Опыт непрерывного профессионального обучения в ЗАО «Фабрика печати Конди центр».
ЗАО «Фабрика печати Конди центр» успешно работает на рынке производства упаковки с 2000 года. Компания производит картонную упаковку, т.к. она обладает рядом преимуществ по сравнению с упаковкой из пластмассы, металла и стекла. За это время фирма зарекомендовала себя успешным и надежным партнером.
Для реализации поставленных целей ФПКЦ должен вырасти в 2,5 раза к 2008 году и в 3 раза к 2009 году, обеспечивая рентабельность бизнеса не менее 6 % к 2008 и 10 % к 2009 г. Это будет достигнуто с помощью инвестиций в новое оборудование, оптимизации и новаторскому подходу в подборе ассортимента, усовершенствования структуры закупок, увеличения маркетинговой активности. Важную роль в этом сыграет обучение и повышение квалификации персонала. Успешное становление и укрепление позиций фирмы стало возможным во многом благодаря вдумчивой кадровой работе. Большое внимание уделяется кадрам. Персонал рассматривается, как главное достояние компании, как наиболее ценный актив.
Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ЗАО «ФПКЦ» проводится с 2003 года. И в течение 4-х лет, является непрерывным. Пусть количество обученного персонала было недостаточным высоким, но зато непрерывным и постоянным (Таблица 1).
Таблица 1 Затраты на обучение персонала
| Год | Кол-во работников, прошедших обучение и повышение кв-и | Затраты на обучение и повышение кв-и, тыс. руб./ год |
| 2003 | 4 | 14.000 |
| 2004 | 10 | 42.000 |
| 2005 | 17 | 84.000 |
| 2006 | 30 | 165.000 |
|
|
|
Таблица 2 Профессиональное обучение кадров ЗАО «ФПКЦ» за 2003-2006 г.г.
| № | Наименование | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006г. |
| 1 | Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку | 4 | 10 | 17 | 30 |
| из них – рабочие цеха | 4 | 10 | 14 | 24 | |
| менеджеры среднего звена | 0 | 0 | 2 | 4 | |
| менеджеры высшего звена | 0 | 0 | 1 | 2 | |
| 2 | Повысили квалификацию всего | 4 | 10 | 17 | 30 |
| в том числе: в учебных заведениях | 0 | 0 | 4 | 9 | |
| на предприятии | 4 | 10 | 13 | 21 | |
| 3 | Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего | 4 | 10 | 15 | 25 |
| из них – рабочие цеха | 4 | 10 | 12 | 22 | |
| в том числе: обучено первой профессии | 4 | 10 | 14 | 24 | |
| обучено другим (смежным) профессиям | 0 | 0 | 3 | 6 | |
| переподготовлено | 4 | 10 | 17 | 30 |
На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
|
|
|
В 2003 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2004 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2005 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2006 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО «МККУ» (Московский комбинат картонной упаковки). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.
В ЗАО «ФПКЦ» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.
Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:
· на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
· в школах передовых приёмов и методов труда;
|
|
|
Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:
I. этап – повышение квалификации на 3-й разряд.
II. этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.
III. этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.
Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.
Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.
Таблица 3 Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» 2003 –2006 г.г. (в % к общей численности)
| Уровень образования | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. |
| Высшее | 12,1 | 16,4 | 18,5 | 26,7 |
| Среднее специальное | 55,5 | 58 | 62,3 | 56,5 |
| Среднее и неполное среднее | 32,4 | 25,6 | 19,2 | 16,8 |
Из таблицы 3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.
Также в 2006 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2003 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.
Рис. 2.2. Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» в 2006 году.
|
|
|
2.3 Непрерывное профессиональное обучение в торговой организации ТК "R -МОДУЛЬ"
В ходе разработки и внедрения системы профессионального обучения персонала в ТК "R -МОДУЛЬ" возникали определенные сложности. Рассмотрим их подробнее.
Торговая компания "R-модуль" работает на рынке продуктов питания с 1994 года. В настоящее время это стабильная и динамично развивающаяся компания, представляющая собой торговый холдинг.
Подавляющее большинство менеджеров имеет высшее образование и участвуют в семинарах и тренингах, проводимых компаниями - производителями, однако не имеет необходимых базовых знаний в области управления персоналом, необходимых для профессионального управления компанией.
Учитывая, что слово "обучение" в русском языке обладает очень широким понятийным полем, представляется необходимым ввести некоторые ограничения и использовать его как термин в следующем контексте: обучение - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации и/или поведения. В современных условиях жесткой конкуренции необходимо изначально задать высокий темп изменения - только так можно выжить и победить на рынке.
В течение 2004г. в компании прошло несколько семинаров и тренингов по темам: "Управление финансами", "Индивидуальный подход руководства к каждому продавцу в компании "R-Модуль" и Технология, и психология продажи". Для персонала коммерческой службы, непосредственно занятого работой с клиентами и продажами, был проведен семинар- тренинг по теме: "Технология и психология продажи". Процесс обучения занял 1 рабочий день и 1 выходной день. Обратная связь после проведения данного семинара - тренинга выявила следующие недостатки: отсутствие связи обучения с реальной практикой работы "продавцов" и слабое использование активных форм обучения.
Для топ-менеджеров компании и руководителей отделов компании "R-Модуль" в самом начале 2004 года был проведен трехдневный семинар-тренинг "Индивидуальный подход руководства к каждому продавцу в компании "R-Модуль"". К сожалению, Перед началом проведения такого серьезного и, казалось необходимого обучения, не были учтены реальные потребности менеджмента компании.
Кроме того, после обучения на семинаре-тренинге выявились недостатки: отсутствие практического опыта внедрения предложенной системы у руководства и слабая связь обучения с реальной практикой работы менеджеров компании.
Анализ существующего профессионального обучения персонала в компании "R-Модуль" показал необходимость систематизации процесса обучения и разработки комплексной программы профессионального обучения персонала копании. Система обучения персонала должна отвечать следующим условиям: обучение должно проводится внутри предприятия без отрыва от производства, в рабочее время, с обязательным включением в учебный процесс активных форм обучения (деловые игры, тренинги, самообразование и т.д.), с учетом специфики конкретного подразделения компании. Учебные программы адаптируются или разрабатываются специально для нашей компании с привлечение внешних специалистов - практиков, при условии, что внутри компании нет таких специалистов. Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное, так как и то, и другое носят упреждающий характер и направлено на развитие потенциала работника.
Чтобы учесть как краткосрочные, так и долгосрочные потребности сотрудников в профессиональном обучении, была предложена стратегическая цель в области обучения персонала компании "R- модуль": создание профессиональной команды менеджеров (руководителей), работа которых нацелена на рост производительности труда и повышение качества работы торгового персонала.
В связи с выбранным главным направлением в области управления персоналом были предложены 2 основных принципа обучения в компании "R- модуль": каждый сотрудник должен пройти не более 4-х тренингов в год и принцип "Менеджер тренирует исполнителей".
Потребности сотрудников в обучении выявляли путем анкетирования и опроса менеджеров компании в декабре 2004. г. Поскольку постоянно происходит обновление персонала компании, эффект единовременного обучения в течение 1-2 лет может полностью сойти на нет. Поэтому, для поддержания и улучшения результатов и необходима система обучения, то есть, регулярное обучение вновь поступающих сотрудников и передача им накопленных знаний, опыта и культуры в компании.
Вот почему, заказывая какой-либо тренинг "на стороне", стоит задуматься, возможно ли повторить этот тренинг через год, для вновь прибывших, с теми же тренерами, или получить материалы, чтобы подготовить своих внутренних тренеров.
Подготовка собственных внутренних тренеров, например, по основам продаж, или управленческим программам позволит обеспечить качественное обучение с минимальными затратами для компании. В настоящее время в отделе кадров консолидируется информация по профессиональному обучению в виде следующих атрибутов: Библиотека тренинговых материалов для тренеров и участников, Библиотека учебной литературы, База данных по обучению сотрудников и т.п.
Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании "R- модуль"
встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 156; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!