Отношения между сотрудниками как объект управления персоналом государственной службы
Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений в организации, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего воздействия остается бесконечная гамма ситуаций, коллизий, не поддающихся правовой оценке. Это — зона господства моральных норм, здесь «правят бал» не юридические санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы - долг, совесть, честь, ответственность. Поведение человека в профессиональной среде сложно детерминировано. Оно управляется посредством как внешних этических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, нормы профессиональной этики, групповые нормы), так и механизма внутренней саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, лежащие в основе личностных норм), компоненты которого находятся между собой в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии.
Всеобщие этические нормы содержат общечеловеческие нравственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества. Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группового взаимодействия, влияют на все виды поведения человека. Предписывая себе личностную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические нормы, в которых реализуется существование его как личности[9].
|
|
|
Внешние и внутренние регуляторы поведения человека находятся в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии, предоставляя ему в каждый момент право морального выбора на основе предъявляемых ему требований в границах его «поведенческого люфта». Человек высокой нравственной культуры, граждански ориентированный, социально активный, мотивированный на служение общественному интересу, руководствуется прежде всего понятиями долга, чести, гуманности, составляющими стержень его личностных норм. Люди с размытыми или несформированными нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятых в группах с отклоняющимися целями и корпоративными интересами.
Воздействие на характер нравственных взаимоотношений работников в коллективе как объекта управления персоналом предусматривает:
· формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
· разработку профессионального этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
· создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов, деформирующих профессиональное сознание работников;
|
|
|
· разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.
Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом государственной службы
Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации. Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.
|
|
|
Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот. Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личностными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных не выносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.
Исследования выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
|
|
|
1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне;
2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными);
3) неудовлетворенность материальным стимулированием;
4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов;
5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.
Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие личностные качества руководителя, как:
· безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
· агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или обшеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
· так называемый «феномен каузальной атрибуции», когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая острое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
· неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
· «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
· «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 110; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!