Понятие связи, их теоретические интерпретации, а также
Отношений, ценностей и чувств в управлении
Причинные, факторные и обменные связи в управлении
Причинные связи[7] – это связи, которые возникают в результате возникновения какой-либо причины (проблемы) и заканчиваются после ее решения.
Факторные связи – связи, возникающие между сотрудниками вследствие внешней причины, и длятся длительное время.
Обменные связи – это связи, возникающие между сотрудниками вследствие взаимовыгодного сотрудничества, обмена информацией.
Вывод:
Управление не возможно без причинных, факторных и обменных связей.
Компенсационные горизонтальные и вертикальные связи
Вертикальные связи – связи между подчиненными и прямыми начальниками.
Компенсационно-вертикальная связь – это когда к выданному приказу выдается дополнительный приказ, дополняющий предыдущий.
Горизонтальная связь – связь между равными по уровням индивидам или структурными подразделениями.
Компенсационно-горизонтальная связь – это когда например, менеджеры двух одинаковых по функциям отделов проработали расписание для этих отделов, через какое-то время один менеджер сообщает другому о внесенных изменениях.
Вывод:
Существуют различные виды связей, наиболее устойчивыми являются горизонтальные и вертикальные связи. Формирование связей это важный и сложный процесс.
Методы диагностики связи и отношений
|
|
|
Диагностика (от гр. – способность распознавать) – установление и изменение признаком, определяющих развитие ситуаций и позволяющих предотвратить нежелательные отклонения в ее развитии. Используется при подготовке альтернативных вариантов решений.
При диагностике используется метод системного анализа.
Системный анализ дает возможность связывать теоретические выводы с реальной системой производства.
С помощью системного анализа исследуются виды отношений на всех уровнях иерархии.
Влияние ценностей и чувств на поведение членов управленческой общности
Менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения.
В жизни и работе почти каждого человека может иметь место расхождение его убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внутренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.
В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:
|
|
|
· гордость за свою организацию;
· достижение поставленных целей;
· получение нормальной прибыли;
· коллективный труд в данной группе;
· планирование всех видов работ;
· совершенствование профессионализма;
· приверженность к нововведениям;
· лояльность к клиентам и заказчикам;
· защита членов группы с позиций честности и справедливости.
· Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих
ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.
В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.
Вывод:
В разных организациях. в ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, принятые в коллективе. Из всего вышесказанного следует, что каждый управленец должен учитывать эти факторы при принятии решений
Формальные и не формальные общности в управлении
|
|
|
Формальную[8] составляют руководитель и его подчиненные, находящиеся в зоне его контроля. Например, директор завода и его заместители или заместитель директора по производству и начальники производственных цехов. В процессе работы происходит объединение людей в группы, которые являются неформальными, ибо образуются спонтанно, а не по воле руководства. Таким образом, внутри формальной организации существует сеть неформальных групп, составляющих неформальную организацию.
Западные специалисты выделяют 5 ступеней формирования неформальных групп. На первой ступени люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.
|
|
|
Вывод:
На мой взгляд, в любой организации должны быть неформальные группы. Руководство должно проводить корпоративные вечеринки, праздники и другие мероприятия для формирования и образования неформальных групп. Если люди работают в коллективе со здоровой атмосферой, то и результаты их труда будут более высокими. Но при этом управляющие не должны перестараться в предоставлении свободы подчиненным, чтобы они не забывали про свои обязанности в этой организации.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!