Гос служба России в 18- начале 20 вв.
В конце XVIIв в Р-ии сформировалась спец группа служилых людей приказов, к-ая явилась основой для возникн-я в нач XVIIIв проф-го чиновничества, т. е. служащих гос-ых учреждений нового типа. Первонач становление гос службы в Р-ии происх на протяж столетий. В XVI в. и в 1ой пол XVII в. еще преобладала практика временных служебных поручений. В приказах и др гос учреждениях середины XVII в. стал весьма быстрыми темпами создаваться институт постоянных служебных поручений и должностей. Возникн-е в Р-ии слоя людей, постоянно находящихся на гос сл.и проф-но занимающихся делами гос упр-я было обусловлено образ-ем централиз-го г-ва. В этот период был осущ переход от традиц системы г.сл. к рациональной системе, построенной с учетом опыта ряда стран Европы. Особое знач при этом придавалось правовому регулир-ю деят-ти г.службы. К числу нормат. прав. актов закрепляющих становление чиновничества как особого управленческого слоя следует в первую очередь отнести Генеральный регламент работы правительственных учреждений (1720г.), "Табель о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных ( 1722г.), Устав о службе гражданской (1832г.) и др. Ген. регламант предст. собой устав г-ой гражд. службы. Он содержал хар-ку обяз-тей должн лиц отраслевых коллегий (министерств), порядок обсуждения дел в коллегиях, организации делопр-ва, вз-ния коллегий с Сенатом и мсу.
Табель о рангах вводил виды г.сл. (военная, гражд., придворная), классы должностей (14 классов), чины. Взамен прежнего порядка замещения должностей по признаку знатности рода была уст-на нов сист приема на г.сл-бу и продвиж по иерархической лестнице. Сделать каръеру стало возможным только службой в гос.учреждении. Основой продвижения по службе стали знания и опыт, личные способн и заслуги перед отечеством.
|
|
|
Петр I установил правило: занятие должностей осущ-лось в строг послед-ти, начиная с самой низшей должности, при этом назначать на должности непременно из служащих того же учреждения, где открывалась вакансия.
Законодательно существование чиновничества как особой группы населения и его правовое положение впервые было оформлено при Петре I в "Табели о рангах". Этот закон определял порядок приёма на службу и её прохождения от низших чинов к высшим. (явл осн. док-ом, регламентировал порядок г.сл Рос империи до 1917 г) Устав о гражданской службе регулировал важнейшие стороны государственной службы, в том числе, вопросы приема на гражданскую службу, производства в чины, общие обязанности г.служащих и др.
В целом до окт революции 1917 г в Р было издано около 200 прав актов, рег различные стороны деят-ти г.служащих.
|
|
|
Чиновники должны были верно служить царю, и назначались они в царской России на должность пожизненно. Естественно, в законодательстве были оговорены случаи, когда чиновников можно было уволить с работы. При вступл в г.должность служащие принимали присягу.
Характерными недостатками г.сл. дооктябрской России являлись:
-бюрократизация аппарата государственной службы;
-отсутствие равного доступа граждан на государственную службу;
-абсолютизация принципа централизма в организации системы государственной службы;
-отсутствие демократических начал и гласности в формировании корпуса государственных служащих, подотчетности и подконтрольности чиновников представительным органам государственной власти;
-сословность и широкое распространение протекционизма при приеме в административные учреждения, при производстве в чины;
-неясность критериев оценки работы служащих;
-наличие у начальствующих лиц неограниченных полномочий в отношении подчиненных при решении вопросов их карьеры и продвижения по службе;
-злоупотребление властью и должностными полномочиями;
-нарушение принципа запрета на совмещение государственной службы с участием в предпринимательской деятельности и др.
|
|
|
Естественно, было бы необъективным представлять работу российского чиновничества только в негативном свете. На его счету немало крупных прогрессивных преобразований. Среди них особое значение имеет отмена крепостного права, проведение риберальных реформ 60-70-х годов XX века, создание государственного сектора промышленности, развитие железнодорожного строительства и др.
Советская г/ с
После Окт рев 1917 г складывающаяся веками г/с России была практически уничтожена. Чин-во было либо разогнано, либо репрессировано. Согласно идеологическим догмам старое проф. чиновничество должно было исчезнуть, и его место должна была занять новая "пролетарская" г/с. Царское зак-во о г/с было отменено, а новое, советское создавалось медленно, имело множество пробелов и противоречий.
Отношения в гос. аппарате в советский период регулировались общими законодат актами о Совете Министров, местных советов, а также специальными нормат.актами - Временными правилами о работе в государственных учреждениях и на предприятиях от 21 декабря 1922 г., Положением о дисциплинарной ответственности в порядке подчинённости от 20 марта 1932г., Единой номенклатурой должностей служащих от 9 сентября 1967г., Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих от 1987г. и др. Прав. база регул-я г/с в СССР предст собой некодифицированную совокупность нормативных прав. актов разной юр.силы. Среди этих актов преобладали акты исп. власти - постановления Правительства СССР и ведомственные акты. В годы существования Сов Союза так и не был принят закон о г/с. Детально регулировалось лишь прохождение службы в Вооруженных Силах и органах внутренних дел.
|
|
|
Особенностью государственной службы советского периода было то, что к г.служащим помимо лиц, работающих в органах гос. власти и упр-я относили научно-педагогические кадры, а также управленч персонал, специалистов и инженерно-технических работников, занятых в различных отраслях нар хоз-ва, врачей и др. Постепенно был создан четкий механизм отбора, воспитания и проверки управленч кадров. Для ответственных работников, занятых на различ. этажах гос упр-я, была введена категория номенклатуры. Номенклатура предст соб перечень наиб важн должностей в г.аппарате и в обществ орг-ях, кандидатуры на к-ые рассматривались и утверждались партийными комитетами - от райкома до ЦК. Номенклатура ЦК была высшим разрядом и насчитывала в 1980 г. примерно 22,5 тыс. человек. Списки таких должностей являлись строго секретными.
Советской г/с были св-ны следующие отрицат черты:
-отсутствие профессионального чиновничества;
-отсутствие нормативно-правового порядка подбора на г/службу и продвижения по службе;
- чрезмерное партийное влияние на подбор и расстановку кадров в гос/ органах;
-служащие могли быть в люб вр уволены, и многие из них не имели права на рассм-е своего труд спора в суде;
-прав регул-е госно-служеб отношений осущ преимущественно нормами труд права (зарплата, рабочее вр и вр отдыха, отпуск, аттестация и т. д.).
Кадровая политика и кадровый потенциал: основы кадровой политики, цели кадрового планирования, необходимость перехода от отдела кадров к системе управления персоналом
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива.
Основы кадровой политики
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
- создание современных систем подбора и отбора персонала;
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- разработка программ занятости;
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;
- разработка социальных программ и т.д. Цели кадрового планирования:
* Сотрудничество* Мотивация персонала*Содействие профессионализму и повышению квалификации* Система гарантированного карьерного роста* Справедливость*Социальное обеспечение*Линейный кадровый контроль* Двусторонняя связь*Запрет дискриминации*Соблюдение всех нормативов трудового законодательства.
Кадровый потенциал в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал в узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
современных условиях, в период перехода к рыночным отношениям,
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Это является определяющим в переходе от отдела кадров к системе управления персоналом.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 245; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!