Обзор подходов к решению проблемы
Введение
В настоящей работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.
Цель исследования – исследовать влияние профессионально-психологического отбора кадров на эффективность деятельности организации.
Задачи:
· изучить понятие профессионально-психологического отбора, провести анализ научной литературы в области профессионально-психологического отбора;
· рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
· определить необходимость, практическую значимость проведения профотбора для фирмы
· описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора.
· подвести итоги.
Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, М.И. Дьяченко, Е.А. Климов, Ю.В. Котелова, Н.И. Майзель, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
|
|
|
Личностные и профессиональные качества персонала
Описание проблемы
В зависимости от того, какими чертами характера обладает человек, можно предсказать его поведение в организации.
Уверенность в себе. Люди, которые считают, что в их жизни все контролируется свыше (экстерналы) в меньшей степени удовлетворены своей работой и проявляют меньшую вовлеченность в работу, чем интерналы (люди, которые сами контролируют свою судьбу). Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью нет. Интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, однако экстерналы являются более послушными и дисциплинированными. [3]
Люди, ориентированные на достижение лучше выполняют работу сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать ее ход (торговля, спорт, управление).
Авторитарность. Авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, способность к адаптации в сложных ситуациях. С другой стороны, там, где работы высокоструктурированы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий отлично справится.
|
|
|
Чувство собственного достоинства – это чувство связано с ожиданием успеха, это степень любви человека к самому себе. Такие работники легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно использовать на управленческих должностях.
Самоконтроль. Люди с развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречие между своими личными интересами и интересами дела и т.д.
Попытки классификации людей по их физическому типу предпринимаются со времен Гиппократа. Отдельно стоит психофизическая типология И.Павлова, различающая 4 типа личностей, и психоаналитическая типология описывающая 5 подобных типов. Психиатр Юнг предложил характеризовать психологические особенности индивида через понятия экстроверсия и интроверсия:
Экстроверсия указывает на такие психологические особенности, когда индивид сосредотачивает свои интересы на внешнем мире. Им свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, проявление инициативы, социальная адаптивность, открытость и т.д.
|
|
|
Интроверсия характеризуется фиксацией внимания личности на своих интересах, в своем внутреннем мире. Для них характерны замкнутость, пассивность, склонность к самоанализу, невысокая социальная адаптивность.
Сочетание интроверсии и экстроверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности. Гипократ в 5-ом веке до н.э. ввел такие виды темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.
Темперамент – это совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамические и эмоциональные стороны их деятельности и поведения.
Знание индивидуальных психологических особенностей работника помогает правильно выбрать форму поведения с ним.
Знание способностей и личностных качеств работников позволяет правильно управлять ими. Например:
· использование внутренних потерей для уменьшения абсенализма, с помощь которого поощряются лучшие работники, показывающие наивысшее качество обслуживания при отсутствии пропусков работы;
· поощрение не болеющих работников. Отсюда повышается производительность и удовлетворенность работой;
· поддержание дисциплины среды работников.
· программа научения поведения. Для того, чтобы новому сотруднику успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом [1, с.28-29]
|
|
|
Обзор подходов к решению проблемы
Попытки научно различить личностные типы начались еще в античные времена. Так, около 400 до н.э. Гиппократ предложил типологию характеров: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.
Другая типология принадлежит Теофрасту (372-287 до н.э.). Он предложил различать 30 типов характера.
Зигмунда Фрейда часто сравнивают с Коперником и Дарвином, так как все они немало сделали для разоблачения божественного происхождения человека. Коперник продемонстрировал, что Земля не является центром вселенной, Дарвин, что у человека и обезьян общие предки. Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием.
Постулаты поведенческой психологии были сформулированы как альтернатива неудачам в классической ассоцианистской психологии. Интроспективный метод классической психологии не удовлетворял научным критериям, давая нестабильные и неповторяемые результаты. Поэтому бихевиористы предложили отказаться от таких непроверяемых научными методами понятий как сознание, ассоциация, чувство и рассматривать лишь те человеческие проявления, которые могут быть надежно зарегистрированы и повторены в условиях лабораторного эксперимента.
Несмотря на своеобразную терминологию в этом направлении все же были получены многие интересные результаты. Поэтому поведенческая психология включена в число направлений, предлагающих данные относительно личностных проявлений.
Американец Гордон Олпорт определил личностную черту как образующий блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы. Наиболее часто изучаемые черты - экстраверсия - интроверсия, тревожность, ригидность.
Основные свойства черты личности:
· степень выраженности,
· трансситуативность,
· потенциальная измеримость.
Олпорт различил отдельные черты, позволяющие сравнивать людей между собой, персональные диспозиции, представляющие собой уникальные для каждого человека сочетания отдельных черт.
Последующие успехи в этом направлении принадлежит Раймонду Кэттеллу. Сначала он сократил список Олпорта до 200 слов, убрав из него низкочастотные слов и синонимы. Затем с помощью факторного анализа Кэттелл выделил 16 факторов общего значения.
Следующий шаг принадлежит Гансу Айзенку. Его подход был аналогичен логике Кеттела. Однако он применил более прогрессивный вид факторного анализа и получил еще более компактное пространство признаков. Ведущими в этом пространстве оказались факторы экстраверсия-интроверсия, фактор нейротизм и фактор психотизм.
Вопрос о числе факторов, определяющих личностные особенности еще далеко не закрыт. Разные исследователи, используя разные методы, называют разные числа. Спирмэн - 1, Терстоун -7, Гилфорд - более 150.
Поскольку личность - это важный определяющий фактор человеческих мыслей, чувств и поведения, было бы нелишним различать типы личности. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках определить эти типы. Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, - это описание его черт. Черта - это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека. [6]
Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности "Большая пятерка" сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту. Каждая черта "Большой пятерки" состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни), состоит из таких специальных черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты "Большой пятерки" и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.
Каждая из общих и специальных черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. В табл. 1.1. показана схема личности человека, у которого экстраверсия расположена низко, невротизм - высоко, уживчивость и добросовестность - посередине, открытость опыту - относительно высоко. Чтобы лучше понять, что означает модель "Большая пятерка", мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме где угодно (см. табл. 1.1).
Таблица 1.1 - Иерархическая схема личности
| Аспекты личности модели "Большая пятерка" | Экстраверсия | Невротизм | Уживчивость | Добросовестность | Открытость опыту |
| Особые черты, относящиеся к «Большой пятерке» | Положительный эмоциональный настрой Общительность Душевность | Беспокойство Застенчивость Уязвимость | Доверчивость Прямота Отзывчивость | Компетентность Любовь к порядку Самодисциплина | Фантазия Действия Идеи |
Экстраверсия или положительный эмоциональный настрой, это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и положительно думает об окружающих. Экстраверты - люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты - люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы и в целом их мнение об организации и окружающих людях положительное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуется часто контактировать с людьми, например, в области продаж или в сфере обслуживания клиентов.
В отличие от экстраверсии, невротизм, или отрицательный эмоциональный настрой, говорит о том, что человек склонен к негативным эмоциям, депрессии, и в целом воспринимает самих себя и окружающих негативно.
Это схема личности человека с низким показателем экстраверсии, высоким показателем невротизма, средними показателями уживчивости и добросовестности и относительно высоким показателем открытости опыту. [4]
Таблица 1.2 - Схема личности «Большая пятерка»
| Низко | Экстраверсия | Высоко |
| Низко | Невротизм | Высоко |
| Низко | Уживчивость | Высоко |
| Низко | Добросовестность | Высоко |
| Низко | Открытость опыту | Высоко |
Люди с отрицательным эмоциональным настроем испытывают чувство беспокойства и в целом негативно относятся к себе и к окружающим. Люди, в большой степени склонные к невротизму, чаще, чем те, кто склонен к нему менее, испытывают отрицательные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают отрицательные эмоции на работе, чаще переживают стрессы и в целом отрицательно относятся к ситуации на работе. Часто термин "невротик" используется в средствах массовой информации и популярных изданиях применительно к людям с психологическими проблемами. На самом деле невротизм - это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям.
Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель ниже. Это качество позволяет им работать лучше, и потому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку. Люди с высоким показателем невротизма могут оказывать отрезвляюще воздействие на решение группы, указывая на отрицательные аспекты принимаемого решения. Люди с низкой степенью невротизма редко испытывают отрицательные эмоции и не столь критичны и пессимистичны, как их высоко невротичные коллеги.
Уживчивость - это черта личности, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью. Люди с низкой уживчивостью несговорчивые, недоверчивые, они не умеют сочувствовать, не любят быть в коллективе и грубы. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, - например, сборщик налогов или сержант для муштры роты. С уживчивыми людьми в целом легко ладить, они "командные игроки". Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.
Добросовестность - это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности [14].
Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов и насколько он готов к риску, в противоположность узкому кругозору и боязни риска. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, должность и должностные обязанности не должны быть узко определены, чтобы позволить использовать открытость опыту для создания новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, зачастую открывают свое дело, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений и выдавали слишком незначительные поощрения за риск и нововведения.
Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом и для предпринимателей, и в областях, где необходимо новшество, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. В дополнение, организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам.
Проведенные исследования показывают, что личностные черты "Большой пятерки" важны для понимания взаимоотношений и типов поведения на работе, и, таким образом, для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательном эмоциональным настроем более склонны к ощущению стресса на работе и его переживанию. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем склонны чувствовать себя на работе хорошо, испытывать удовлетворение от своей работы, а также чаще всего хорошо выполняют работу, например, в области управления и продаж), где требуется взаимодействие с другими людьми.
Существует ряд способов, с помощью которых можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида. [10]
Метод Айзенка. Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком (см. [16]) и состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы, например построенной по принципу интроверсия - экстраверсия. Данные изме-рений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик лич-ности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изме-нения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.
Опросник Кэттелла. Для упорядочивания типологии психологи-ческой структуры членов организации более полезен метод, основан-ный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик инди-вида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности - 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл (см. [16]) выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:
Сдержанность - несдержанность
Конкретное мышление - абстрактное мышление
Эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность
Покорность - напористость
Благоразумность - импульсивность
Целесообразность - честность
Скромность - отчаянность
Несговорчивость - зависимость
Доверчивость - подозрительность
Практичность - непрактичность
Открытость - скрытность
Самоуверенность - тревожность
Консерватизм - экспериментаторство
Зависимость от группы - самодостаточность
Недисциплинированность - самоконтроль
Расслабленность - напряженность
Приведем результаты двух исследований, выполненных Кэттеллом и его учениками в колледжах по управлению персоналом. В первом исследовании сравнивались личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Выяснилось, что бухгалтеры предпочитают принимать решения самостоятельно, следуя правилам и не торопясь, а для менеджеров характерны недоверие к другим членам организации, нетерпеливость, стремление обойти правила, если соответствующие действия могут привести к достижению поставленных целей. Во втором исследовании было обнаружено, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и в меньшей степени способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны к адаптации и чувствительности, замедляют принятие решений в группах и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации.
Метод проективных тестоd. В этих тестах используются такие многозначащие стимулы, как место действия картины, а в тесте Роршаха - даже чернильные пятна. Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сцены из картины, что происходит и что может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с данным чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему намеки из нарисованного действия, изображенных на картинке людей, их одежды и т.д., испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики (проекции) можно понимать как указание на склонность испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека. При изучении достаточно больших групп появляется возможность выявить те типы ответов, которые соотносятся с определенными личностными чертами.
Руководству организации важно установить, как будет себя вести тот или иной работник при выполнении заданий. Но личностные типы могут быть и не связаны с успехами в той или иной области деятельности (например, работники, показавшие хорошие результаты при тестировании, не всегда добиваются успехов в будущей трудовой деятельности); кроме того, нет точных описаний взаимосвязи трудовой деятельности с предпочтительными для этих позиций личностными типа-ми, а сама работа может в известной степени изменять тип личности. В связи с этим руководству организации полезно понять значение тестирования и выявления личностных типов членов организации, для чего нужно знать преимущества и недостатки психологического тестирования.
Преимущества психологического тестирования:
· тесты позволяют сравнивать индивидов по одному критерию;
· с помощью тестов можно сравнивать поведение индивида в разные промежутки времени, а их запись позволяет установить, действительно ли индивид ведет себя так, как предполагалось ранее;
· тесты дают менее двусмысленную и более точную оценку, чем письменные рекомендации, которые могут быть субъективны, при-страстны вследствие, например, нежелания прежнего руководства дан-ного индивида точно и объективно оценивать его качества и характе-ристики;
· тесты более справедливы, поскольку они исключают фаворитизм и использование старых связей;
· тесты всесторонни, они охватывают все аспекты поведения и достаточно точно измеряют определенные личностные качества индиви-да, т.е. все без исключения качества могут быть измерены, а некоторые из них - с очень высокой степенью точности;
· тесты научны, они основаны на последних достижениях психологической науки, используют тщательно разработанные модели личности, проходят серьезную экспериментальную проверку.
Недостатки психологического тестирования:
· результаты психологического тестирования можно искусственно изменить, например в тестах, где нет шкалы <ложь> для проверки достоверности ответов испытуемых;
· точные описания чувств и поведения требуют адекватной самооценки, которую может провести далеко не каждый; например, человек с низким уровнем культуры просто не сможет понять, чего от не добиваются;
· стрессы, усталость, переживания или боль могут повлиять на надежность результатов;
· тесты в действительности не измеряют того, что должны изме-рять, так как они не могут предсказать поведение индивида в буду-щем;
· с помощью тестов можно оценить очень важные личностные черты, но не степень доверия или возможности совершения прогулов или других проступков;
· те, кто проводит тестирование, должны быть грамотными специалистами, профессионалами, в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно интерпретировать результаты и донести их до руководства организации. На практике это получается далеко не всегда;
· поскольку большинство тестов разработано и апробировано в США и других западных странах, они очень часто не срабатывают в российских условиях;
· возникают опасности искажения результатов тестирования у представителей этнических меньшинств (например, выходцев из Средней Азии или Кавказа) - носителей иной культуры, в связи с чем тесты требуют адаптации.
Таким образом, имеются существенные ограничения в практике применения психологического тестирования при подборе персонала в организациях. Вместе с тем в некоторых случаях (например, работа, требующая определенных черт характера) психологическое тестирование оказывается просто необходимым; например, при подборе сотрудников правоохранительных органов, летчиков, пожарных и др.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 91; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!