Исследование психологического климата в команде
Исследование проводилось на базе предприятия. Штатное расписание предприятия и схема функциональных взаимосвязей приведены в Приложении 1.
Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей (табл. 1). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.
Таблица 1 Характеристика групповых ролей персонала по классификации М.Белбина
Тип внутригрупповой роли | Ключевые характеристики типа | Внутригрупповое предназначение типа - "миссия" | Сильные стороны типа | Возможные недостатки типа |
1 .Трудоголик | Консервативен, обязателен, предсказуем | заботится и систематически контролирует ежедневное выполнение трудового задания; воплощает план в реальные поступки, действия; | Организаторские способности; практичен; коллективный дух; трудолюбив; самодисципли-нирован; | Слабая гибкость; невосприимчи-вость к новым идеям; |
2.Координатор | Спокойный, самоуверенный, сдержанный | вырабатывает единую точку зрения путем консолидации различных взглядов; признает и учитывает сильные и слабые стороны сотрудников в совместной деятельности; | Уважение к сотрудникам; творческий энтузиазм; развитое чувство времени и равновесия; четкое осознание целей; | Не больше чем у обыкновенного человека с точки зрения умственных и творческих способностей |
3. Критик | Энергичный очень нервозный | определяет направления к достижению цели команды; способен формулировать четко цели деятельности; способен определять приоритеты в работе и добиваться их достижения совместной деятельностью; | Желание и готовность бросить вызов бездеятельнос-ти, самодовольству самообману; увлеченность работой; ориентирован на результат; | Легко раздражителен, нетерпелив в достижении результат |
4.Мозговой центр | Индивидуалис-тичен, независим от мнения других, серьезен; | ориентирован на инновации в совместной деятельности | Развитое воображение; созидатель; одаренность, интеллект, знания | Не практичен "летает в облаках", склонен не замечать частности в работе; |
5. Политик | Экстраверт, энтузиаст; любопытный, коммуникабель-ный; | ориентирован на достижение согласия сторон в совместной деятельности; занят поиском идей, новой информации за пределами команды; | "Открытая" личность; творческая направленность выраженная положительная реакция на проблему; | Склонен терять интерес к проблеме по мере исчезновения увлеченности ею; способен обеспечивать поддержку реализации своих идей |
6. Контролер | Благоразумие, беспристрастен; | анализирует проблемы; оценивает идеи; рекомендует возможный порядок разрешения проблемы; | Объективен; способен видеть сложность проблемы; рассудителен; | Страдает критиканством, серьезностью; скучен; слабо способен к стимулиро-ванию других через работу; |
7. Коммуникатор | Социальноориентирован; мягкий; чувствителен; | ориентирован на сохранение и развитие "духа коллективизма"; совершенствует систему коммуникаций в организации; | Полезность; гибкость; популярность; ярко выраженное умение слушать; | Нерешителен в критический момент; не умеет спорить, доказывать свою правоту; |
8.Детерминатор | Аккуратен; внимателен, добросовестен; | ищет и анализирует элементы, требующие повышенного внимания; ориентирован на достижение социальной справедливости. | Способен к детальному расследованию факторов повышения эффективности труда; умение доводить дело до конца. | Мелочность; стремление все "держать в своих руках". |
|
|
|
|
В приложении 2 приведена анкета Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование (Приложение 3) позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли (рис.1).
|
|
Рис. 1. Распределение групповых ролей
Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.
Таблица 2 Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала
Возрастная группа | "+" поведения | "-" поведения |
сотрудники 17-23 лет (рассматриваются те, кто начал работать сразу после школы или учится на вечернем отделении); | Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке | Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях |
24-35 лет (молодые специалисты); | Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей | Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии |
36-50 лет (зрелые специалисты); | Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах; | Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими |
51 год и более (сотрудники предпенсионного возраста, не имеющие реальной возможности получить место). | Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке |
|
|
Рассмотрим их более подробно.
Потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.
Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.
Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.
Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.
Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.
Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.
Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе. Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.
В таблице 3 приведена групповая социометрическая матрица.
Таблица 3 Групповая социометрическая матрица
№ п/п | Кто выбирает | Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е | Количество отданных выборов + - всего | |||||||
1. | А | X | + | - | 0 | 0 | - | 1 | 2 | 3 |
2. | Б | 0 | X | 0 | 0 | 0 | + | 1 | 0 | 1 |
3. | В | 0 | + | X | + | + | 0 | 3 | 0 | 3 |
4. | Г | 0 | 0 | + | X | + | 0 | 2 | 0 | 2 |
5. | Д | 0 | 0 | + | + | X | 0 | 2 | 0 | 2 |
6. | Е | - | 0 | + | 0 | 0 | X | 1 | 1 | 2 |
Количество полученных "+" выборов | 0 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 10 | - | - | |
Количество полученных "-" выборов | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | - | 3 | - | |
Всего полученных выборов | 1 | 2 | 4 | 2 | 2 | 2 | - | - | 13 |
Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 4).
Таблица 4 Соотношение выборов
Всего получено выборов по группе | Положительных выборов | Отрицательных выборов | Нейтральных выборов | ||||
ед. | % | ед. | % | ед. | % | ед. | % |
13 | 100 | 10 | 76,9 | 3 | 23,1 | 0 | 0 |
Индекс социально-психологического климата:
К = М : В,
где: К - индекс социально-психологического климата в команде;
М - количество взаимовыборов в команде;
В - количество всех выборов в команде.
Таким образом, К = 6 : 13 = 0,46
Индекс социометрического статуса:
Сi = Ri : (n-1),
где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;
Ri - число полученных i-членом группы выборов;
n - число сотрудников в команде.
Сi = 6 : (16-1) = 0,4
Индекс социометрической экспансивности:
Еj = Qj : (n-1),
где Еj - индекс экспансивности;
Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.
Еj (1) = 3 : (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2 : (16-1) = 0,13
Индекс объема взаимодействия:
Аi = (R'i - R''i) : (n-1),
где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;
R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;
n - число сотрудников в команде.
Аi (1) = (1 – 1) : (16-1) = 0
Аi (2) = (1 – 0) : (16-1) = 0,06
Аi (3) = (3 – 0) : (16-1) = 0,2
Аi (4) = (2 – 0) : (16-1) = 0,13
Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1гр:
1гр = [(Вn-Во) × 100] : n (n - 1),
где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;
Во - число взаимно отрицательных выборов в группе;
n - число членов группы, участвовавших в опросе.
1гр = [(4 – 1) × 100] : 13 (13 - 1) = 1,92
Таким образом, можно говорить о том, что группа, в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.
Заключение
Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.
Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.
Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.
Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в "коммуникативном пространстве", и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в "коммуникативном пространстве". Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.
Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в "коммуникативном пространстве", создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.
Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.
Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.
Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:
- психологическая характеристика индивида;
- квалификация членов команды;
- психологический климат внутри команды.
Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.
Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.
Список литературы
1. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – 176с.
2. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №9.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.
4. Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2004.
5. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 2002.
6. Маршал А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 2000.
7. Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть? // Служба кадров, 1999. - № 7.
8. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2003.
9. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004. – 80с.
10. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. – 368с.
11. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М.Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №3.
Приложение 1
Штатное расписание предприятия
Наименование подразделений и должностей | Число штатных единиц | Месячный должностной оклад, руб. | Персональная надбавка, руб. | Итого зарплата, руб. |
1. Руководство предприятия | ||||
01 Директор предприятия | 1 | 5000 | 5000 | |
02 Заместитель директора по производству | 1 | 3000 | 1000 | 4000 |
03 Заместитель директора по коммерции | 1 | 3000 | 500 | 3500 |
Итого | 3 | 11000 | 1500 | 12500 |
2. Специалисты при руководстве | ||||
04 Секретарь-референт | 1 | 2000 | - | 2000 |
05 Юрисконсульт-кадровик | 1 | 2000 | 500 | 2500 |
Итого | 2 | 4000 | 500 | 4500 |
3. Производственно-технический отдел | ||||
06 Начальник отдела | 1 | 2500 | 500 | 3000 |
07 ст. Экономист по планированию | 1 | 2000 | 400 | 2400 |
08 Программист-оператор | 1 | 1800 | - | 1800 |
09 Инженер-диспетчер | 1 | 1600 | - | 1600 |
10 Инженер по новой технике и качеству | 1 | 1600 | 200 | 1800 |
Итого | 5 | 9500 | 1100 | 10600 |
Всего по предприятию | 40 | 7200 | 8000 | 8000 |
В расчете на 1 работника | 1 | 1800 | 200 | 2000 |
Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации
Наименование функций управления персоналом | Функциональные подразделения и должностные лица | ||||||||||
1. Подбор и расстановка кадров | У | О | С | Р | |||||||
2. Составление плана потребности в персонале | П | П | П | П | П | О | П | П | П | Р | |
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников | С | С | О | С | С | Р | |||||
4. Изучение причин текучести кадров | П | О | П | Р | |||||||
5. Осуществление контроля за использованием персонала | П | О | У | Р | |||||||
6. Создание резерва кадров и его обучение | О | Р | |||||||||
7. Ведение учета личных дел | О | С | Р | ||||||||
8. Оформление документации для награждения | У | С | У | О | П | С | Р | ||||
9.Осуществление работы по профессиональному продвижению | П | П | П | П | П | О | П | П | П | С | Р |
10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений | П | О | С | Р | |||||||
11. Осуществление трудовой мотивации | П | П | П | П | П | О | П | П | П | С | Р |
12. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом | О | С | РР | ||||||||
13. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д. | П | П | П | П | П | О | П | П | П | Р |
Примечание: 1- юридический отдел; 2 - отдел безопасности; 3 - канцелярию; 4 - финансово-экономический отдел; 5 - отдел социально-бытового обслуживания; 6 - отдел управления персоналом; 7 - лабораторию социологических исследований; 8 - бухгалтерию; 9 - второй отдел; 10 - начальник отдела управления персоналом; 11 - руководитель организации. О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.
Приложение 2
Описание восприятия самого себя - "Белбин"
Инструкция: В каждом распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.
Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
а Я считаю, что я могу быстро заметить и использовать преимущества тех или
иных новых открывшихся возможностей
б Я могу хорошо работать с разными людьми
в Создание идей - это один из моих природных навыков
г Я помогаю другим людям выдвигать их идеи
д Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа
е Я согласен быть непопулярным, если, в конечном счете, это приведет к хорошим результатам
ж Обычно я чувствую, что может быть реально осуществимо, и каков будет результат в группе
з У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия
Если и есть у меня недостаток в совместной деятельности группы, то это скорее то, что:
а Я чувствую себя напряженное, если мероприятие плохо спланировано, не контролируется, не проведено
б Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной
в Я склонен слишком много говорить, когда группа начинает обсуждать новые идеи
г Мои амбиции мешают мне быстро и с энтузиазмом присоединиться к коллегам
д Я авторитарен в ситуациях, когда что-то должно быть выполнено
е Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, т.к. я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе
ж Я склонен быть слишком поглощенным своими собственными идеями и поэтому теряю нить происходящего
з Мои коллеги склонны полагать, что я зачастую напрасно волнуюсь по мелочам в совместной деятельности
Когда я включен в работу с другими:
а Я влияю на людей, не подавляя их
б Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может
в Я готов оказывать давление с тем, чтобы мероприятие не было пустой тратой времени и основная цель его была достигнута
г Я могу внести оригинальное, новое в результаты совместной деятельности
д Я всегда готов поддержать хорошее предложение на благо общих интересов
е Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям
ж Окружающим нравится моя холодная рассудительность
з Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена
В групповой работе для меня характерно, что:
а Я заинтересован в более близком контакте с коллегами
б Я не против того, чтобы оспаривать мнения других или придерживаться взглядов меньшинства
в Обычно я могу найти правильный и сильный аргумент в ситуации необходимости фильтра слабых идей, предложений
г Я считаю, что у меня есть талант начинать новые дела в случае их необходимости
д Я предпочитаю избегать очевидные идеи (решения) и предлагать неожиданные
е В работе я стремлюсь добиться совершенства ее исполнения
ж Я готов устанавливать контакты и вне группы
з Несмотря на мой интерес к различным взглядам по проблеме, я, не колеблясь, могу принять собственное решение, если это необходимо
Я получаю удовольствие от своей работы потому, что:
а Мне нравится анализировать ситуации и проигрывать все возможные варианты
б Я заинтересован в нахождении практического решения проблемы
в Я ценю морально-психологический климат в коллективе и проявляю заботу о сохранении хороших рабочих отношений
г Мне приятно оказывать сильное влияние на принимаемые решения
д У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое
е Я могу достичь согласия между людьми по поводу совместных их действий
ж Я люблю полностью погружаться в выполнение задания
з Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и
творческие способности
Если неожиданно мне поручат выполнить сложное задание в ограниченное время с незнакомыми людьми, то:
а Я бы хотел забиться в угол и уйти
б Я был бы готов работать с человеком, проявившем наиболее позитивный подход к проблеме
в Я бы нашел способ уменьшить объем задания путем уточнения вклада каждого работника
г Моя настойчивость будет способствовать своевременному выполнению задания
д Я считаю, что я буду оставаться спокойным и в состоянии ясно мыслить
е Несмотря на давление, я буду целенаправленно и спокойно работать
ж Я буду готов взять осуществление работы на себя, если я замечу, что группа не справляется
з Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели
Мои слабые стороны в групповой работе:
а Я обычно нетерпелив с теми, кто затрудняет / тормозит прогресс
б Меня могут критиковать за чрезмерный логический анализ проблемы и недоверие к интуиции
в Мое желание удостовериться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство
г Я склонен быстро терять интерес к работе и полагаюсь на одного – двух коллег, которые меня вдохновляют
д Мне трудно начать, если цели не ясны
е Мне иногда бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум
ж Я сознательно требую от других того, чего не могу сделать сам
з В случае с серьезной оппозицией мне трудно четко изложить мою точку зрения
Приложение 3
Результаты анкетирования
человек - детерминатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | 1 | е | 3 | в | а | з | б | 3 | д | 3 | ||||
2 | а | 5 | б | 3 | д | ж | в | г | е | з | 2 | |||||
3 | з | а | в | 3 | г | е | 3 | ж | д | 3 | б | 1 | ||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | 4 | е | 6 | ||||||
5 | б | 2 | е | г | з | д | а | 4 | в | 4 | ж | |||||
6 | е | в | ж | 5 | а | з | д | б | г | 5 | ||||||
7 | д | 3 | ж | а | е | 2 | г | б | з | в | 5 | |||||
Итого | 10 | 4 | 11 | 2 | 3 | 4 | 14 | 22 |
человек - детерминатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | з | б | 6 | д | 4 | ||||||
2 | а | 10 | б | д | ж | в | г | е | з | |||||||
3 | з | а | в | 3 | г | е | ж | д | б | 7 | ||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | 2 | е | 8 | ||||||
5 | б | е | г | 4 | з | д | а | 4 | в | ж | 2 | |||||
6 | е | в | ж | 3 | а | з | д | б | г | 7 | ||||||
7 | д | ж | 5 | а | 5 | е | г | б | з | в | ||||||
Итого | 10 | 5 | 15 | 4 | 8 | 28 |
человек - координатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | 3 | з | б | д | 7 | ||||||
2 | а | б | 4 | д | ж | 3 | в | г | 1 | е | з | 2 | ||||
3 | з | а | 7 | в | г | 2 | е | ж | 1 | д | б | |||||
4 | г | 4 | з | 2 | б | д | ж | в | а | е | 4 | |||||
5 | б | 5 | е | 3 | г | з | 2 | д | а | в | ж | |||||
6 | е | в | 4 | ж | 1 | а | з | д | 5 | б | г | |||||
7 | д | ж | 2 | а | 3 | е | 4 | г | 1 | б | з | в | ||||
Итого | 9 | 22 | 4 | 11 | 4 | 7 | 13 |
человек - трудоголик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | 3 | г | е | 3 | в | а | з | б | 1 | д | 3 | ||||
2 | а | 3 | б | 2 | д | 3 | ж | в | 2 | г | е | з | ||||
3 | з | 2 | а | в | г | е | 2 | ж | 2 | д | 3 | б | ||||
4 | г | 3 | з | 3 | б | 1 | д | 1 | ж | в | а | 2 | е | |||
5 | б | 1 | е | 1 | г | 1 | з | д | 3 | а | в | 3 | ж | 1 | ||
6 | е | 2 | в | ж | а | з | 2 | д | 2 | б | 3 | г | ||||
7 | д | 2 | ж | а | е | г | б | 1 | з | в | ||||||
Итого | 16 | 6 | 8 | 1 | 9 | 5 | 12 | 4 |
человек - коммуникатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | 5 | е | в | а | з | б | 5 | д | ||||||
2 | а | б | д | ж | в | 3 | г | е | 3 | з | ||||||
3 | з | а | в | г | 5 | е | ж | д | 5 | б | ||||||
4 | г | з | 5 | б | 5 | д | ж | в | а | е | ||||||
5 | б | 3 | е | г | 3 | з | д | а | в | ж | 4 | |||||
6 | е | в | 3 | ж | а | з | 3 | д | б | 1 | г | 3 | ||||
7 | д | 3 | ж | а | 2 | е | 3 | г | б | з | в | 2 | ||||
Итого | 6 | 13 | 10 | 8 | 6 | 14 | 9 |
человек - критик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | 5 | в | а | 2 | з | 2 | б | 1 | д | ||||
2 | а | 3 | б | 2 | д | 5 | ж | в | г | е | з | |||||
3 | з | а | в | 7 | г | 3 | е | ж | д | б | ||||||
4 | г | 2 | з | 2 | б | 2 | д | ж | в | 2 | а | е | 2 | |||
5 | б | 5 | е | г | з | 3 | д | а | в | 2 | ж | |||||
6 | е | 2 | в | 1 | ж | 3 | а | з | д | б | 4 | г | ||||
7 | д | 4 | ж | а | 4 | е | г | б | з | в | 2 | |||||
Итого | 16 | 5 | 26 | 6 | 2 | 4 | 7 | 4 |
человек - координатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | 5 | з | б | 5 | д | ||||||
2 | а | 3 | б | 3 | д | 4 | ж | в | г | е | з | |||||
3 | з | а | 10 | в | г | е | ж | д | б | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | е | 10 | |||||||
5 | б | 2 | е | г | 3 | з | д | а | 5 | в | ж | |||||
6 | е | в | 5 | ж | а | з | д | б | г | 5 | ||||||
7 | д | 3 | ж | а | 7 | е | г | б | з | в | ||||||
Итого | 8 | 18 | 14 | 5 | 5 | 5 | 15 |
человек - трудоголик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | 8 | а | з | б | 2 | д | ||||||
2 | а | б | 8 | д | 2 | ж | в | г | е | з | ||||||
3 | з | а | 10 | в | г | е | ж | д | б | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | 2 | а | е | 8 | ||||||
5 | б | е | г | з | д | 8 | а | в | 2 | ж | ||||||
6 | е | 10 | в | ж | а | з | д | б | г | |||||||
7 | д | 10 | ж | а | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 20 | 18 | 2 | 8 | 2 | 4 | 8 |
человек - координатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | 10 | а | з | б | д | |||||||
2 | а | б | 10 | д | ж | в | г | е | з | |||||||
3 | з | а | 10 | в | г | е | ж | д | б | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | 10 | е | |||||||
5 | б | е | г | з | д | а | в | ж | 10 | |||||||
6 | е | в | ж | а | з | д | 10 | б | г | |||||||
7 | д | 10 | ж | а | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 10 | 20 | 10 | 10 | 10 | 10 |
человек - трудоголик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | 5 | г | е | в | а | з | б | 5 | д | ||||||
2 | а | б | 10 | д | ж | в | г | е | з | |||||||
3 | з | а | 5 | в | г | е | ж | д | 5 | б | ||||||
4 | г | 10 | з | б | д | ж | в | а | е | |||||||
5 | б | 10 | е | г | з | д | а | в | ж | |||||||
6 | е | в | ж | а | з | д | б | г | 10 | |||||||
7 | д | ж | а | 10 | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 25 | 15 | 10 | 10 | 10 |
человек - политик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | 7 | а | з | 3 | б | д | ||||||
2 | а | б | 10 | д | ж | в | г | е | з | |||||||
3 | з | а | в | г | е | ж | д | 8 | б | 2 | ||||||
4 | г | 10 | з | б | д | ж | в | а | е | |||||||
5 | б | е | г | з | 5 | д | 5 | а | в | ж | ||||||
6 | е | в | ж | а | з | 10 | д | б | г | |||||||
7 | д | ж | а | 10 | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 10 | 10 | 10 | 12 | 15 | 3 | 8 | 2 |
человек - коммуникатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | з | б | 5 | д | 5 | ||||||
2 | а | 5 | б | д | ж | в | г | е | 5 | з | ||||||
3 | з | а | в | г | е | ж | д | 10 | б | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | е | 10 | |||||||
5 | б | е | г | з | д | 2 | а | в | 5 | ж | 3 | |||||
6 | е | в | ж | а | з | д | б | 10 | г | |||||||
7 | д | ж | а | е | г | б | з | 5 | в | 5 | ||||||
Итого | 5 | 2 | 40 | 23 |
человек - коммуникатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | з | б | 10 | д | |||||||
2 | а | б | д | ж | в | г | 10 | е | з | |||||||
3 | з | а | 10 | в | г | е | ж | д | б | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | в | а | е | 10 | |||||||
5 | б | е | г | 10 | з | д | а | в | ж | |||||||
6 | е | в | ж | а | з | д | б | 10 | г | |||||||
7 | д | 10 | ж | а | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 10 | 10 | 10 | 10 | 20 | 10 |
человек - детерминатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | 5 | г | е | в | 5 | а | з | б | д | ||||||
2 | а | б | д | ж | в | г | 10 | е | з | |||||||
3 | з | а | в | г | е | ж | д | б | 10 | |||||||
4 | г | з | б | д | ж | 5 | в | а | е | 5 | ||||||
5 | б | е | г | з | 5 | д | 5 | а | в | ж | ||||||
6 | е | в | 10 | ж | а | з | д | б | г | |||||||
7 | д | 5 | ж | а | 5 | е | г | б | з | в | ||||||
Итого | 10 | 10 | 5 | 10 | 10 | 10 | 15 |
человек – критик-коммуникатор
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | в | а | 5 | з | б | д | 5 | ||||||
2 | а | б | 5 | д | 5 | ж | в | г | е | з | ||||||
3 | з | а | 5 | в | г | е | ж | д | 5 | б | ||||||
4 | г | з | б | д | ж | 5 | в | а | 5 | е | ||||||
5 | б | е | г | з | д | а | 5 | в | ж | 5 | ||||||
6 | е | в | ж | а | з | д | 5 | б | 5 | г | ||||||
7 | д | ж | а | 10 | е | г | б | з | в | |||||||
Итого | 10 | 15 | 10 | 10 | 15 | 10 |
человек - критик
№ вопроса | CW | СН | SH | PL | RL | ME | TW | CF | ||||||||
1 | ж | г | е | 7 | в | 3 | а | з | б | д | ||||||
2 | а | б | 10 | д | ж | в | г | е | з | |||||||
3 | з | а | в | 8 | г | е | ж | д | 2 | б | ||||||
4 | г | 10 | з | б | д | ж | в | а | е | |||||||
5 | б | е | г | 10 | з | 3 | д | а | в | 7 | ж | |||||
6 | е | в | ж | а | з | д | б | г | ||||||||
7 | д | 2 | ж | а | 8 | е | г | б | з | в | ||||||
Итого | 12 | 10 | 33 | 6 | 9 |
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 189; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!