Анализ оплаты труда и мотивации персонала
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет
ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ОТЧЁТ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ
Исполнитель: Бурлуцкий А.А.
Группа МО-17 КЧ
Екатеринбург
2018 г.
СОДЕРЖАНИЕ
1 Характеристика экскаваторного цеха АО «ЕВРАЗ КГОК». 5
3 Анализ оплаты труда и мотивации персонала. 20
Список литературы.. 35
ВВЕДЕНИЕ
Около семидесяти процентов трудоспособного населения страны работают по найму, то есть получают в обмен на свой труд заработную плату. Заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой рабочей силы. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.
Заинтересованность работников организаций в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, так как в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор». Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ человеческих ресурсов организации и механизма формирования фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного труда.
|
|
|
Для каждой организации, и ее руководства в частности, одним из главных является желание создать эффективную систему оплаты труда. Необходимо найти компромисс между интересами работодателя и работника. Система оплаты труда с одной стороны должна обеспечивать возможность предприятию получать прибыль. С другой стороны она должна стимулировать работников трудиться с полной отдачей сил.
Немаловажным вопросом является и распределение заработной платы между каждым работником. Оплата труда должна справедливо отражать индивидуальный трудовой вклад работника, а не строиться на субъективных представлениях о том, как и сколько платить.
Говоря о размерах заработной платы, надо отметить, что она должна обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы, но при этом строиться на действительных трудовых результатах работника.
В современных условиях рыночной экономики предприятиям разрешено самостоятельно выбирать используемые формы и системы оплаты труда. Государство лишь налагает определенные ограничения, с целью защиты работника и работодателя, от недобросовестного поведения другой стороны.
|
|
|
Все большее распространение получают различные системы оплаты труда, приходящие из стран с развитой рыночной экономикой. Они считаются более гибкими, и приспособленными к рыночным отношениям. Однако, внесение изменений в существующую систему оплаты труда это сложный процесс для любой компании, тем более крупной. Для промышленных предприятий нашей страны, система оплаты труда которых формировалась еще в советские времена и претерпевала лишь незначительные изменения, переход к современным тенденциям в оплате труда может обойтись дорого, как в прямом, так и переносном смыслах.
Объект исследования – организация оплаты труда в экскаваторном цехе AO «ЕВРАЗ КГОК».
Предмет исследования – механизм формирования фонда заработной платы.
Цель данной отчёта является анализ организации оплаты труда на основе современных подходов в экскаваторном цехе фабрики AO «ЕВРАЗ КГОК».
1 Характеристика экскаваторного цеха АО «ЕВРАЗ КГОК»
|
|
|
АО «ЕВРАЗ КГОК» является одним из крупнейших предприятий не только Урала, но и России, обеспечивающего металлургов страны доменным сырьем. Это единственный в мире ГОК, который выпускает железо-ванадиевый концентрат, агломерат и окатыши, используемые для доменной плавки. Разрабатывая многомиллиардные запасы титаномагнетитовых руд Гусевогорского месторождения, комбинат обеспечивает высококачественной продукцией ряд металлургических заводов Урала.
В Уставе Открытого акционерного общества «ЕВРАЗ КГОК» в статье 3 определены цель и предмет деятельности Общества [28, c.6].
Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.
Деятельность Общества разнообразна и включает в себя:
-разработку месторождений полезных ископаемых открытым способом;
-бурение геологоразведочных скважин на твердые полезные ископаемые;
-производство и реализацию железо-ванадиевого концентрата, агломерата, окатышей;
-пользование недрами;
-проектно-изыскательские работы, связанные с использованием земель;
-пассажирские и грузовые перевозки автомобильным транспортом;
-строительную деятельность - деятельность в строительном комплексе и выполнение функций заказчика, производство строительно-монтажных работ, строительных материалов.
|
|
|
В мае 2004 года пакет акций АО «Качканарский ГОК «Ванадий» (80%) был приобретен российской металлургической компанией «ЕвразХолдинг».
АО «ЕВРАЗ КГОК» продолжает разрабатывать Гусевогорское месторождение источник титаномагнетитовых железных руд, содержащих примеси ванадия.
В настоящее время КГОК добывает руду из трех карьеров с дальнейшей ее переработкой в цехах дробления, обогащения, агломерации и окускования. Конечный продукт (агломерат и окатыши) загружается в железнодорожные вагоны и отправляется потребителям, в том числе за рубеж. В незначительных объемах реализуется концентрат. В качестве попутной продукции выпускается щебень.
Основными потребителями качканарского железорудного сырья является металлургические заводы Урала и Сибири, имеющие в технологической схеме производства металлопродукции доменный передел:
–Нижне-Тагильский металлургический комбинат (г. Нижний Тагил Свердловская область);
–Чусовской металлургический завод (г. Чусовой, Пермская область), Западносибирский металлургический комбинат (г. Новокузнецк), Челябинский металлургический комбинат (г. Челябинск);
–Кузнецкий металлургический комбинат (г. Новокузнецк);
–Орско-Халиловский металлургический комбинат, (г. Орск);
–Реализация окатышей на экспорт: Украина, Казахстан, Китай, Турция, Чехия.
АО «ЕВРАЗ КГОК» с каждым годом наращивает производство основных видов продукции.
Финансово-хозяйственные показатели приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности АО « ЕВРАЗ КГОК» Ванадий за период с 2015 - 2017 гг.
| Наименование показателей | Ед. изм. | 2015 год | 2016 год | 2017 год | отклонение 2016г. к 2015г. | отклонение 2017г. к 2016г. | ||
| +/- | % | +/- | % | |||||
| Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг | млн. руб. | 24309 | 37717 | 39917 | 13408 | 155,16 | 2200 | 105,83 |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг | млн. руб. | 11821 | 15380 | 15515 | 3559 | 130,11 | 135 | 100,88 |
| Рентабельность продаж | % | 51,40 | 59,20 | 59,10 | 7,80 | 115,18 | -0,10 | 99,83 |
| Затраты на 1 руб. реализованной продукции | руб. | 0,49 | 0,41 | 0,43 | -0,08 | 83,67 | 0,02 | 104,88 |
| Прибыль от продаж | млн. руб. | 12488 | 22337 | 22114 | 9849 | 178,87 | -223 | 99,00 |
| Балансовая прибыль | млн. руб. | 13826 | 26935 | 26018 | 13109 | 194,81 | -917 | 96,60 |
| Чистая прибыль | млн. руб. | 11013 | 21493 | 21201 | 10480 | 195,16 | -292 | 98,64 |
| Бюджет социальных расходов | млн. руб. | 159,00 | 203,00 | 206,00 | 44,00 | 127,67 | 3,00 | 101,48 |
По результатам вычислений можно увидеть увеличение выручки от продажи продукции в 2017 году по отношению к 2016 на 2200 млн. рублей (рост 105,83%). Увеличение произошло за счет роста цен на готовую продукцию. Произошел рост себестоимости проданных товаров в 2017 году по отношению к 2016 на 135 млн. рублей за счет роста цен на закупаемую продукцию и рост цен на товары естественных монополий (газ, ж.д. перевозки).
Экскаваторный цех рудоуправления (далее цех) является структурным подразделением рудоуправления и подчиняется директору рудоуправления.
В своей деятельности цех руководствуется:
–трудовым законодательством РФ;
–нормативными правовыми актами,
–методическими материалами, нормативно-техническими документами по ведению горных работ,
–приказами и распоряжениями по АО «ЕВРАЗ КГОК»,
–указаниями вышестоящих руководителей,
–стандартом предприятия «Система управления охраной труда и промышленной безопасностью на АО «ЕВРАЗ КГОК»,
–Политикой и целями в области качества АО «ЕВРАЗ КГОК», коллективным договором АО «ЕВРАЗ КГОК»,
–правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами АО «ЕВРАЗ КГОК»,
–организационно-распорядительными документами, касающимися деятельности цеха.
Структуру и штатную численность цеха утверждает в установленном порядке управляющий директор КГОК, исходя из условий и особенностей деятельности цеха, по представлению директора рудоуправления.
Структура цеха представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура экскаваторного цеха рудоуправления АО «ЕВРАЗ КГОК» на 01.01.2018 г.
Распределение обязанностей между работниками цеха осуществляет начальник цеха в соответствии с утвержденными должностными инструкциями, штатным расписанием цеха и иными нормативными актами, в том числе локальными.
Задачи цеха:
–добыча руды установленного качества и выемка вскрыши в соответствии с утвержденными планами горных работ, графиками производства при наименьших затратах трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
–обеспечение приема на отвалах вскрышных пород из карьеров рудоуправления и отходов обогатительной фабрики. Погрузка руды с рудного склада в цех дробления обогатительной фабрики. Погрузка скальной породы в цех хвостового хозяйства обогатительной фабрики.
Функции цеха:
–организация ритмичной работы цеха по горно-подготовительным и добычным работам согласно утвержденной производственной программе.
–ведение отвалообразования с соблюдением проектов, с учетом горно-геологических условий и применяемого оборудования.
–предварительная подготовка буровых площадок и обеспечение качества подготовки блоков к взрыву.
–обеспечение соблюдения правил технической эксплуатации оборудования цеха, проведение своевременного, качественного технического обслуживания оборудования.
–своевременное обеспечение и проведение планово-предупредительных и капитальных ремонтов горного оборудования, закрепленного за цехом.
–участие в разработке и согласовании планов производства, подборе и комплектовании оборудования участка, организационно-технических мероприятий и модернизации оборудования цеха.
–разработка и внедрение мероприятий по улучшению технико-экономических показателей работы цеха.
–достоверный учет производства и анализ деятельности цеха,
–расходование средств, выделенных цеху, в пределах установленных лимитов.
–согласование с соответствующими структурными подразделениями рудоуправления графиков поставки материалов, инструмента, других ресурсов и услуг. Своевременное оформление заявок, внедрение прогрессивных норм расхода материалов.
–участие в составлении графиков поставки материалов, сменного оборудования, запасных частей, инструмента, технологической оснастки, услуг по ремонту и техническому обслуживанию зданий и сооружений цеха.
–соблюдение работниками цеха трудовой, технологической и производственной дисциплины.
–составление и своевременное предоставление установленной учетно-отчетной, организационно-распорядительной и иной документации по деятельности цеха.
–участие в разработке и внедрении прогрессивных норм выработки, нормативов обслуживания рабочих мест.
–организация работы по рационализации и изобретательству, обеспечение своевременности внедрения принятых рационализаторских предложений и изобретений на участке
–обеспечение контроля за расходованием фонда заработной платы цеха в соответствии с установленным цеху планом, правильным и своевременным оформлением первичных документов по учету рабочего времени, норм времени, простоев.
–проведение работы по предупреждению профессиональных заболеваний, сокращению потерь рабочего времени из-за простоев, укреплению трудовой и технологической дисциплины на каждом рабочем месте.
–организация обучения работников цеха в направлении повышения квалификации, ведения экономически эффективного производства в соответствии с утвержденными правилами и инструкциями.
–разработка положений о подразделениях цеха, должностных, рабочих и производственных инструкций для персонала участка, инструкций по охране труда.
–организация работы цеха, исключающая возможность порчи, недостач, краж и незаконного расходования материальных ценностей.
–своевременное и правильное проведение инвентаризаций, организация работы по приему на хранение, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей и основных средств, обеспечение их сохранности, своевременное предоставление отчетности по их движению и расходу.
–проведение комплекса организационно-технических мероприятий в соответствии со стандартом предприятия «Система управления охраной труда и промышленной безопасностью на АО «Евраз КГОК»,
–соблюдение требования документов системы менеджмента качества, с целью ее поддержания и улучшения.
–соблюдение требований действующего законодательства РФ и других регламентирующих документов, касающихся деятельности цеха.
Для выполнения функций и реализации прав цех взаимодействует:
– с производственным отделом рудоуправления по вопросам: предоставления недельно-суточных графиков работы; данных оперативного учета и другой производственной информации; заявок на вспомогательную технику и контактную сеть.
– с техническим отделом рудоуправления по вопросам: получения: -утвержденных норм и лимитов; -технической документации для обеспечения производственной деятельности; предоставления: замечаний по технологическим разработкам; заявок на разработку новых технологических процессов, улучшающих работу цеха; анализа использования горного оборудования, материалов и топливно-энергетических ресурсов; учета качества взрывных работ.
– с буровым цехом рудоуправления по вопросам: получения: планов ведения горных работ в карьерах рудоуправления; - информации об объемах и сроках готовности к взрыванию буровых блоков; информации об обязанностях персонала цеха во время проведения взрывных работ в карьерах рудоуправления.
– с объединенной энергетической службой карьеров рудоуправления по вопросам энергоснабжения согласно Положению о порядке переустройства воздушных линий электропередач; сдача оборудования в ремонт и приемка оборудования из ремонта; учета и получения товарно-материальных ценностей; обслуживания, ремонта и эксплуатации оборудования технологическим персоналом; обеспечения уборки оборудования из опасной зоны на время взрывных работ.
– с объединенной механической службой карьеров рудоуправления по вопросам предоставления; планов круглосуточных ремонтов оборудования; данных по учету товарно-материальных ценностей; заявок на демонтаж и выведение оборудования из опасной зоны на время взрывных работ.
– с цехом эксплуатации карьерных путей рудоуправления по вопросам: предоставления: планов переукладки железнодорожного пути; услуг по подготовке трасс для укладки железнодорожного пути, согласно техническим условиям и заявок на демонтаж и выведение оборудования из опасной зоны на время взрывных работ;
– с объединенной маркшейдерской и геологической служб карьеров рудоуправления по вопросам получения планов объемов отгружаемой руды, с учетом качественных показателей, и вскрыши на железнодорожный и автомобильный транспорт; планов горно-подготовительных работ, с учетом направлений развития карьеров и отвалов рудоуправления; результатов маркшейдерского замера по отгруженным объемам горной массы за планируемый период;
– с отделом охраны труда и промышленной безопасности по вопросам предоставления сведений по анализу состояния охраны труда и промышленной безопасности.
– с отделом организации труда и заработной платы рудоуправления по вопросам получения утвержденного штатного расписания цеха положений об оплате труда.
Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение цехом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник цеха.
2 Анализ кадрового состава и показателей движения персонала экскаваторного цеха
К стандартным социально-трудовым показателям относятся численность персонала организации, распределение по полу, возрасту, социально-экономическому статусу работников, образованию, стажу и т.д.
Основными задачами анализа персонала организации являются:
- изучение динамики численности работников;
- изучение уровня квалификации кадров;
- изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
- определение влияния на численность работников различных режимов работы;
- выявление нерационального использования работников.
Источниками информации для анализа персонала служат:
1) внешняя информация:
- сайт организации,
- статистическая информация,
- нормативы численности.
2) информация организации:
- Штатное расписание,
- Коллективный договор,
- Годовые отчёты и другие документы бухгалтерской отчётности.
Динамика численности персонала цеха представлена в таблице 5.
Таблица 5 – Динамика показателей движения персонала экскаваторного цеха
за 2015-2017 гг., чел[1].
| Показатель | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. |
| Численность персонала на начало года | 98 | 98 | 96 |
| Приняты на работу | 4 | 5 | 1 |
| Выбыли | 4 | 7 | 3 |
| В том числе: | |||
| - по собственному желанию | 3 | 2 | 1 |
| - уволены за нарушения трудовой дисциплины | 1 | 3 | 0 |
| - сокращение штата | 2 | 2 | |
| Численность персонала на конец года | 98 | 96 | 94 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 98 | 97 | 95 |
| Оборот по приему работников, % | 4,1 | 5,1 | 1,0 |
| Оборот по выбытию работников, % | 4,1 | 7,1 | 3,1 |
| Текучесть кадров, % | 4,1 | 5,1 | 2,1 |
Среднесписочная численность уменьшается с каждым годом на 0,97%.
Наблюдается снижения оборота работающих, что говорит о постоянстве кадров, в связи с узкопрофильными специальностями работников Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для предприятия. При этом приема на работу становится все меньше, но процент выбытия на 2015 год по сравнению с 2017 снизился. В 2015 году нет уволенных сотрудников за нарушению трудовой дисциплины, это может быть связано с повышением мер по охране труда и усилением контроля за использованием СИЗов.
Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.
Персонал цеха составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности: руководители, специалисты и служащие (РСиС), производственный персонал, состоящие в трудовых отношениях на основе трудового соглашения, а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с AO «ЕВРАЗ КГОК» и определяющих его права и обязанности.
Таблица 6 – Чиленность и структура персонала по категориям работающих 2015-2017 гг.[2]
| Категория персонала | Темп роста численности, % | ||||||||
| 2015 год | 2016 год | 2017 год | |||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | 2017/2016 | 2015/2017 | 2015/2016 | |
| Руководители, специалисты и служащие | 17 | 17,3 | 21 | 21,6 | 17 | 17,9 | 123,5 | 80,9 | 100 |
| Рабочие | 81 | 82,6 | 76 | 78,3 | 78 | 82,1 | 93,8 | 102,6 | 96,3 |
| Итого | 98 | 100 | 97 | 100 | 95 | 100 | 99,0 | 97,9 | 96,9 |
По данным таблицы 6 видно, что за 2016-2015 гг. структура персонала по категориям работников в цехе:
- у руководителей, специалистов и служащих в 2017 году наивысшая;
- у рабочих, в 2017 году снизилась на 4,3% по отношению к 2016 г, а в 2015 повысилась на 3,8% по отношению к 2017 г.
2015 году в цехе были проведены небольшие организационные мероприятия по оптимизации численности, что способствовало перераспределению структуры категорий работников. В целом структура остаётся достаточно стабильной на протяжении рассматриваемого периода.
Проведение организационных изменений - это, пожалуй, наиболее критичная стадия процесса, потому что именно от грамотности внедрения новой организационной структуры зависит успех всего мероприятия.
На данном этапе происходил анализ организационной структуры и штатного расписания, в ходе которого исследовалась рациональность существующей схемы управления и штатный состав организации; изучались организационно-функциональная модель, результатом которой делались выводы о рациональности распределения функций по подразделениям и сотрудникам. При этом, как правило, анализировались положения о подразделениях, должностные инструкции и другая регламентная документация; оценка персонала, предусматривающая изучение ключевых компетенций работников и их соответствие предъявляемым предприятием требованиям.
Динамика кадрового состава предприятия по уровню образования отражена в таблице 7 и на рисунке 5.
Как видно из таблицы 7, доля сотрудников цеха, имеющих высшее образование, ежегодно растёт.
В 2015 году она составляет 14,74%.
Также ежегодно растёт число работников со средним профессиональным образованием. В 2015 году 74,7% численности персонала организации имеют среднее профессиональное образование.
Таблица 7 – Динамика кадрового состава цеха по уровню образования[3]
| Степень образованности | 2015 год | 2016 год | 2017 год | Темп роста численности, % | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | 2017/ 2016 | 2015/ 2017 | |
| Высшее | 9 | 9,2 | 11 | 11,3 | 14 | 14,7 | 122,2 | 127,3 |
| Среднее профессиональное | 57 | 58,2 | 63 | 64,9 | 71 | 74,7 | 110,5 | 112,7 |
| Начальное профессиональное | 32 | 23 | 10 | |||||
| Итого | 98 | 100 | 97 | 100 | 95 | 100 | 99,0 | 97,9 |
Ежегодно уменьшается доля работников со средним образованием. Это говорит о положительной динамике профессионального развития в цехе.
Рисунок 5 – Численность персонала по уровню образования, %[4]
Преобладание средне - специального образования над высшим никак не влияет на производительность цеха.
В таблице 8 представлена структура кадрового состава организации по стажу работы.
Таблица 8 – Численность и структура персонала по стажу работы, %[5]
| Период | До 1 года | 1-5 лет | 5-10 лет | 10-20 лет | Более 20 лет | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| На 01.01.2016г. | 5 | 5,1 | 19 | 19,4 | 31 | 31,6 | 28 | 28,6 | 15 | 15,3 |
| На 01.01.2017г. | 6 | 6,1 | 20 | 20,4 | 30 | 30,6 | 27 | 27,5 | 15 | 15,3 |
| На 01.01.2018г. | 4 | 4,2 | 18 | 18,7 | 29 | 30,2 | 28 | 29,2 | 17 | 17,7 |
Как показывает таблица 8, большую часть персонала составляют люди со стажем работы от 5 до 10 лет и от 10 до 20 лет, что так же говорит о постоянстве кадров.
В таблице 9 представлена динамика структуры персонала цеха.
Таблица 9 – Динамика численности персонала цеха по полу 2015-2017 гг.[6]
| Показатели численности | 2015г. | 2016г. | 2017г. | Темп роста численности, % | ||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | 2017/ 2016 | 2015/ 2017 | |
| Мужчин | 71 | 72,4 | 70 | 72,2 | 71 | 74,7 | 98,6 | 101,4 |
| Женщин | 27 | 27,5 | 27 | 27,8 | 24 | 25,3 | 100 | 88,9 |
| Всего | 98 | 100 | 97 | 100 | 95 | 100 | 99,0 | 97,9 |
Согласно таблице 9, в рассматриваемом цехе в 2015 году произошло уменьшение численности женщин. Причина уменьшения численности персонала – сокращение штата РСиС.
Численность мужчин в составе цеха преобладает над численностью женщин. Мужской состав персонала обусловлен спецификой работы на предприятии.
В таблице 10 представлена динамика структуры персонала по возрастному составу.
Таблица 10 – Характеристика персонала по возрастному составу.[7]
| Группы работников по возрасту | 2015г. | 2016г. | 2017г. | |||
| чел. | % | чел. | чел. | % | чел. | |
| до 20 лет | 5 | 5,1 | 6 | 6,2 | 4 | 4,2 |
| от 20 до 30 лет | 19 | 19,4 | 20 | 20,6 | 18 | 18,9 |
| от 30 до 40 лет | 31 | 31,6 | 29 | 29,9 | 29 | 30,5 |
| от 40 до 50 лет | 28 | 28,6 | 27 | 27,8 | 28 | 29,5 |
| от 50 до 60 лет | 10 | 10,2 | 10 | 10,3 | 11 | 11,6 |
| 60 лет и старше | 5 | 5,1 | 5 | 5,1 | 5 | 5,3 |
| Средний возраст, лет | 98 | 100 | 97 | 100 | 95 | 100 |
Анализ структуры персонала цеха по возрастному составу, представленный в таблице 10, выявил, что наибольший удельный вес в его общей численности приходится на работников в возрасте 30-40 лет и в возрасте 40-50 лет. Третьей по значению группой персонала являются работники в возрасте от 20 до 30 лет. Причиной такой структуры, по мнению руководства комбината, является то, что именно работники в возрасте от 30 до 50 лет обладают достаточно высокими навыками работы, более стабильны в её выборе, реже меняют место работы.
Данные таблицы 10 также свидетельствуют о том, что наблюдается ежегодное снижение среднего возраста работников коллектива. Это связано с политикой AO «ЕВРАЗ КГОК», нацеленной на омоложение кадров.
В настоящее время средний возраст работающих в цехе - 39,8 лет.
Средний возраст женщин - 37,93 лет, средний возраст мужчин - 40,15 лет.
Анализ оплаты труда и мотивации персонала
Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам экскаваторного цеха AO «ЕВРАЗ КГОК» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.
Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Основной целью организации оплаты труда является обеспечение позитивного соотношения темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗП). За базу для расчета соотношения темпов роста ПТ и средней ЗП по экскаваторному цеху AO «ЕВРАЗ КГОК» в 2016-2015 году принимаются показатели, представленные в таблице 11.
Таблица 11 – Показатели по труду и заработной плате в экскаваторном AO «ЕВРАЗ КГОК»[8]
| Показатели | 2015 год | 2016 год | 2017 год | Отклонение, +/- | Темп роста, % | ||
| 2017 от 2016 | 2015 от 2017 | 2017/ 2016 | 2015/ 2017 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Объём производства, тыс. руб. | 54617,8 | 58741,4 | 60971,5 | 4123,6 | 2230,1 | 107,5 | 103,8 |
| Фонд заработной платы, тыс. руб. | 29564,6 | 29940,5 | 33497,8 | 375,9 | 3557,3 | 101,3 | 111,9 |
| Уровень фонда заработной платы, в % к объему производства | 54,1 | 51,0 | 54,9 | -3,1 | 3,9 | 94,3 | 107,6 |
| Численность работников, чел. | 98 | 97 | 95 | -1 | -2 | 99,0 | 97,9 |
| Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб. | 557,3 | 605,6 | 641,8 | 48,3 | 36,2 | 108,7 | 106,0 |
| Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел. | 46,4 | 50,5 | 53,5 | 4,1 | 3,0 | 108,8 | 105,9 |
| Фонд заработной платы на одного работника (Кр) | 301,7 | 308,7 | 352,6 | 7,0 | 43,9 | 102,3 | 114,2 |
| Зарплатоотдача (Зо) (стр.1/стр.2) | 1,8 | 2,0 | 1,8 | 0,2 | -0,2 | 111,1 | 90,0 |
| Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб. | 25,1 | 25,7 | 29,4 | 0,6 | 3,7 | 102,4 | 114,4 |
| Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) | 1,06 | 0,93 | х | х | |||
Значения показателей представленных в таблице 11 можно оценить как отрицательное, так как зарплатоотдача или стимулирование объема производства за последний год снизилась на 10%.
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 93%, что ниже предыдущего года на 13%.
На основании анализа динамики производительности труда и заработной платы можно сделать вывод, что рост заработной платы опережает рост производительности труда, что является отрицательной тенденцией для цеха предприятия.
Относительную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы по сравнению с предшествующим периодом рассчитаем по формуле:
(1)
где: 
- относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы;
- уровень расходов на оплату труда соответственно в рассматриваемом и предшествующем периодах;
П1 - фактический объем производства [4, с.118].
Относительная сумма экономии фонда заработной платы по цеху за 2017 год составила:
В 2017 году наблюдается экономия фонда заработной платы.
Относительная сумма перерасхода фонда заработной платы по цеху за 2015 год составила:
За 2015 год перерасход по фонду заработной платы составляет 2378 тыс. руб.
На основании методики планирования и образования фонда заработной платы на предприятии фонд основной заработной платы состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).
Гарантированная часть - оплата труда по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам, окладам, договорам на оплату труда, компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в сверхурочное время и выходные дни, ночное время, многосменный режим работы, профессиональное мастерство, бригадирские, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, районный коэффициент и т.п.), установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором и локальными нормативными актами.
Переменная часть - фонд, предназначенный для материального стимулирования труда коллективов структурных подразделений за вклад в выполнение задач, стоящих перед структурными подразделениями и обществом в целом.
Образование фонда заработной платы основных и вспомогательных рабочих, руководителей специалистов и служащих определяется суммированием показателей указанных на рисунке 6.
Расчет фонда заработной платы по категориям работников является основанием для определения планового фонда заработной платы структурного подразделения и имеет большое значение в организации оплаты труда.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников цеха, а также о факторах, определяющих его уровень.
Рисунок 6 – Алгоритм формирования фонда заработной платы
В таблице 12 рассмотрим уровень средней заработной платы персонала по категориям работников в 2015 г.
Таблица 12 – Месячный фонд заработной платы по категориям работников экскаваторного цеха в 2017г.[9]
| Категории работников | Фонд заработной платы, тыс. руб. | Численность работников, чел. | Среднемесячная заработная плата. руб. |
| Рабочих | 2185.2 | 78 | 28015 |
| РСиС | 606.3 | 17 | 35663 |
| Итого | 2791.5 | 95 | 29384 |
Средний размер оплаты труда работников цеха представлен на рисунке 7.
Рисунок 7 – Средняя заработная плата сотрудников экскаваторного цеха
AO «ЕВРАЗ КГОК» по категориям, в 2015 г.
Из данных, приведенных в таблице 12 и на рисунке 7, видно, что средняя заработная плата рабочих цеха AO «ЕВРАЗ КГОК» в 2015 году ниже средней заработной платы в Свердловской области, которая в июне 2015 года впервые в истории превысила отметку в 30 тыс. руб. и составила 30,102 тыс. руб.
Заработная плата сотрудников категории РСиС выше средней заработной платы по Свердловской области на 18%.
Основные системы премирования.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.
Индивидуальные заработки работников цеха определяются качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.
Премия складывается из двух частей (рисунок 8):
1. Выполнение подразделением установленного плана работ. Для экскаваторного цеха премия насчитывается по итогам работы всей обогатительной фабрики, конкретно выпуск конечной продукции – концентрат. Премия установлена при выполнении 100% плана. Размер первой части премии в общем случае составляет до 60%.
2. Результат работы цеха за отчетный месяц. Размер этой части также 40%.
Рисунок 8 – Общие условия премирования
Важное место занимают различные доплаты и надбавки. Работникам предприятия устанавливаются, как стимулирующие доплаты и надбавки, так и компенсационные доплаты.
За работу в ночное время (с 22 до 6 часов) установлена доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере (согласно Трудовому кодексу РФ). Рабочим-сдельщикам, в случае выполнения ими работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница. За выполнение обязанностей не освобожденного бригадира руководителем соответствующего подразделения устанавливается доплата. Руководители, специалисты и служащие, выполняющие наравне со своей основной работой, обязанности отсутствующего работника, получают доплату. Работники могут быть полностью или частично лишены поощрительных выплат в следующих случаях:
1) неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
2) нарушение трудовой дисциплины;
3) причинение материального ущерба имуществу предприятия;
4) нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
5) появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
6) совершения хищения имущества предприятия.
Конкретный размер снижения поощрительных выплат определяется администрации предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
С целью поддержания реального содержания заработной платы на предприятии проводится индексация заработной платы. Размер индексации за год не может быть ниже фактического уровня инфляции в Свердловской области. В 2015 году размер индексации составил 9,3%.
Структура заработной платы в экскаваторном цехе AO «ЕВРАЗ КГОК» 2015 году представлена в таблице 13.
Таблица 13 – Структура заработной платы экскаваторного цеха в 2017 г.
| Наименование выплат | Структура заработной платы, % |
| 1. Тарифная часть (оклад) | 31,2 |
| 2. Доплаты и надбавки | 13,7 |
| 3. Премия | 34,8 |
| 3.1 Основная | 28,7 |
| 3.2 Прочие | 6,1 |
| 4. Отпускные | 8,3 |
| 5. Районный коэффициент | 12,0 |
| ИТОГО | 100,0 |
Из таблицы видно, что доля тарифной части в заработной плате составляет 31,2%
Стимулирующий эффект выполняет система премирования персонала, которая учитывает результаты деятельности подразделения и организации в целом. Это позволяет создавать единство целей всех подразделений, решать проблемы взаимной заинтересованности в успешной деятельности различных подразделений. Доля всех премиальных выплат довольно значительна и составляет порядка 37,9% всей заработной платы. Так что в случае неудовлетворительных результатов деятельности предприятия работник может лишиться значительной доли заработка.
Состав основной премии, которая составляет большую долю всех премиальных выплат, однообразен и слабо отражает особенности деятельности определенных подразделений, не учитывается качество выполняемых работ. Анализ первого показателя премирования проведен в таблице 14. Дополнительные показатели премирования, незначительны и составляют 12,1% всей заработной платы. На предприятии предусмотрены различные доплаты и надбавки. Они составляют в заработной плате порядка 5%.
Таблица 14 – Анализ выполнения плана по отгрузке руды по месяцам за 2017г.
| Месяц | План, тыс.тн | Факт, тыс.тн | % выполнения плана |
| Январь | 804 | 804 | 100,0 |
| Февраль | 800 | 800 | 100,0 |
| Март | 810 | 811 | 100,1 |
| Апрель | 812 | 796 | 98,0 |
| Май | 809 | 809 | 100,0 |
| Июнь | 811 | 811 | 100,0 |
| Июль | 814 | 801 | 98,4 |
| Август | 812 | 812 | 100,0 |
| Сентябрь | 807 | 808 | 100,1 |
| Октябрь | 810 | 798 | 98,5 |
| Ноябрь | 800 | 800 | 100,0 |
| Декабрь | 810 | 816 | 100,7 |
| Итого | 9699 | 9666 | 99,7 |
Из таблицы 14 видно, что плановые показатели в 2017 году не были достигнуты. Согласно «Положению об оплате труда и мотивации рабочих» процент премии к начислению в апреле, июле и октябре был снижен.
Несмотря на перевыполнение плана в марте, сентябре и декабре невыполнение плана по производству концентрата составило 0,3% или 33 тыс.тн. Причины невыполнения - низкая результативность обеспечивающих процессов, обслуживание и ремонт оборудования, аварийные простои.
При проведении пофакторного анализа не выполнения плана, комиссией обогатительной фабрики было выявлено:
1.В июле месяце были недопоставки руды цехом дробления;
2. В апреле и октябре были ограничения работы секций цеха обогащения цехом хвостового хозяйства.
Причина ограничения - порыв пульповодов, который привел к остановке оборудования и внеплановым ремонтам. Основными работниками отвечающими за качественное, своевременное обслуживание, пульповодов являются электросварщики участка шламохранилища.
Кроме анализа социально-экономических и трудовых показателей, для оценки эффективности действующей системы оплаты труда, автором был проведен опрос среди работников цеха. Целью опроса было выяснение удовлетворенности рабочих системой оплаты труда. Опрошено 69 работников, что составило 72,6%, в ходе опроса были получены ответы на следующие вопросы:
1. Устраивает ли Вас действующая система оплаты труда на предприятии?
- да;
- скорее да, чем нет;
- скорее нет, чем да;
- нет;
2. Если есть недовольство системой оплаты труда, то с чем оно связано:
- не устраивает «уравниловка» по оплате;
- от меня не зависит объём выполненных работ;
- выполнение плана от меня не зависит;
- затрудняюсь ответить.
После анализа полученных данных на первый вопрос были получены следующие результаты:
3% респондентов полностью устраивает существующая оплата труда. Второй вариант ответа выбрали 7%. 21% опрошенных склонились к ответу, скорее нет, чем да. Подавляющее большинство сотрудников - 69%, не устраивает действующая система оплаты труда.
Результаты опроса представлены на рисунке 9.
Ответы сотрудников на второй вопрос распределились следующим образом: 56% респондентов дали ответ «не устраивает «уравниловка» по оплате», 8% опрошенных считают, что «от меня не зависит объём выполненных работ», 34% ответили: «выполнение плана от меня не зависит», 2% выбрали ответ - «Затрудняюсь ответить».
Результаты опроса можно представить на рисунке 10.
Рисунок 9 - Степень удовлетворенности системой оплаты труда
Рисунок 10 – Результаты опроса сотрудников
На рисунках 9 и 10 видно, что большинство рабочих не довольны действующей на предприятии системой оплаты труда, их не устраивает отсутствие зависимости размера заработной платы от объема выполненной работы. Данные результаты указывают на необходимость изменения действующей системы оплаты труда в сторону применения поправочных коэффициентов.
По результатам анализа системы оплаты труда в экскаваторном цехе AO «ЕВРАЗ КГОК», были получены следующие результаты. Коэффициент увеличения использования рабочих цеха составил 1,04, однако коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 93%, что ниже предыдущего года на 13%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 10%, что является отрицательным фактором для цеха.
Фонд основной заработной платы цеха состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).
Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, показало за последний год данный показатель увеличился на 13% (таблица 11).
Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал, что за последний год фонд оплаты труда увеличился на 3557,28 тыс. руб.
Основная премия образует практически все премиальные выплаты, но при этом зависит от деятельности всего подразделения. Работник, таким образом, несмотря на индивидуальную результативность может лишиться значительной части заработной платы. Кроме того, показатели премирования не устанавливают индивидуальных различий.
Опрос сотрудников экскаваторного цеха AO «ЕВРАЗ КГОК» позволил выявить, что большинство рабочих не довольны действующей на предприятии системой оплаты труда, их не устраивает отсутствие зависимости размера заработной платы от объема выполненной работы. Данные результаты указывают на необходимость изменения действующей системы оплаты труда в сторону применения поправочных коэффициентов.
Таким образом, при анализе системы оплаты труда в экскаваторном цехе были выявлены следующие недостатки: слабый стимулирующий эффект применяемой системы в связи со слабой связью индивидуальной эффективности работника и его заработной платы; однообразность основной премиальной системы для различных подразделений, при том что именно она образует практически 95% всех премиальных выплат.
Заключение
Система оплаты труда является важнейшим элементом успешного функционирования любой организации, а тем более крупного производственного предприятия, где используется труд множества профессий. Эффективная система оплаты труда является серьезным мотиватором для успешной трудовой деятельности работников.
Базой исследования является AO «ЕВРАЗ КГОК».
В отчёта по практике было произведено исследование организации экскаваторного цеха «AO ЕВРАЗ КГОК». Проанализирован кадровый состав подразделения, проведены исследование организации оплаты труда в цехе По результатам анализа системы оплаты труда в экскаваторном цехе AO «ЕВРАЗ КГОК», были получены следующие результаты. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы за 2015 год составил 93%, что ниже предыдущего года на 13%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 10%, что является отрицательным фактором для экскаваторного цеха.
Фонд основной заработной платы цеха состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).
Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения, показало за последний год данный показатель увеличился на 14,4%, а производительность труда на одного работника 6%.
Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал, что за последний год фонд оплаты труда увеличилась на 3557,3 тыс. руб.
Основная премия образует практически все премиальные выплаты, но при этом зависит от деятельности всего предприятия, а именно производство концентрата. От сюда, работник, несмотря на индивидуальную результативность, может лишиться значительной части заработной платы. Кроме того, показатели премирования не устанавливают индивидуальных различий для разных подразделений.
Таким образом, при анализе системы оплаты труда в экскаваторном цехе AO «ЕВРАЗ КГОК» были выявлены следующие недостатки: низкий стимулирующий эффект применяемой системы в связи со слабой связью индивидуальной эффективности работника и его заработной платы
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».– Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 – № 197-ФЗ (в ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011). [Электронный ресурс]: - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».- Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Об акционерных обществах [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 26.12.1995 – № 208 – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».– Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Минимальный размер оплаты труда [Электронный ресурс]: Википедия.
5.Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. оценка эффективности работы с персоналом: издательство «Альфа-Пресс», 2011г – 752с.
Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко М.: ИНФРА-М, 2008. 266 с.
6. Орлова Е. В. Заработная плата на предприятии /Е. В.Орлова. М.: Книжный мир, 2009
7. Попова Н. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учеб. пособие / Н. В. Попова. – М.: Финпресс . – 2011. – С.176.
8. Причины ухода успешных сотрудников из компании [Электронный ресурс]: Naim.ru: Поиск работы и сотрудников, база вакансий и резюме. – М., 2011. – Режим доступа: http://www.naim.ru/nodes/Причины-ухода-успешных-сотрудников-из-компании002908.html.
9. Ратнер Г. Современные эффективные системы оплаты труда [Текст]: Генеральный директор. – 2007. – № 6. – С.28-32.
10. Рутицкая В. Модель оплаты труда: грейды [Текст]: Менеджер по персоналу. – 2008. –№ 11. – C. 28-33.
11. Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда [Текст]: / Кадровик.– 2008. – № 8. – C. 18-26.
12. Солдатов В. Мотивация персонала - системы оплаты и стимулирования труда [Электронный ресурс]: Солдатов Владимир – бизнес-консультант. – М., 2011. – Режим доступа: http://www.vsoldatov.com/2011/12/blog-post.html.
13. Факторович С. Как премировать сотрудников сообразно их эффективности в тех случаях, когда эффективность трудно подсчитать напрямую? [Электронный ресурс]: HR-Portal Сообщество HR- Менеджеров. – М., 2015. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-premirovat-sotrudnikov-soobrazno-ih-effektivnosti-v-teh-sluchayah-kogda-effektivnost.
14. Фаляхов Р. Зарплата для оптимистов // [Электронный ресурс]: Газета.ru. – М., 2011.–Режим доступа: http://www.gazeta.ru.
[1] Составлено автором по данным отдела кадров
[2] Составлено автором по данным отдела кадров
[3] Составлено автором по данным отдела кадров
[4] Составлено автором по данным отдела кадров
[5] Составлено автором по данным отдела кадроя
[6] Составлено автором по данным отдела кадроя
[7] Составлено автором по данным отдела кадров
[8] Составлено автором по данным отдела кадров
[9] Составлено автором по данным отдела кадров
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 293; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!