Роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
1. в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.
2. професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.
3. атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;
4. контроль над умовами праці й техніки безпеки;
5. відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)
6. формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.
Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.
Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.
Поняття та види конфліктів в організації
Конфлікт – це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.
|
|
|
Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.
Причини конфлікту:
1) розподіл ресурсів;
2) розходження цілей у підрозділах;
3) різні варті завдання;
4) різні подання й цінності в працівників;
5) розходження в манері поводження;
6) різний життєвий досвід;
7) погані комунікації.
Структурні методи дозволу конфліктів:
– через роз'яснення вимог до роботи;
– за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;
– установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;
– через систему винагород.
Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:
– відхилення від конфлікту;
– згладжування причин конфлікту;
– примус однієї зі сторін;
– компроміс;
– рішення проблеми.
Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.
Набір та відбір персоналу в організації
Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.
|
|
|
Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)
Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:
1. Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
2. сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.
3. ротація - переміщення керівників.
До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:
1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.
|
|
|
2. самостійний пошук через засоби масової інформації.
Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.
Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:
1. попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;
2. заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.
3. бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.
|
|
|
4. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.
5. перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.
6. медичний огляд
7. прийняття остаточних рішень.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 197; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!