Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации
Предлагаемая нами методика не только констатирует наличие социальной напряженности, но и отслеживает ее динамику. Целесообразно выделить 5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать с помощью оценки показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, что ее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. А максимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.
Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении к собственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативов в области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный настрой работников.
Второй уровень социальной напряженности характеризуется негативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается в неудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.
|
|
|
Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости, допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии к организации.
Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно виноват в сложившейся ситуации.
Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих к открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликту сторон социально-трудовых отношений.
Непосредственное измерение уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.
Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторов такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:
|
|
|
1. Удовлетворенность работой.
2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.
3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников .
4. Определение виновного в невыполнении предприятием своих обязанностей.
5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.
6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнение предприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.
7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.
8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время.
Расположение индикаторов в перечне соответствует направлению нарастания социальной напряженности.
В качестве определения общей позиции респондента в его восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию в открытом конфликте использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.
|
|
|
Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что соответствует критическому и фоновому уровням.
Таблица № 1.Оценка уровня развития социальной напряженности в Администрации Новосибирского района
| Уровни СН | Сумма баллов | Условное название уровня развития социальной напряженности | Наименование отрасли и ее средний балл |
| 1. | 1,0 | Фоновый уровень | |
| 2. | От 1,1-1,9 | Развитие неудовлетворенности условиями работы | |
| 3. | От 2,0-2,9 | Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий работы | -Административно-хозяйственный отдел- 2,45 -Отдел учета и отчетности – 2,60 |
| 4. | От 3,0-3,9 | Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.) | -Отдел архивной службы -3,25 -Отдел труда -3,25 -Отдел инвестиционного развития -3,35 -Отдел по делам молодежи -3,30 -Отдел архитектуры и градостроительства -3,55 - Организационно-контрольный отдел-3,65 - Юридический отдел -3,75 |
| 5. | От 4,0-4,9 | Готовность к участию в открытом конфликте |
Данные таблицы №1 показывают, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.
|
|
|
В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела - архитектуры и градостроительства, организационно-контрольный отдел, юридический отдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний балл социальной напряженности в этих отраслях - 3,55; 3,65; 3,75 соответственно. Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации необходимо внимательно анализировать складывающую ситуацию с развитием в них социальной напряженности, так как в ее последствии может возникнуть конфликт, который предотвратить будет намного сложнее чем снизить уровень напряженности.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!