Глава 69. Рекрутинг в условиях реального мира
РЕКРУТ, сущ. – человек, неотличимый от гражданского по одежде и от солдата по походке.
Амброз Бирс, американский писатель
Крейг Джеймс (главный инженер компании eMolecules [109]), прочитав рекомендации, приведенные в предыдущей главе, поделился со мной опытом в области искусства рекрутинга. Всю свою жизнь Крейг работал с химиками, химией и химическими базами данных, в частности управлял проектом создания масс-спектрометра в компании HP Scientific Instruments (новое название – Agilent), а также был директором по вопросам инжиниринга компании Accelrys.
Мне довелось работать в HP в команде рекрутеров, которая имела самые высокие показатели успешности в компании с точки зрения удержания нанятых нами людей и их результативности. Руководитель команды научил меня тому, о чем редко можно прочитать в профессиональной литературе на тему рекрутинга: авторы (и Гай в том числе) много говорят о том, чему нужно учиться, но мало – о том, как это делать. А именно в этом и заключается истинное искусство рекрутинга. Мы относились к интервью как к любому другому проекту. У проекта был лидер, а каждый участник команды специализировался на конкретной задаче. Каждое интервью строилось по одному и тому же плану.
• «Хозяин». Работа этого человека заключается в том, чтобы встретить кандидата, провести для него экскурсию по компании (если это уместно), разъяснить процесс интервьюирования, рассказать о людях, с которыми кандидату предстоит встретиться, и ответить на их первые вопросы. Продолжительность – 20–30 минут.
• Техническое интервью № 1. Здесь кандидат при обсуждении технических вопросов должен вертеться как уж на сковородке. Это самое тяжелое интервью за весь день, а его цель – понять, насколько подкован кандидат в техническом смысле. Интервьюер подбрасывает проблемы для разрешения (зачастую это реальные проблемы, стоящие перед командой) и ждет достаточно компетентных и профессиональных ответов. Кандидату предстоит ответить на основные вопросы, связанные с его сферой работы, – к примеру, электрик должен справиться с коротким замыканием, найти ошибки в схеме электрической сети и т. д. В результате такого интервью кандидат почувствует себя выжатым как лимон. Продолжительность – 1 час.
• Менеджер проекта. Менеджер проводит с кандидатом интервью, в ходе которого обсуждаются общие вопросы: как кандидат почувствовал себя в компании, заинтересован ли он в работе и т. д. Кандидат, в свою очередь, может задавать вопросы о проекте (продолжительность – от 45 минут до 1 часа).
• Обед. Участвуют менеджер проекта и один участник проектной команды. Неформальное общение, болтовня, расспросы о прошлом кандидата, его учебе и т. д.
• Отдел кадров. Представитель отдела рассказывает о преимуществах работы в компании, изучает рекомендации, отвечает на вопросы кандидата о компании (продолжительность – 30 минут).
• Техническое интервью № 2. Похоже на техническое интервью № 1, однако менее напряженное. Сотрудник говорит с кандидатом о его прежней работе, узнает об основных достижениях и самых вопиющих ошибках и поражениях. Он просит кандидата детально описать какой-нибудь прошлый проект, после чего вместе с кандидатом занимается «глубоким погружением» в его объяснения. Такая организация интервью позволяет кандидату оказаться на «своей территории» и показать себя в лучшем свете (продолжительность – 1 час).
• «Хозяин» (вторая встреча). Обсуждение возникших вопросов, объяснение следующих шагов, выражение благодарности кандидату за встречу (продолжительность 15–20 минут).
Мы организовывали процесс так, чтобы как можно больше кандидатов было проинтервьюировано в максимально сжатые сроки (обычно в течение недели). Это позволяло нам сравнивать кандидатов между собой, а кроме того, очень быстро информировать их о принятом нами решении.
В конце каждого дня, посвященного интервью, проводилась общая встреча команды. Руководитель просил каждого поделиться своими выводами и мнением, после чего начиналось обсуждение. Поразительно, но мы почти всегда быстро приходили к согласию. Я не могу вспомнить ни одного случая, когда нам не было очевидно, кому предлагать работу, а кому – нет. Если один интервьюер говорил «нет», почти всегда с ним соглашались все остальные.
Очень важно сохранять состав групп интервьюеров. Постепенно они начинают работать все лучше и лучше. Они понимают друг друга. Их совокупный опыт позволяет четче понять общие перспективы и задает отправные точки для обсуждения. Если кто-то в вашей команде не справляется с задачей, избавьтесь от него и найдите человека, который имеет нужный уровень интуиции. И еще. Даже если вы начальник, это еще не значит, что вы должны обязательно входить в состав команды интервьюеров!
Я бы хотел обратить внимание на одну примечательную вещь. Мы жестко относимся к кандидатам (особенно в ходе технических интервью), однако их это совсем не расстраивало. Напротив, они говорили, что такой метод ведения беседы заинтересовал их, и они еще сильнее захотели присоединиться к команде. Они понимали, что в случае успеха будут работать с настоящими профессионалами в области научно-исследовательской работы.
Мне доводилось выступать в роли кандидата на различных интервью, и часто казалось, что интервьюеры просто не знакомы друг с другом. Они задавали мне одни и те же вопросы, забывали спросить о важных вещах и т. д. Неудивительно, что я отказывался работать с ними.
Рекомендации Крейга по-настоящему мудры, так что подумайте над тем, чтобы использовать их. Не исключено, что вы заметите, что чем более тщательно выстроено интервьюирование, тем более качественных сотрудников вы сможете привлечь к себе в компанию.
Глава 70. 13 вопросов, заданных Либби Сартэн, руководителю кадрового подразделения Yahoo!
Мне все равно, приходит ли ко мне кандидат из тюрьмы Синг-Синг или Гарварда. Мы нанимаем на работу человека, а не его историю.
Малкольм Форбс, американский издатель
Либби Сартэн отвечала за работу отдела персонала Yahoo! по всему миру, а также занималась управлением и развитием команды по работе с персоналом. Прежде чем приступить к работе в Yahoo! в августе 2001 года, Сартэн была «вице-президентом по людям» в компании Southwest Airlines. В приведенном интервью (2006 год) она делится своим мнением о вопросах найма на работу с точки зрения работодателя – представителя крупной технологической компании.
Вопрос: Какое количество вакансий вам необходимо заполнить в каждый момент времени?
Ответ: Это количество меняется, однако я бы сказала, что в среднем мы одновременно ищем кандидатов на 1000 позиций, а всего количество позиций для заполнения составляет около 2500 в год.
В: Сколько резюме от кандидатов вы получаете в среднем в расчете на одну позицию?
О: Если взять последние годы, то мы получаем свыше 120 000 резюме в год. Поэтому мы начинаем с соотношения 1:50, однако когда отсеиваем всех неквалифицированных кандидатов, получается примерно 10 человек на позицию.
В: Каким образом кандидат может добиться вашего внимания с учетом столь низких шансов?
О: Самая главная ошибка, которую могут сделать кандидаты, – это отправить нам резюме, но не указать, на какую позицию они претендуют. При условии огромного количества присылаемых резюме и необходимости проверять, какие именно позиции должны быть закрыты прямо сейчас, рекрутеры могут упустить из внимания резюме, которое не позволяет им сразу же решить задачу. Поэтому лучше всего подать резюме на одну-две позиции, которым соответствуют его знания и навыки. Хорошую службу могут сослужить рекомендации сотрудников компании, так что кандидату стоит проверить, есть ли среди его знакомых люди, готовые поручиться за него и его работу.
В: Что в сопроводительном письме и самом резюме способно привлечь ваше внимание?
О: Мы ждем, чтобы кандидаты, предоставляющие свое резюме через сайты типа Hot Jobs, каким-то образом проявили свою личность. Вы должны уметь хорошо рассказать о том, кто вы есть, что способны дать компании и почему мы должны нанять именно вас… но прежде всего мы должны увидеть в вас уникальную личность.
Я рекомендую тем, кто ищет новую работу, написать вариант «речи в лифте»[110]. Это поможет им рассказать в сопроводительном электронном письме или текстовом поле при подаче заявки через сайт, кто они такие, что для них важно, в чем состоят их ближайшие личные цели и какой вклад они готовы внести в работу своего нового работодателя. Возможность сесть и описать себя в нескольких десятках слов, обращенных к воображаемому слушателю, – отличный способ самопознания. Навык сведения всей жизни к короткому рассказу позволяет вам создать свое уникальное личное обращение к миру (или как минимум сделать в этом направлении первый шаг). Кроме того, хорошо выученная речь поможет вам увереннее чувствовать себя в ходе интервью.
В: Что вас больше всего отталкивает в поступающих к вам резюме?
О: Я очень не люблю резюме, авторы которых не рассказывают о том, где они работали и чего им удалось достичь. Писать умеет каждый, однако мало кто способен продемонстрировать реальные достижения и объяснить, каким образом им удалось обрести навыки, о которых они заявляют. Нужно понимать, что неумеренное бахвальство должностью и степенью профессионализма работает против кандидата. А если бы вы просматривали столько резюме, как наши специалисты, то поняли бы, что хвастовство видно сразу.
Это звучит довольно странно для Кремниевой долины, но мне нравится, когда кандидатам свойственна определенная стабильность. Если человек не может удержаться на работе дольше пары лет, у меня в голове звучит сигнал тревоги и я начинаю думать, что же он натворил.
В: Насколько снижает шансы кандидата резюме длиной больше одной страницы?
О: Мы изучаем резюме в электронном виде, поэтому количество страниц на самом деле не так важно. Конечно, резюме должно быть «по делу», однако если они составляют две или три страницы… это еще вполне нормально, но все, что больше трех страниц, уже перебор.
В: Что для вас важнее: образование, опыт или энтузиазм кандидата?
О: Кандидат должен обладать всеми этими качествами, однако лично я нахожу исключительно важным энтузиазм. Я ищу людей, которые вписываются в нашу культуру: толковых, интересных, дружелюбных и страстно любящих наше дело.
В: Насколько сильно ваши критерии отбора отличаются от критериев других компаний из Кремниевой долины, таких как Apple или Google?
О: Мы предлагаем кандидатам четкие возможности. Обычно мы в состоянии предложить различные варианты работы, так как производим множество различных продуктов и услуг и имеем крупнейшую аудиторию в мире. Люди предпочитают нас, а не конкурентов, потому что мы предлагаем им роли, соответствующие их интересам и целям. Им нравится возможность переместиться в будущем в другую сферу деятельности, поэтому они считают нашу работу перспективной с точки зрения развития карьеры.
В: Что если кандидат скажет вам, что хочет помочь Yahoo! обогнать Google?
О: Мы приветствуем людей, желающих помочь нам обогнать конкурентов, с которыми нам приходится бороться в области массы предлагаемых нами продуктов и услуг. [Этими словами специалисты по персоналу обычно выражают простую мысль «да, это хорошо».]
В: Каким образом кандидаты могут повысить вероятность успеха в ходе интервью?
О: Будьте к нему готовы! Как минимум стоит ознакомиться с историей компании, узнать, чем она занимается и что производит (при наличии интернета это совсем несложно). Вы должны убедить нас в том, что способны делать порученную работу. Еще раз подчеркну, что нам важна личность кандидата.
В: Может ли дипломированный специалист в области истории искусств, не имеющий технического образования или опыта работы в технологических компаниях, получить место в Yahoo!?
О: Да, но, разумеется, не техническую работу. Сотрудники с таким образованием изучают сайты в интернете, занимаются дизайном и повышением степени удобства для потребителей, а то и подбирают кадры для компании. Опыт работы в другой компании сходного с нами профиля также не будет лишним.
В: Насколько часто кандидаты, не получающие от вас ответа, пытаются сами выйти на контакт? Или же они чаще просто «отправляют резюме и молятся за успех»?
О: Молитва должна помочь, однако я все равно советую кандидатам, не получившим ответа, связаться с нами. Если же в ответе говорится, что мы нашли другого кандидата, им стоит искать счастья где-то еще.
В: Каким образом чаще всего к вам попадают сотрудники (если не принимать во внимание руководящие позиции)?
О: Кандидаты, найденные в списках на странице Yahoo! Jobs, – 30 %. Кандидаты, рекомендованные сотрудником Yahoo! – 30 %. Потенциальные кандидаты, с которыми связался штатный рекрутер Yahoo! (иными словами, сам человек не искал новую работу), – 20 %. Кандидаты (не искавшие новую работу), с которыми связался подрядчик Yahoo! в области подбора персонала, – 2 %. Приглашение на постоянную работу временного персонала или сотрудников подрядчика – 10 %. Сайт Hot Jobs и другие сайты на тему поиска работы – 7 %.
* * *
На момент этого интервью (2006 год) работа в Yahoo! уже не считалась столь же престижной по сравнению с Google, поэтому можете легко предположить, что получить приглашение на интервью или работу в Google (или в другой компании, популярной на момент, когда вы читаете эту книгу) намного сложнее. Теперь вы знаете, что вам предстоит и к чему следует быть готовым.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 162; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!