
|
|
|
Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании представляет собой характеристику, отражающую степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через[11]:
1) результат развития творческого потенциала сотрудников;
2) реализацию всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;
3) показатели качества организационной структуры;
4) качество управленческой деятельности.
В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку.
Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой деятельности позволит получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала компании и выявить проблемные стороны.
|
|
|
Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.
С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников.
Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала.
Рассмотрим распределение мотивов стимулирующих творческий потенциал сотрудников (Рис. 1).
Рис. 1
Из данного рисунка очевидно, что одним из приоритетных мотивов стимулирующих творческий потенциал каждого сотрудника является, прежде всего, увлеченность сотрудника своим делом, а также микроклимат компании, стабильность ее деятельности на рынке.
Заключение
1. В условиях растущей конкуренции в условиях рыночной экономики кадровый фактор, а именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.
2. Для того чтобы завоевать свою долю рынка и удерживать позиции руководство крупных организаций стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Для этого на предприятии должно быть организована структура управления творческим кадровым потенциалом.
3. Внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива, так как грамотно построенная творческая обстановка в компании напрямую влияет на увеличение производительности труда качества выпускаемой продукции, более того способствует повышению качества принятия управленческих решений, а также внедрению перспективных новшеств.
4. С целью организации творческого процесса на предприятии еще в начале 20 века были разработаны основные методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.
5. Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.
Литература
1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.
2. Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. – СПб: Речь, 2004 г.
3. Шуванов В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.
4. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001 г.
5. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005 г.
6. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005 г.
7. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия «Менеджмент». – М., 2005. – Вып. 3.
8. Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003.
9. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
10. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. – М. Финансы и статистика, 2006 г.
11. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М., 2007 г.
[1] Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.
[2] Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. - СПб: Речь, 2004
[3] Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.
[4] Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001г.
[5] Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005г.
[6] Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005г.
[7] Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2005. - Вып. 3.
[8] Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003 г.
[9] Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
[10] Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. - М. Финансы и статистика, 2006 г.
[11] Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М.,2007 г.
Дата добавления: 2019-09-08; просмотров: 299; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!