Здесь должна находиться шапка бланка организиции, в которой работает рецензент
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования «Самарский национальный исследовательский
университет имени академика С.П. Королёва»
(Самарский университет)
 |
Институт экономики и управления
Кафедра управления человеческими ресурсами
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
«ТУТ ДОЛЖНО БЫТЬ НАЗВАНИЕ ТЕМЫ ВАШЕЙ ВКР ЖИРНО, ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ»
по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом»
(уровень магистратуры)
направленность (профиль) «Управление персоналом организации»
Студент______________________________________________ И.И. Иванов
Руководитель ВКР,
степень, звание _____________ _________________________ Л.В. Иваненко
Нормоконтролер ______________________________________ Д.Г. Слатов
Самара, 2019
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования «Самарский национальный исследовательский
университет имени академика С.П. Королёва»
(Самарский университет)
| |
Кафедра управления человеческими ресурсами
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой
_______________/ Соловова Н.В.
«__» __________ 2019 г.
Задание на выпускную квалификационную работу (ВКР)
Студенту Иванову Ивану Ивановичу группы7230-380403 D
|
|
|
1.Тема ВКР: тут должно быть написано название темы вашей ВКР
утверждена приказом по университету от «__» _________ 2018 г. № _______
2.Перечень вопросов, подлежащих разработке в ВКР:
1. Теоретические основы...
2. Анализ...
3. Выработка практических рекомендаций...
4.Срок предоставления на кафедру законченной ВКР: «___» ___________ 2019 г.
Руководитель ВКР
должность, степень, звание /________________________ / Л.В. Иваненко
Задание принял к исполнению /_________________________/ И.И. Иванов
РЕФЕРАТ
Пояснительная записка: 85 с, 24 рисунка, 12 таблиц, 66 источников, 2 приложения.
Ключевые слова: инновационная активность персонала, стимулирование инновационной активности персонала, критерии оценки инновационной активности.
Актуальность темы исследования. Проблема мотивации и стимулирования труда персонала остра и важна для эффективной деятельности предприятия и должна постоянно находиться в поле зрения у руководства. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников, так как она направлена на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
|
|
|
Цель исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке рекомендаций по повышению инновационной активности персонала путем совершенствования существующей систему стимулирования труда. Указанная цель достигнута путем решения следующих задач:
1) Проанализировать проблему стимулирования инновационной деятельности;
2) Определить понятие «инновационная активность»;
3) Отобрать методы, средства, определить критерии стимулирования инновационной активности;
4) Разработать и апробировать систему стимулирования инновационной деятельности;
5) Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала для повышения инновационной активности.
Объект исследования – социально трудовые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности персонала ЗАО «Завод тарных изделий».
Предмет исследования – методы, принципы и критерии стимулирования труда, оказывающие влияние на инновационную активность персонала предприятия.
Научная новизна результатов данного исследования представлена совокупностью следующих положений:
|
|
|
1) разработка механизма повышения инновационной активности персонала, базирующегося на совершенствовании системы стимулирования труда, учитывающего специфику деятельности предприятия и цели его стратегического развития;
2) предложены критерии оценки инновационной активности персонала отражающие трудовой вклад работников и руководителей предприятия в развитие инновационной деятельности.
Структура и объем работы. Работа объемом 81 страница, 10 рисунков, 14 таблиц, 1 приложение состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается научный аппарат исследования: цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, указано, где апробированы результаты исследования.
В первой главе рассмотрены понятия, место и роль инновационной активности на предприятии, понятие стимулирования инновационной активности персонала, методика оценки инновационной активности персонала.
Во второй главе дана характеристика деятельности организации, проанализирован кадровый потенциал организации, произведена оценка инновационной активности персонала, разработаны методические рекомендации стимулирования инновационной активности персонала.
|
|
|
В третьей главе разработаны научно- практические рекомендации по повышению инновационной активности персонала, а именно, разработан механизм совершенствования системы стимулирования инновационной активности, разработаны мероприятия по повышению инновационной активности персонала организации, произведена апробация предлагаемых рекомендаций, рассчитан социально-экономический эффект.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации теоретического и прикладного характера по повышению инновационной активности персонала на основе совершенствования системы стимулирования труда на предприятии.
Публикации. 1) Колколова А.М. Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии (на примере ЗАО «Завод тарных изделий») //Управление организационно-экономическими системами: Сборник трудов научного семинара студентов и аспирантов института экономики и управления (14-19 ноября 2016 г.).- 2017.- №17. – С. 488.
2) Колколова А.М. Особенности материального стимулирования труда // Актуальные вопросы кадрового и образовательного менеджмента: сборник научных трудов. – 2017. – С. 228.
3) Колколова А.М. Роль системы стимулирования труда в повышении инновационной активности персонала на предприятии (на примере ЗАО «Завод тарных изделий» // Сборник трудов научного семинара студентов и аспирантов института экономики и управления (13-18 ноября 2017 г.). - №18. – 2018. – С. 683.
Здесь должна находиться шапка бланка организиции, в которой работает рецензент
Только для магистров! Бакалаврам рецензии не надо!
Р Е Ц Е Н З И Я
на выпускную квалификационную работу (ВКР) Белинской Марины Николаевны
студента института экономики и управления Самарского университета,
выполненную по основной профессиональной образовательной программе высшего образования по специальности (направлению подготовки) направление 38.04.03 Управление персоналом, магистерская программа «Управление персоналом организации»
на тему: «Совершенствование системы оценки персонала в контактных центрах».
Рецензент: Руководитель КЦ «Самара», Малыхина Анна Сергеевна.
должность и наименование места работы, степень, звание, ФИО полностью
Большинство крупных контактных центров сталкиваются с проблемой недостаточно высокого качества сотрудников, занимающих массовые должности - операторы. Оценка персонала методом «Ассесмент Центра» (АЦ) является удобной исходной точкой для анализа их компетенций и разработки, как планов развития, так и стратегии их замены на более эффективных операторов. Использование данного метода позволяет объективно структурировать процесс повышения качества персонала.
Метод АЦ - это многофункциональный инструмент, который может применяться при подборе, повышении и определении зон развития. Он понятен как работодателю, так и работнику. При использовании метода АЦ обратная связь оказывается наиболее полной, объективной и независимой, так как учитывает результаты разных заданий, собеседований, ролевых игр и кейсов.
Также применение метода АЦ является важным этапом при формировании кадрового резерва компании. Использование этого метода позволяет не только определить лидерский потенциал, но и составить индивидуальный план развития сотрудника, акцентируя его внимание на наиболее важных компетенциях для следующего карьерного шага.
Сегодня в работе с персоналом требуется соблюдать индивидуальный подход. Метод Ассесмент Центр обеспечивает его. Сотрудники, получившие подобный опыт, отмечают важность его роли в развитии компании и саморазвитии.
Несмотря на то, что использование метода удлиняет продолжительность процесса набора и делает его более дорогим, исследуемая компания намерена его применять, потому что он обеспечивает компанию главным конкурентным преимуществом – сотрудниками с наилучшими деловыми и человеческими качествами.
Поэтому рецензируемая работа Белинской М.Н. «Совершенствование системы оценки персонала в контактных центрах» является актуальной и имеет практическую значимость для Контактного Центра «Самара».
В выпускной квалификационной работе представлен и структурирован материал по деятельности компании, разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы персонала, проведены необходимые расчеты эффективности применения метода Ассесмент Центра в КЦ «Самара».
В качестве замечания можно отметить следующее: в рекомендациях отсутствуют доказательства финансовой эффективности использования метода Ассесмент Центра в КЦ «Самара».
В целом, выпускная квалификационная работа Белинской М.Н. заслуживает высокой оценки, а Марина Николаевна - присвоения степени «Магистр» направлению 38.04.03 Управление персоналом.
12.12.2018
Руководитель КЦ «Самара» А.С.Малыхина
М.П.
Лицензионный договор № ВКР ___________
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 130; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!