Организация процесса аттестации
Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.
При проведении аттестации во всех видах организаций можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23.10.92. Приведем извлечения из него:
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.
|
|
Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
|
|
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.
В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
|
|
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.
Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда.
О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
|
|
Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.
Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года; молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6 - 7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов, 15-20% - из руководителем и 10-15% - из представителей профсоюза (если таковой имеется).
При проведения аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.
Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:
учитывать всю его прежнюю деятельность;
не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;
не придавать решающего значения случайностям;
опираться только на факты;
не считать себя всегда и во всем правым;
не судить о людях под влиянием настроения.
Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвижении в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.
На сегодняшний день основными недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в них лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.
Организация процесса аттестации может предполагать, что оценка всех аттестуемых происходит в один определенный день (но в спешке можно сделать много ошибок); индивидуально или по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности деятельности организации.
Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их последующего поощрения.
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.
Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые руководителям организации нужно обязательно учитывать в своей работе. Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.
В литературе отмечаются следующие способы избежать аттестации: выход из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттестации или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает возможности заблаговременно ознакомиться с характеристикой; отказ ставить подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттестации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.
При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие (однако, если причина уважительная, переносится).
Хотя руководство не властно изменить состав аттестуемых, сроки аттестации, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии, поскольку на них стоят подписи соответствующих лиц, оно обладает весьма серьезными способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.
К этим способам относятся наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации; вывешивание официального приказа об аттестации в самый последний момент, чтобы застать сотрудника врасплох; отправление работника перед аттестацией в командировку, чтобы он не мог принять мер в свою защиту; исключение из комиссии благожелательно настроенных членов; прямые подлоги документов, на которых не стоят ничьи подписи; постановка на заседании комиссии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуться, но не сталкивался; усыпление бдительности благоприятной характеристикой и полный устный разгром; предложение перейти на другую должность или уволиться; требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.
Руководитель лучше других знает своих подчиненных и, оценивая их, обобщает опыт постоянного общения. Необходимость участия в оценке побуждает его больше приглядываться к подчиненным, анализировать их личные качества, слабые и сильные стороны, уровень подготовки. Таким образом, оценка способствует усилению внимания руководителя к подчиненным.
Разумно назначать оценку работников на момент завершения какой-нибудь крупной работы или при существенном изменении ее результатов в ту или иную сторону. Такой подход позволяет сопоставить итоги с тем, что было запланировано; решить вопрос о поощрениях и наказаниях; ознакомить работника с мнением, которое сложилось о нем у руководителя и коллег; предоставляет ему возможность оценить себя, определить направления будущей деятельности, развития карьеры.
Процесс оценки начинается обычно с того, что за 1-2 недели до ее официальной даты подчиненный представляет руководителю в письменном виде (в том числе на специальных листах самооценки) информацию о проделанной за истекший период работе, успехах и неудачах, планах на будущее, предложения о путях повышения эффективности работы и необходимой для этого помощи.
Руководитель в это время беседует с деловыми партнерами, коллегами аттестуемого, собирает их оценки, позволяющие дать ему более полную характеристику.
Сотрудник знакомится с предварительными оценками своей деятельности, получает копию аттестационного листа, кроме той его части, которая содержит рекомендации по оплате, за несколько дней до собеседования.
Затем с подчиненным проводится аттестационная беседа, в рамках которой исходя из объективных критериев и мнений окружающих обсуждаются и оцениваются выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями (трудную работу лучше разделить на несколько частей и оценивать, как человек справляется с каждой из них); рассматриваются пути улучшения работы; определяются необходимость и пути повышения квалификации, получения дополнительного образования; обсуждаются планы на будущее.
Таким образом, объектом беседы является деятельность работника и пути ее улучшения, а не его личные качества. Обсуждение должно носить конструктивный характер, что, как считается, на 80% зависит от руководителя, быть корректным, иметь объектом реальные события и действия.
Условиями повышения эффективности бесед являются их хорошая подготовка, владение руководителем необходимым материалом; комфортная, расслабляющая обстановка, которой можно достичь при проведении разговора наедине; поощрение сотрудника к самооценке и к тому, чтобы самому говорить не менее половины времени; вклинивание критики между двумя положительными характеристиками; аккуратность в формулировке недостатков, поскольку цель беседы не их фиксация, а поиск путей преодоления в будущем; обсуждение личных планов, включающих мероприятия по преодолению недостатков и развитию сильных сторон.
В заключение руководитель выставляет подчиненному оценку и сопровождает ее письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист, на основе которого впоследствии может контролироваться деятельность самого руководителя по работе с персоналом. С его содержанием сотрудника знакомят под расписку, и в случи несогласия он впоследствии может официально обжаловать мнение руководителя. При оценке подчиненных руководители могут пользоваться как собственными критериями, так и утвержденными нормативами.
Оценочные формы и индивидуальные планы работников должны утверждаться руководителями высшего уровня. Это помогает им лучше узнать персонал и контролировать подчиненных руководителей.
После аттестации сотрудника руководителю целесообразно заполнить отчет, в котором содержались бы сведения об обсуждавшихся темах (профессиональных качествах и их изменении за период, направлениях совершенствования, предпринимаемых в этой области шагах, препятствиях, необходимой помощи со стороны организации и руководства, личных целях и проч), отношении к высказанным критическим замечаниям, новой информации, полученной о работнике, изменении в связи с этим взглядов на него, его перспективы.
Руководитель должен подробно обосновать оценку по каждому ее параметру и подкрепить соответствующими примерами (это не сложно при постоянном наблюдении за деятельностью исполнителей и фиксации основных моментов их деятельности и результатов, например, с помощью дневниковых записей).
Большинство фирм, практикующих подобный подход к аттестации, реализует краткосрочные программы подготовки руководителей по оценке подчиненных. Считается, что практика оценки руководителями сотрудников выгодна всем. Сотрудникам она предоставляет возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защиты от произвола, дает понять, что они должны расти, могут быть услышанными наверху, позволяет узнать, что о них думают, рекламировать свои достижения.
У руководителя появляются время и повод познакомиться с сотрудниками и их качествами, изучить их мнение по тем или иным проблемам. Выгода для организации состоит в создании благоприятного морального климата, получении представления о профессиональной пригодности самих руководителей, формировании резерва сотрудников для повышения в должности. Если аттестация проведена качественно, можно ожидать роста творческой активности, укрепления дисциплины, улучшения использования кадров.
Заключение
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Зачем нужна аттестация?
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
Аттестация позволяет принять решения, связанные с:
изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
формированием кадрового резерва компании.
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст.48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.
Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).
Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).
Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.
Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Список литературы
1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с
2. В.Р. Веснин « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М.: Юристъ, 2001. – 496с
3. А.П. Егошин «Управление персоналом», Учебник, Нижний-Новгород, 2003. – 720с
Приложение
Документация для аттестации:
Раздел 1. Общие сведения
(заполняется отделом по работе с персоналом)
Ф. И.О. _____________________________________________________
Подразделение: ______________________________________________
Должность: __________________________________________________
Стаж работы в организации: ____________________________________
Сведения о поощрениях: _______________________________________
Сведения о взысканиях: ________________________________________
Отсутствие на рабочем месте (больничные листы, адм. отпуска и т.п.) ____ дней
Количество опозданий: ____________________________________
Дата проведения последней аттестации: __________________________
“____”________200__г.
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника) _____
Раздел 2. Оценка деловых качеств аттестуемого сотрудника (заполняется аттестуемым сотрудником)
Уважаемый сотрудник, Вам предлагается оценить себя по семибалльной шкале по предлагаемому ниже перечню деловых качеств:
1 – неудовлетворительно;
2 – недостаточно;
3 – достаточно;
4 – удовлетворительно;
5 – хорошо;
6 – очень хорошо;
7 – отлично.
Оценка (1–7)
________________________________________________________
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника)
_________________________________________________________
Раздел 3. Достижения в работе (заполняется аттестуемым сотрудником)
Уважаемый сотрудник, просим Вас указать от 1 до 5 основных, на Ваш взгляд, достижений в работе с момента последней аттестации (за период (год).
1. ______________________________________________________
_______________________________________________________
2. ______________________________________________________
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника)
_________________________________________________________
Раздел 4. Цели (заполняется аттестуемым сотрудником совместно с непосредственным руководителем)
Уважаемый сотрудник, просим Вас указать от 1 до 5 основных целей в работе, которые Вы ставите перед собой на последующий период (год) с момента данной аттестации.
1. ___________________________________________________________
2. ___________________________________________________________
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника)
_____________________________________________________________
Раздел 5. Обучение и развитие
Обучение и развитие
(заполняется аттестуемым сотрудником)
Название учебного курса | Организация проводившая обучение форма обучения | Дата обучения |
Обучение (повышение квалификации)
(заполняется отделом по работе с персоналом) ___________________________________________________________________________
Уважаемый сотрудник, пожалуйста, укажите профессиональные навыки и деловые качества, которые, по Вашему мнению, Вам необходимо развивать для достижения поставленных перед собой целей и более эффективной работы в фирме. Какое обучение Вы бы хотели пройти в ближайшее время?
_____________________________________________________________
Раздел 6. Дополнительные вопросы (заполняется аттестуемым сотрудником)
Уважаемый сотрудник, просим Вас ответить на вопросы
1. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения?
Как высокую
Как среднюю
Как низкую (укажите, в чем видите причины)
_____________________________________________________________
2. Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых задач?
Да (каких именно, в рамках Вашей профессиональной деятельности)
_____________________________________________________________
Нет
3. Укажите, пожалуйста, какие цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год
Стать руководителем подразделения (проекта, направления) (укажите какого)
_____________________________________________________________
Перевестись в другое подразделение (укажите какое)
_____________________________________________________________
Окончить курсы, получить сертификаты (дипломы) (укажите какие)
_____________________________________________________________
Добиться повышения уровня заработной платы на _____%
Другое (укажите)
_____________________________________________________________
4. Если бы у Вас была возможность, то согласились бы Вы на стажировку в другом подразделении фирмы?
Да (в каком)
_____________________________________________________________
Нет
5. Способны ли Вы управлять коллективом?
Да (обоснуйте)
_____________________________________________________________
6. Занимались ли Вы самообразованием в течение последнего квартала?
Да (перечислите специальную литературу, который Вы пользовались)
_____________________________________________________________
Нет
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника)
_____________________________________________________________
Раздел 7. Заключение (заполняется руководством подразделения)
Оценка по критериям (заполняется непосредственным руководителем)
Уважаемый руководитель, просим Вас оценить по семибалльной шкале следующие качества аттестуемого сотрудника:
1 – неудовлетворительно;
2 – недостаточно;
3 – достаточно;
4 – удовлетворительно;
5 – хорошо;
6 – очень хорошо;
7 – отлично.
Критерии | Оценка (1-7) |
Целеустремленность | |
Способность к творчеству | |
Своевременность выполнения заданий | |
Отношение к Миссии и ценностям компании | |
Этика поведения и деловое общение с коллегами | |
Требовательность к себе | |
Новаторство | |
Работоспособность |
Комментарии к отчету
(заполняется отделом по работе с персоналом)
____________________________________________________________
Комментарии руководителя
(заполняется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Комментарии руководителя
(заполняется руководителем отдела, если непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника является руководитель группы)
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Лица, заполнявшие отчет
(заполняется отделом по работе с персоналом)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Раздел 8. Вспомогательная информация (заполняется отделом по работе с персоналом)
Дата выдачи аттестационного отчета: _____________________________
Дата заполнения аттестационного отчета: _________________________
Непосредственный руководитель: ________________________________
Начальник отдела: _____________________________________________
Руководитель службы: _________________________________________
Отдел по работе с персоналом: __________________________________
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ АТТЕСТУЕМОГО
Фамилия, имя, отчество___________________________________
Подразделение
Должность _____________________________________________________
Год рождения
Национальность
Семейное положение
7. Учебное заведение (год окончания)
8. Специальность _____________
Вид обучения (очное, вечернее, заочное)
Общий стаж работы ________________
Стаж работы в данной должности _______
Состоит ли в резерве (на какую должность) _______________________
Основные функции должности __________________________________
Какой общественной работой занимается _______________________
Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где)
Имеет ли публикации, методические разработки, изобретения за период с последней аттестации _______________________________________
Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации _____________
Имеет ли взыскания за период аттестации _________________________
Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?
Какую специализацию по профессии и какие методы Вы хотели бы изучить
Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? _____________________________________
Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать? _____________________________
Кого предлагаете на свое место в резерв? _________________________
Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает? ____________
Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технике экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)
"____ "_________200 __г. Аттестуемый_____________
Анкета Аттестация»
Код | Характеристика | Го аттес 2001 | ды тации 2005 | ||||||||||||||||||
/. Самостоятельность |
|
| |||||||||||||||||||
1.1 | В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно |
|
| ||||||||||||||||||
1.2 | Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом |
|
| ||||||||||||||||||
1.3 | Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись |
|
| ||||||||||||||||||
1.4 | Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет |
|
| ||||||||||||||||||
1.5 | 8 большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам |
|
| ||||||||||||||||||
1.6 | Самостоятелен и ответственен только е решении не особо сложных вопросов |
|
| ||||||||||||||||||
1.7 | Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений |
|
| ||||||||||||||||||
2. Настойчивость |
|
| |||||||||||||||||||
2.1 | Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально |
|
| ||||||||||||||||||
2.2 | Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе |
|
| ||||||||||||||||||
2.3 | Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели |
|
| ||||||||||||||||||
2.4 | 8 своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет |
|
| ||||||||||||||||||
2.5 | Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени |
|
| ||||||||||||||||||
2.6 | Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек |
|
| ||||||||||||||||||
2.7 | Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели |
|
| ||||||||||||||||||
3. Требовательность |
|
| |||||||||||||||||||
3.1 | Очень требовательный. Иногда излишне придирчив как к подчиненным, так и к руководству |
|
| ||||||||||||||||||
3.2 | Требователен в меру и объективен как к подчиненным, так и к руководству, работать с ним легко |
|
| ||||||||||||||||||
3.3 | Требователен только к подчиненным, потребовать с руководства у него не всегда получается |
|
| ||||||||||||||||||
3.4 | Требовательный до мелочей и постоянных придирок, часто не объективен, работать с ним тяжело |
|
| ||||||||||||||||||
3.5 | Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их проступки, потребовать с руководства не способен |
|
| ||||||||||||||||||
3.6 | Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жесткости и требовательности |
|
| ||||||||||||||||||
3.7 | Крайне мягок, не может потребовать и приказать |
|
| ||||||||||||||||||
4. Отстаивание точки зрения |
|
| |||||||||||||||||||
4.1 | Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца |
|
| ||||||||||||||||||
4.2 | Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела • |
|
| ||||||||||||||||||
4.3 | Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его |
|
| ||||||||||||||||||
4.4 | В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет |
|
| ||||||||||||||||||
4.5 | Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет |
|
| ||||||||||||||||||
4.6 | Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения |
|
| ||||||||||||||||||
4.7 | Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления |
|
| ||||||||||||||||||
5. Принципиальность |
|
| |||||||||||||||||||
5.1 | В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, соблюдает всегда моральный кодекс |
|
| ||||||||||||||||||
5.2 | У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих |
|
| ||||||||||||||||||
5.3 | В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела |
|
| ||||||||||||||||||
5.4 | Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен |
|
| ||||||||||||||||||
5.5 | Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе |
|
| ||||||||||||||||||
5.6 | В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов |
|
| ||||||||||||||||||
5.7 | Беспринципен. У него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей |
|
| ||||||||||||||||||
6. Умение разбираться в вопросах |
|
| |||||||||||||||||||
6.1 | Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное |
|
| ||||||||||||||||||
6.2 | Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты |
|
| ||||||||||||||||||
6.3 | Всегда стремится гонять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным |
|
| ||||||||||||||||||
6.4 | Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход |
|
| ||||||||||||||||||
6.5 | Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах |
|
| ||||||||||||||||||
6.6 | Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное |
|
| ||||||||||||||||||
6.7 | Совершенно не может выделять узловые моменты. "Заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах |
|
| ||||||||||||||||||
7. Умение координировать и взаимодействовать |
|
| |||||||||||||||||||
7.1 | Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы |
|
| ||||||||||||||||||
7.2 | Хороший координатор, способен находить приемлемые решен/я при согласовании интересов различных работников или подразделений |
|
| ||||||||||||||||||
7.3 | Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается |
|
| ||||||||||||||||||
7.4 | В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями |
|
| ||||||||||||||||||
7.5 | В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками |
|
| ||||||||||||||||||
7.6 | Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно |
|
| ||||||||||||||||||
7.7 | Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель |
|
| ||||||||||||||||||
8. Умение контролировать работу |
|
| |||||||||||||||||||
8.1 | Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение |
|
| ||||||||||||||||||
8.2 | Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду |
|
| ||||||||||||||||||
8.3 | Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью |
|
| ||||||||||||||||||
8.4 | Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений |
|
| ||||||||||||||||||
8.5 | Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное |
|
| ||||||||||||||||||
8.6 | В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало |
|
| ||||||||||||||||||
8.7 | Сам требует постоянного контроля со стороны руководителя и коллег |
|
| ||||||||||||||||||
9. Поведение в напряженной ситуации |
|
| |||||||||||||||||||
9.1 | Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя |
|
| ||||||||||||||||||
9.2 | Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя |
|
| ||||||||||||||||||
9.3 | Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации |
|
| ||||||||||||||||||
9.4 | Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность |
|
| ||||||||||||||||||
9.5 | Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает |
|
| ||||||||||||||||||
9.6 | Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации |
|
| ||||||||||||||||||
9.7 | Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации |
|
| ||||||||||||||||||
10. Отношение к порядку на работе |
|
| |||||||||||||||||||
10.1 | Рачительный хозяин. В его хозяйстве всегда полный порядок. У него все всегда предусмотрено, налажено |
|
| ||||||||||||||||||
10.2 | Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок. Старается все предусмотреть, вплоть до мелочей |
|
| ||||||||||||||||||
10.3 | В его хозяйстве в основном поддерживается необходимый порядок |
|
| ||||||||||||||||||
10.4 | Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне. Хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину |
|
| ||||||||||||||||||
10.5 | В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений. Не доходят руки |
|
| ||||||||||||||||||
10.6 | В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве |
|
| ||||||||||||||||||
10.7 | Халатно относится к наведению необходимого порядка в своем хозяйстве |
|
| ||||||||||||||||||
11. Отношение к работе |
|
| |||||||||||||||||||
11.1 | Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы |
|
| ||||||||||||||||||
11.2 | Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов |
|
| ||||||||||||||||||
11.3 | К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно |
|
| ||||||||||||||||||
11.4 | К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит |
|
| ||||||||||||||||||
11.5 | Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен |
|
| ||||||||||||||||||
11.6 | К работе относится без интереса, выполняет "от и до" |
|
| ||||||||||||||||||
11.7 | К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен |
|
| ||||||||||||||||||
12. Отношение к подчиненным |
|
| |||||||||||||||||||
12.1 | Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними |
|
| ||||||||||||||||||
12.2 | Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности |
|
| ||||||||||||||||||
12.3 | Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что "дело валится", и стремится решать за них их вопросы |
|
| ||||||||||||||||||
12.4 | Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все делать сам, все вопросы решать единолично |
|
| ||||||||||||||||||
12.5 | Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам |
|
| ||||||||||||||||||
12.6 | Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания |
|
| ||||||||||||||||||
12.7 | Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных |
|
| ||||||||||||||||||
13. Профессиональные знания и умения |
|
| |||||||||||||||||||
13.1 | Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных |
|
| ||||||||||||||||||
13.2 | Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое. Следит за профессиональным ростом своих подчиненных |
|
| ||||||||||||||||||
13.3 | Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных |
|
| ||||||||||||||||||
13.4 | Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет |
|
| ||||||||||||||||||
13.5 | Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне. Но о подчиненных, их профессиональном и культурном росте не заботится |
|
| ||||||||||||||||||
13.6 | Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет. Живет старым багажом знаний. Хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится |
|
| ||||||||||||||||||
13.7 | Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных. Знания и умения устарели |
|
| ||||||||||||||||||
14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями |
|
| |||||||||||||||||||
14.1 | Постоянно интересуется делами внешних организаций. Активно участвует в их деятельности. Всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению |
|
| ||||||||||||||||||
14.2 | Учитывает в своей работе мнение общественных организаций. Привлекает их к решению разного рода проблем. По необходимости в помощи не отказывает |
|
| ||||||||||||||||||
14.3 | Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом |
|
| ||||||||||||||||||
14.4 | Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю. Особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает |
|
| ||||||||||||||||||
14.5 | Мало считается с общественными организациями. Не видит в них помощников. На просьбы об участии и помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается |
|
| ||||||||||||||||||
14.6 | Контактов с внешними организациями избегает. Не считает их помощь действенной Если оказывает помощь, то только под нажимом |
|
| ||||||||||||||||||
14.7 | Полностью подавил своей властью активность общественных организаций. Связь с внешним миром минимальная |
|
| ||||||||||||||||||
15. Отношение к критике |
|
| |||||||||||||||||||
15.1 | К критике относиться объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу |
|
| ||||||||||||||||||
15.2 | Самокритичен и к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислу- ШИедртга v чямрчянияпл пнизу |
|
| ||||||||||||||||||
15.3 | Кпитику ппинимает. хотя если что и меняет, то с трудом |
|
| ||||||||||||||||||
15.4 | Критику воспринимает только от руководства - Критику снизу не терпит |
|
| ||||||||||||||||||
155 | К критике относится безразлично - "как с гуся вода" |
|
| ||||||||||||||||||
15.6 | Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную |
|
| ||||||||||||||||||
16. Порядочность и честность |
| ||||||||||||||||||||
16.1 | Очень порядочный и честный человек. Никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями |
| |||||||||||||||||||
16.2 | Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег |
| |||||||||||||||||||
16.3 | В общем-то порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован |
| |||||||||||||||||||
16.4 | Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье |
| |||||||||||||||||||
16.5 | Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет все под себя" |
| |||||||||||||||||||
16.6 | Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам |
| |||||||||||||||||||
16.7 | Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек |
| |||||||||||||||||||
17. Испальзоеание рабачеза времени |
| ||||||||||||||||||||
17.1 | Трудоголик. Вся жизнь его посвящена работе. Приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня. Использует каждую минуту рабочего времени |
| |||||||||||||||||||
17.2 | Рационалист. Рационально использует рабочий день. Никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени. Задерживается, когда необходимо |
| |||||||||||||||||||
17.3 | Организованный. Приходит и уходит с работы строго по распорядку дня. Никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время |
| |||||||||||||||||||
17.4 | Имитатор. Обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя. В присутствие руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок |
| |||||||||||||||||||
17.5 | Торопливый. Не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой. На работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время |
| |||||||||||||||||||
17.6 | Ленивый. Часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями. Работает "спустя рукава" |
| |||||||||||||||||||
17.7 | Бездельник. Практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио и т.п.) |
| |||||||||||||||||||
18. Качество труда (работы) |
| ||||||||||||||||||||
18.1 | Выполняет любые плановые задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок |
| |||||||||||||||||||
18-2 | Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок |
| |||||||||||||||||||
18.3 | Качество работы хорошее, редко допускает в работе ошибки, да и то незначительные |
| |||||||||||||||||||
18.4 | Качество работы удовлетворительное, иногда допускает ошибки и небрежности, которые сам исправляет |
| |||||||||||||||||||
18.5 | Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто допускает в работе ошибки и небрежности |
| |||||||||||||||||||
18.6 | Качество труда низкое, в работе имеют место грубые ошибки. Требует постоянного контроля |
| |||||||||||||||||||
18.7 | Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать ему работу и что с ним делать |
| |||||||||||||||||||
19. Уровень культуры |
| ||||||||||||||||||||
19.1 | Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек |
| |||||||||||||||||||
19.2 | Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы |
| |||||||||||||||||||
19.3 | Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся искусством |
| |||||||||||||||||||
19.4 | Имеет нормальный культурный уровень для своего коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом |
|
| ||||||||||||||||||
19.5 | Уровень культуры довольно низкий, допускает много небрежности и неловкостей в быту, на работе, в общении с партнером |
|
| ||||||||||||||||||
19.6 | Уровень культуры весьма низок, практически не интересуется искусством, ограниченные потребности и интересы |
|
| ||||||||||||||||||
19.7 | Крайне низкий культурный уровень, примитивные интересы и потребности |
|
| ||||||||||||||||||
20. Здоровье и работоспособность |
|
| |||||||||||||||||||
20.1 | Абсолютно здоровый человек от природы и по образу жизни. Поражает окружающих своей силой и работоспособностью ("богатырь") |
|
| ||||||||||||||||||
20.2 | Человек завидного здоровья и работоспособности, ведет правильный образ жизни (спорт, физкультура, активный отдых) |
|
| ||||||||||||||||||
20.3 | Обладает хорошим здоровьем, практически никогда не бывает на больничном, хотя физкультурой активно не занимается. На работе не устает |
|
| ||||||||||||||||||
20.4 | Практически здоровый человек, редко бывает на больничном, ведет нормальный образ жизни, занимается физкультурой |
|
| ||||||||||||||||||
20.5 | Практически здоров, хотя несколько раз в году бывает на больничном, есть некоторые нарушения в организме. На работе устает |
|
| ||||||||||||||||||
20.6 | Больной человек, старается не говорить о своих болезнях с окружающими, хотя видно, что его работоспособность низкая. Пытается "залечить" свою болезнь |
|
| ||||||||||||||||||
20.7 | Очень больной человек ("болячка"), болезни отнимают у него массу рабочего и личного времени, постоянно сетует на свое здоровье |
|
| ||||||||||||||||||
21. Отношение к вину |
|
| |||||||||||||||||||
21.1 | Трезвенник. Ведет абсолютно трезвый образ жизни, никогда не употребляет спиртное, друзья и коллеги ему даже не предлагают выпить |
|
| ||||||||||||||||||
21.2 | Малопьющий. Выпивает крайне редко и в небольшом количестве, в основном легкие вина и шампанское, ведет здоровый образ жизни, полностью контролирует эмоции |
|
| ||||||||||||||||||
21.3 | Застенчивый. Выпивает немного ради поддержания компании и в официальных случаях. Чаще всего уходит не дождавшись окончания. В компании спокоен и умиротворен |
|
| ||||||||||||||||||
21.4 | Употребляющий. Выпивает много, предпочитает крепкие напитки. Чаще всего сохраняет контроль над собой, хотя иногда бывает агрессивен и обидчив |
|
| ||||||||||||||||||
21.5 | Выпивоха. Большой любитель и организатор разного рода выпивок (праздники, дни рождения, события), своим поведением разлагает коллектив. Работает хорошо, когда не выпивает |
|
| ||||||||||||||||||
21.6 | Пьяница. Слаб к спиртному, запивает несколько раз в году, по неделе не бывает на работе, хотя работает неплохо |
|
| ||||||||||||||||||
21.7 | Алкаш. Практически спившийся человек, очень слаб к спиртному, пьет с утра и один, коллектив от него отвернулся |
|
| ||||||||||||||||||
22. Отношение к противоположному попу |
|
| |||||||||||||||||||
22.1 | Абсолютно сдержанное, всегда на большом расстоянии, никогда не проявляет сексуального интереса к другому полу. Весьма корректен к женщинам ("джентльмен") или к мужчинам ("леди") |
|
| ||||||||||||||||||
22.2 | Безразличное отношение к противоположному полу, вызывающее иногда недоумение и сомнения в сексуальной потенции |
|
| ||||||||||||||||||
22.3 | Нормальное, в рамках установленных в коллективе правил, хотя ничто человеческое ему (ей) не чуждо |
|
| ||||||||||||||||||
22.4 | В целом нормальное, хотя пытается флиртовать и ухаживать за представителями другого пола, чаще более молодыми, хотя внешне все сохраняется в рамках правил |
|
| ||||||||||||||||||
22.5 | Недружелюбное, иногда грубое отношение к противоположному полу в поведении, высказываниях, отношениях внутри коллектива. Сказывается личная неприязнь или негативный опыт |
|
| ||||||||||||||||||
22.6 | Развязное, не скрывает сексуального интереса к другому полу, вступает в интимные отношения на работе с сотрудниками |
|
| ||||||||||||||||||
22.7 | Очень развязное, постоянные сексуальные притязания к представителям другого пола в любом возрасте. В коллективе думают, как от него (нее) избавиться |
|
| ||||||||||||||||||
23. Отношение к деньгам |
|
| |||||||||||||||||||
23.1 | "Монте-Кристо". Абсолютно безразличное. Денег достаточно, а главное для него - реализация идей и самоутверждение личности |
|
| ||||||||||||||||||
23.2 | Щедрый. Всегда имеет деньги, охотно тратит их на других, дает в долг, часто выступает спонсором различных мероприятий |
|
| ||||||||||||||||||
23.3 | "Барин". Хорошо зарабатывает, деньги тратит в основном на себя и развлечения, живет в достатке. Редко дает в долг. Чужое никогда не возьмет |
|
| ||||||||||||||||||
23.4 | Расчетливый. Знает цену деньгам, ведет приход и расход, редко занимает деньги в долг или дает их другим. Старается больше зарабатывать, по счету в ресторане оплачивает свою долю |
|
| ||||||||||||||||||
23.5 | Халявщик. Готов истратить быстро как служебные, так и личные деньги, вечно занимает деньги в долг, предпочитает всегда "прокрутиться" за чужой счет |
|
| ||||||||||||||||||
23.6 | Крохобор. Склонен к мелочной скупости, внимателен к мелким деньгам, расходам и доходам. Деньги в долг дает даже близким под процент |
|
| ||||||||||||||||||
23.7 | Скупердяй. Человек, копящий деньги или все вещи подряд, забивающий квартиру разным барахлом. Деньги в долг никогда не дает |
|
| ||||||||||||||||||
24. Опытность |
|
| |||||||||||||||||||
24.1 | Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт ("кладезь мудрости"), щедро помогает коллегам и подчиненным |
|
| ||||||||||||||||||
24.2 | Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим |
|
| ||||||||||||||||||
24.3 | Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передаёт его подчиненным и коллегам |
|
| ||||||||||||||||||
24.4 | Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом |
|
| ||||||||||||||||||
24.5 | Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека |
|
| ||||||||||||||||||
24.6 | Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом |
|
| ||||||||||||||||||
24.7 | Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен |
|
| ||||||||||||||||||
25. Отношение к власти и полномочиям |
|
| |||||||||||||||||||
25.1 | "Соломон". В полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения |
|
| ||||||||||||||||||
25.2 | Демократ. Никогда не превышает свои властные полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения для коллектива |
|
| ||||||||||||||||||
25.3 | Командир. Пользуется властью по принципу "кнута и пряника", применяя их по своему усмотрению |
|
| ||||||||||||||||||
25.4 | Нерешительный. Недостаточно использует власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить |
|
| ||||||||||||||||||
25.5 | Автократ. Часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов ("кнута") |
|
| ||||||||||||||||||
25.6 | Тиран. Постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто она ничем не ограничена |
|
| ||||||||||||||||||
25.7 | Бесправный. Совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного |
|
| ||||||||||||||||||
Вывод о соответствии занимаемой должности |
|
| |||||||||||||||||||
1 | Высокий уровень квалификации. Перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую |
|
| ||||||||||||||||||
2 | Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению более ответственной работы. Готов к повышению в должности |
|
| ||||||||||||||||||
3 | По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению |
|
| ||||||||||||||||||
4 | Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение |
|
| ||||||||||||||||||
5 | В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности |
|
| ||||||||||||||||||
6 | Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года |
|
| ||||||||||||||||||
7 | Должен быть немедленно уволен после аттестации |
|
| ||||||||||||||||||
Члены экспертной группы;
Директор по персоналу
Руководитель аттестуемого
Юрисконсульт
Социальный психолог
Начальник отдела кадров ____________________
Протокол заседания аттестационной комиссии
Фамилия, имя, отчество Должность
l. Ha основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:
Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) ___
Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7)
2. Общие выводы комиссии по аттестуемому 2.1. Соответствует занимаемой должности____________
Не соответствует занимаемой должности ________________
Допускается к исполнению обязанностей при условии
Рекомендуется в резерв (если нет, то причина отказа должна быть дока- зана) ______________________
Рекомендуется следующее поощрение (надбавка, повышение оклада, грамота и пр)
Председатель комиссии:
Директор по персоналу
Члены комиссии:
Руководитель аттестуемого
Юрисконсульт___
Социальный психолог
Начальник отдела кадров
200 г. С аттестацией ознакомлен
РЕЗЮМЕ:
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.
Оценка потенциала предусматривает экспертные характеристики разнообразных качеств, знаний и умений работника и проводится специалистами.
Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного рабочего или служащего.
Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью ан кеты "Вакансия" при поступлении на работу.
Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 210; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!