Система общеэкономических кадровых показателей в ООО «Полярная звезда»

№	Наименование показателя		д. изм.		Динамика по годам
					2004		2005		2006
1	2		3		4		5		6
	Общеэкономические показатели
1.	Объем продаж		млн. руб.		12,3		18,6		19,2
2.	Величина основных фондов		млн. руб.		7,45		8,15		8,23
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения		%		70,3		72,5		71,4
4.	Производительность труда		млн. руб.		0,77		0,98		0,96
5.	Прибыль		млн. руб.		1,84		2,8		3,1
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли		%		7		3		0
	Кадровые показатели
7.	Численность персонала, всего в том числе по категориям:		чел.		6		9		0
	- Руководители		чел.		4		5		5
	- Специалисты		чел.		2		4		5
8.	Текучесть кадров		чел.		1		1		1
9.	Образовательный состав персонала:		чел.
	- средне специальное				2		2		2
	- незаконченное высшее				3		4		4
	- высшее				11		13		14
10.	Возрастной состав персонала		чел.
	- до 18 лет			1		1		1
	- 18-25 лет			6		6		6
	- 26-36 лет			4		7		8
	- 37-50 лет			3		4		4
	- свыше 50 лет			2		1		1
11.	Средний возраст работающих	лет		31,75		31
12.	Структура персонала по полу:	%
	- женщин			56		53		50
	- мужчин			44		47		50
1 3.	Распределение персонала по стажу:	чел.
	- до 1 года			2		2		2
	- 1-3 года			5		6		5
	- 3-5 лет			6		7		8
	- 5-10 лет			2		2		3
	- более 10 лет			1		2		2
14.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
	- высшее образование			87,5		89,5		90
	- среднее специальное			12,5		10,5		10
	- практики			0		0		0
	Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
15.	Фонд заработной платы	тыс. руб.		104,7		124		138,6
16.	Средняя заработная плата на одного работника	тыс. руб.		6,54		6,53		6,93
17.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)	тыс. руб.		16,66		24,69		25,5
18.	Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)	тыс. руб.		52,7		62,8		64,5
19.	Количество прогулов на одного работника	час.		1,5		1,6		1,2

 

Из таблицы 2.1 видим, что за 2004-2006 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. Это касается общеэкономических, кадровых показателей, а также показателей, характеризующих мотивацию трудовой деятельности. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Численность персонала увеличилась на 4 человека (25% от общей численности), из них 3 специалиста и 1 руководитель. Текучесть кадров незначительна, в среднем в год приходит в организацию и уходит из нее 1 человек. Доля работников с высшим образованием растет.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.

К сожалению, в ООО "Полярная звезда" в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.

 

2.2 Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

 

На основе изложенного теоретического материала в первой главе настоящей работы можно выделить ряд этапов (рис.2.2), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана.

Рис.2.2 – Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

 

Теперь разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Полярная звезда».

В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор.

Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур. Он наилучшим образом подходит для такой малой организации, как ООО «Полярная звезда». Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой, как при организации отбора персонала.

Методика конкурсного отбора персонала будет включать ряд этапов:     1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии:

1) разработка правил проведения конкурса;

2) подготовка проведения конкурса;

3) обеспечение объективности эксперт­ной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения кон­курса.

Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, про­фессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Полярная звезда» будут входить:

- руководитель отдела по выездному туризму;

- руководитель отдела по внутреннему туризму;

- руководитель отдела по деловому туризму;

- руководитель отдела по обработке информации.

2. Подготовка проведения конкурса. На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл.2.2).

Таблица 2.2

---

Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 186; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!