Аналіз системи винагород за 2005-2007 рр.
| Вид винагород | 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | Відх. (+-) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Премії за досягнуті результати | 76,23 | 108,95 | 162,72 | 53,77 |
| Доплати за професійну майстерність | 1,75 | 2,07 | 2,58 | 0,51 |
| Винагорода за результати роботи за підсумками року | 48,16 | 51,73 | 74,70 | 22,97 |
| Оплата путівок на відпочинок і лікування | 3,35 | 3,60 | 5,20 | 1,60 |
| Разом винагород | 129,49 | 166,35 | 245,20 | 78,85 |
Як бачимо з табл. 2.3. сума винагород в 2007 році, порівняно з 2006 роком, зросла на 78,85 тис. грн., тобто на 47,4% та становить в 2007 році 245,2 тис. грн.
Динаміку росту системи винагород зобразимо на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Динаміка системи винагород митної служби за 2005-2007 рр.
Як бачимо з табл. 2.3. в 2007 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу, вони виявилися ефективними і фінансові показники діяльності підприємства збільшилися.
Розробка пропозицій із покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу
Організація системи мотивації в митних органах
Для подальшого покращення своєї діяльності керівництво має зацікавити персонал, мотивуючи їх діяльність.
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник повинен:
по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
|
|
|
по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників [23, c. 45].
Основними напрямками вдосконалення системи оплати, на наш погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
|
|
|
Пропонуємо працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції;
робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку.
Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.
Також можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.
З метою вдосконалення системи винагород ми пропонуємо виплачувати винагороду за наступні результати:
збільшення обсягів реалізації;
підвищення продуктивності праці (виробітку);
підвищення якості продукції.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!