Глава 3. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ЗАЩИТЫ ОТ СОЦИАЛЬНОГО РИСКА
Эволюция корпоративной культуры
Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные»[5]. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:
социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;
механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.
|
|
|
Рыночная ситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный тип конкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовых потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок как можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этом потребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого же качества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей просто навязывали потребителям свою волю.
Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса»[6].
|
|
|
Соглашаясь с мнением Дж. Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительно более дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубые стандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявить свою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется значительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегося представителем так называемых «средних слоев», составляющих в развитых западных странах 60—70% населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большого количества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложнилась и стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.
|
|
|
Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности.[7] Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.
Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.).[8]
|
|
|
Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.
Трудовые отношения на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми.[9] Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.
Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако, начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики.[10]
В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:
институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);
социально-психологическим климатом на предприятии.
Эти элементы тесно взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнем разделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Не удивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистический характер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».
С другой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности». При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.
Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.
Что касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство» или «внутрифирменное предпринимательство», — управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников.
Широкое распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой стороны, небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.
Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время — одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.
В последние десятилетия в промышленно развитых странах быстро увеличивалось число предприятий с собственностью работников с помощью плана наделения работников акциями. Так, в США ИСОП (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) представляет собой механизм передачи части или же всех акций предприятия в собственность ее активных работников. В 1974 году был принят Закон о гарантиях пенсионного обеспечения работников, первый федеральный закон, предоставлявший налоговые льготы компаниям, имеющим план ИСОП в качестве одного из утвержденных планов, обеспечивающих получение работниками дополнительных пособий и пенсий.[11] Другим примером коллективной формы собственности является так называемая «Мондрагонская система» — система кооперативов трудящихся, получившая название от города Мондрагона на севере Испании, в стране басков, и охватывающая в настоящее время производство, торговлю, банковскую систему, научно-исследовательские работы, бытовое обслуживание.
Однако в данной статье мы намерены более подробно остановиться на этике трудовых отношений как важном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.
Культура и этика корпорации
Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.
Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.
Прежде всего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.
Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.
Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
В культуре доверия и поддержки работники вдохновлены чувствами дружбы и тепла друг к другу. Есть ощущение, что они сами по себе ценны, и что их ценят не только как «винтики». Когда они не на работе, то скучают не только по самой работе, но и по общению друг с другом. В деловой прессе в Америке нередки истории о людях, которые, например, увольнялись из компаний и потом возвращались только потому, что они скучали по своей команде.
Такие культуры иногда оказывают благоприятный эффект на здоровье сотрудников. Так как о них заботятся, они и сами ведут себя более человечно в обращении с клиентами, поставщиками и коллегами. При такой культуре «своими» признают через разные ритуалы и награды. Они с удовольствием проводят время друг с другом даже в нерабочие часы. От них, обычно, ожидают самое лучшее, и рассматривают их, как «фундаментально хороших», если не доказано противоположное. Когда случается что-то плохое, работникам предоставляют второй шанс.
Подобная культура — благоприятная среда для работы в команде, так как люди охотно делятся информацией и открыты к разным идеям, которые выдвигает любой член команды. Работники в ней не боятся идти на прямую обратную связь, а это помогает учиться и самой компании. В своих командах коллеги также помогают друг другу, даже если это выходит за пределы их личных обязанностей. Чувство безопасности распространяется на другие факторы и работники ожидают, что компания о них позаботится даже за границами того, что требуют контракты или закон. В ответ они стараются хорошо «ухаживать» за компанией и ее имуществом. Они заботятся и о качестве, и о ресурсах, и о ее репутации. Когда она выбирает какой-либо курс, работники предрасположены относиться к совместным целям с большой степенью приверженности. Такая компания хорошо «чувствует» свою среду и предоставляет высокий уровень сервиса.
С другой стороны, в утрированном виде, такая культура может привести к ситуации, в которой работники могут настолько заботится о гармонии, что будут иногда избегать необходимой конструктивной конфронтации, а потому не смогут решать важные вопросы. Это значит, что они сосредоточены на поддержании хороших отношений и не достаточно — на работе. Из-за такой «доброты» работники начинают избегать самых острых кадровых вопросов — очень тяжело уволить друга или сделать ему замечание. Но если «не замечать» явно назревший конфликт, то он просто уйдет в «подполье» и будет оттуда мутить воду. Если сотрудники не могут достичь консенсуса, компания становится нерешительной и теряет ощущение того, что она движется в определенном направлении, хотя, конечно, может еще по привычке медленно (по сравнению с компаниями, относящимися к другим культурам) принимать решения.
При такой культуре, иногда, работников награждают поровну. Как следствие — обессиливание или демотивирование более амбициозных и целеустремленных. В свою очередь, это приводит к тому, что теряется сосредоточенность на конкретных и нужных достижениях компании. Когда внутри нее возникает сильная дружба, то эта дружба может разрушить любую иерархию. Например, маркетинг-директор принимает решение о внедрении какой-нибудь стратегии, но ничего не происходит потому, что кто-то на основе дружеского отношения с начальником «обошел» его и ослабил приверженность президента компании к этому курсу.
В компаниях с такой культурой работники иногда избегают твердой, четкой статистики о своих достижениях и компания в целом остается «в тумане». И когда она не старается сбалансировать себя путем приверженности к конкретным достижениям, которые можно объективно измерить, она просто не может заниматься бизнесом, а превращается в благотворительную организацию.
Как это ни парадоксально, ответ на негативные стороны такой культуры может быть похожим на ответ на культуру «власти». То есть, это — усиление объективных показателей, усиление ролей и самой системы таким образом, чтобы работники научились не путать дружбу и служебные обязательства. Четкие критерии оценки того, что от них ожидается, помогают создать справедливую среду, в которой дружба дружбой, а показатели — врозь, и ничего не поделаешь. Если это можно сделать действительно справедливо, так чтобы эти «показатели» относились ко всем в равной мере, то сравнительная суровость их применения не будет восприниматься негативно, а будет вызывать уважение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Произошла потеря духовных и нравственных устоев нашего народа, вековых традиций духовной жизни и нравственности.
На фоне появления капитализма в стране развился бизнес, эксплуатирующий пороки. При отсутствии государственного и общественного сдерживания происходило и происходит бурное неконтролируемое развитие алкогольного, табачного, наркотического, игорного, порнографического легального или нелегального бизнеса. Не имея нравственного иммунитета, народ оказался беззащитным. Взрослым и детям стало все это доступно на каждом углу. Алкоголь, наркотики, порно, разврат, пиво детям – все это активно навязывается, так как это очень выгодно.
Государство, общественность должны решительно действовать, защищая добрые нравы в нашей стране. Ценностная, духовно-нравственная деградация, не просто означает негативные социальные последствия, но, по сути, является внутренней бедой, проблемой внутренней социальной безопасности нации. Самые великие государства могут погибать не от войны или эпидемий, а в результате разложения народа и потери нравственных ориентиров, отсутствия патриотизма, или потери любви к Родине и семье. Вспомним Великий Рим, который разложился и пал.
Если уж думать о национальных программах, то в этой ситуации должна быть принята программа нравственного здоровья нации. Власть обязана защищать свой народ от гибели. Бездействие власти вместе с процветанием бизнеса, зарабатывающем на пороке, бросает тень на такую власть. Нужно не просто перенести центр тяжести с экономических задач, которые хорошо решаются сегодня в государстве, а поставить последние во главу угла.
Заботясь о рождении и сохранении молодого поколения, мы не должны оставаться равнодушными к тем опасностям, которые угрожают нашим детям и молодежи. Это – бесконтрольная эксплуатация пороков и слабостей, которая служит сверх прибылям безнравственных людей.
Мы не должны допускать пропаганду и поощрение алкоголизма, наркомании, порнографии, игорного бизнеса и т.п. Иначе все меры по преодолению демографического кризиса будут бессмысленными.
Очевидно, что в этой ситуации укоренение духовных ценностей, возвращение к духовным корням национальной жизни, решительная борьба государства и общества со всем, что растлевает наш народ, являются задачами не менее, а может и более важными, чем развитие экономики или военная безопасность.
Итак, мы попытались рассмотреть социального риска в HR-аспекте. Актуальность темы не вызывает сомнения, так как в последнее время в жизни общества возросло внимание к проблеме социальной защищенности, которая обретает статус приоритетной, позволяет в новом ракурсе увидеть роль кадровых служб предприятий. Можно говорить о защите от социальных рисков как основополагающем принципе работы HR-служб.
Социальные риски – сложный и многогранный феномен. Они проявляют себя в жизни в таких явлениях, как незаконная миграция, падение рождаемости, рост числа суицидов и проч.
В современных условиях российская экономика стремится к развитию системы социальных гарантий. Процесс становления рыночной экономики в нашей стране находится в начальной стадии. Но тем не менее необходимо признать, что в настоящее время в полном объеме и относительно успешно реализуется политика социальной защиты населения.
Вопрос о социальной защищенности для многих стран является в настоящее время актуальным. Главный вопрос – это достижение и поддержание социальной стабильности общества. В этом видится залог будущего эффективного развития экономики.
Подводя итоги рассмотрению поставленных в курсовой работе задач необходимо отметить, что в совершенствовании системы защиты от социальных рисков заинтересованы соответствующие министерства, ведомства и регионы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУР Ы
1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-224 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом:учеб. пособие/Д. А.Аширов.-М.:Проспект,2005.-432 с.
3. Баландина Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа/Т.М.Баландина.-Саратов:Изд.центр СГСЭУ,2004.-192с.
4. Балковская Т. З. Теоретические основы управления персоналом: учеб. пособие/ Т. З. Балковская, О. И. Шуракова ; Хабаров. гос.акад. экон. и права.-Хабаровск:РИЦ ХГАЭП,2005.-124 с.
5. Быченко Т. Демократический стиль управления организацией/Т.Быченко.-Саратов:Изд-во СГАУ,2003.-127 с.
6. Вишнякова М. В. Охота на менеджера: книга для эффективных собственников и менеджеров младшего возраста/М. В. Вишнякова //Секретарское дело.-2007.-N 5. - С. 39-120
7. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры/М. Вишнякова //Секретарское дело.-2006.-N 7. - С. 46-50
8. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента:учеб. пособие/Н. И.Кабушкин.-9-е изд., стер.-М.:ООО "Новое знание",2006.-336 с.
9. Концепция совершенствования системы социального страхования в Российской Федерации //Человек и труд.-2006.-N 3. - С. 46-51
10. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/ К. А. Кравченко.-М.: Академический Проект,2005.-640 с.
11. Лопухин В. Ю. Управление персоналом организации: учеб.пособие для студ. экон. и инж.-техн. спец./В. Ю. Лопухин ; Сарат.гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-82 с.
12. Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций: учеб.пособие для вузов/Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко ; Моск. экон.-фин. ин-т.-М.:Трикста : Академический Проект,2005.-464 с.
13. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие/В. М. Маслова.-М.:ЮНИТИ,2007.-159 с.
14. Минченкова О. Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учеб. пособие/ О. Ю. Минченкова, Н. В. Федорова ; Моск. гуманит. ун-т.-М.:КноРус,2006.-224 с.
15. Отставнова Л. А. Поведение в организации: учеб. пособие для студ. спец. 08010465 и направления 08010062/Л. А. Отставнова ;Сарат. гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2006.-180 с.
16. Резник С. Д. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: учеб. пособие/С. Д. Резник, С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко; под ред. С. Д. Резника.-М.:ИНФРА-М,2006.-161 с.
17. Роик В. ( Валентин). Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России/Валентин Роик //Человек и труд.-2005.-N 12. - С. 19-22
18. Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ (Москва). Управление персоналом:Учебник/Под ред. А. И. Турчинова; Рос. акад. гос.службы при Президенте РФ.-М.:Изд-во РАГС,2003.-488 с.
19. Сарат. гос. техн. ун-т (Саратов). Экономические проблемы труда в России:сб. науч. ст./отв. ред. С. Г. Землянухина ; Сарат.гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-80 с.
20. Сарат. гос. техн. ун-т (Саратов). Теория и практика управления современными социально-экономическими системами:сб. науч. тр/отв. ред. Е. Н. Трифонова ; Сарат. гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-216 с.
21. Социальное страхование: позиция бизнес-сообщества/Марина Баринова //Человек и труд.-2006.-N 8. - С. 25-30
22. Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48-51
23. Теплякова Т. Ю. Организация труда персонала:учеб.-метод.комплекс/Т. Ю. Теплякова ; Ульян. гос. техн. ун-т.-Ульяновск:УлГТУю-2004.-124 с.
24. Тихонова Н. Е. (Наталия Евгеньевна). Приоритеты социальной политики государства в оценках и представлениях россиян/Тихонова Н.Е. //Управленческое консультирование.-2006.-N 3. - С. 78-91
25. Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г. И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИТК "Дашков и К",2007.-284 с.
26. Федорова М. Ю. Реализация принципа свободы труда в системе социального обеспечения/М. Ю. Федорова //Российский юридический журнал.-2006.-N 1. - С. 58-67
27. Фомичев А. Н. Административный менеджмент:учеб. пособие/А. Н.Фомичев.-3-е изд.-М.:Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006.-228 с.
28. Черняк Ю. Г. Риск в поведении молодежи: особенности измерения/Ю. Г. Черняк //Социология.-2006.-N 4. - С. 68-72
29. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: учебник/В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высшая школа,2004.-327 с.
30. Шихов А. (канд. эконом. наук; доц. каф. управления страховым делом и соц. страхованием; Алексей; ГУУ). Социальные риски в социальном страховании/Алексей Шихов //Кадровик.-2007.-N 4.-С. 5-12
[1] Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48
Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48
[3] Концепция совершенствования системы социального страхования в Российской Федерации //Человек и труд.-2006.-N 3. - С. 46-51
Роик В. ( Валентин). Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России/Валентин Роик //Человек и труд.-2005.-N 12. - С. 22.
[4] Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39
[5] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.
[6] Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 51
[7] Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-С.220
[8] Баландина Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа/Т. М. Баландина.-Саратов:Изд. центр СГСЭУ,2004.-С.12
[9] См. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27.; Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000.
[10]Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-С54
[11]О практике ИСОП в США см.: Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П. — Вече, Персей, 1997. С.331-366.; Симмонс Дж., Мэрс У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении. — М.: Аргументы и факты, 1993. С. 146-162
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 184; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!