Теоретические основы стимулирования персонала



 

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения и учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на сознание человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

· экономическую – способствует повышению эффективности производства;

· нравственную – создает необходимый морально- психологический климат ;

· социальную- формирует доходы и расходы.

Принципы стимулирования :

· комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

· индивидуальный подход;

· понятность;

· ощутимость;

· постоянный поиск новых методов;

· использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Системы индивидуального стимулирования. Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой привязке выплачиваемого вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных «прозрачных» расчетных формулах [41].

Это, в первую очередь, комиссионные выплаты. Они, в частности, призваны стимулировать продажи и поэтому обычно применяются для сотрудников сбытовых подразделений.

Существуют разные виды комиссионных выплат, каждый из которых определяется конкретной целью, которую в данный момент преследуется, а именно [12]:

1) максимально возможное увеличение объема продаж. При этом сотрудник получает комиссионные, рассчитанные как заранее оговоренный процент от денежной суммы реализованного им товара;

2)не только максимально возможное увеличение объема продаж, но и ускорение получения денег за проданный товар. При этом сотрудник также получает процент от объема реализации товара, но только лишь при поступлении денег на расчетный счет Компании, что, конечно же, стимулирует его к заключению контрактов с максимально выгодными для Компании условиями платежа (например, с предоплатой);

3)выполнение плана продаж. При этом сотрудник получает дополнительное вознаграждение, скажем, в процентах от должностного оклада лишь при достижении или при превышении заранее заданного планового показателя;

4)максимально возможное увеличение количества единиц проданной продукции. При этом сотрудник получает фиксированное денежное вознаграждение за каждую проведенную сделку, за каждый факт продажи товара, стремясь увеличить, как говорится в финансовом мире, количество транзакций, сделок;

5) максимизация прибыли при отсутствии возможности увеличения числа единиц продукции. При этом сотрудник получает определенный процент от разницы между продажной ценой товара и затратами (иногда при превышении заранее заданного планового показателя), что, естественно, стимулирует его к продажам продукции по максимально возможным ценам и т.д. [9]

Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что и происходит подчас в действительности.

Материальное стимулирование военнослужащих (работников) осуществляется в следующих формах:

премирование за основные результаты деятельности;

установление надбавок стимулирующего характера (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);

выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;

оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимулирующего характера фиксируются в коллективных договорах или положениях о премировании исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Командир воинской части поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».

Порядок возбуждения ходатайств о представлении лиц гражданского персонала к награждению государственными наградами определен Инструкцией по исполнению в Вооруженных Силах Российской Федерации требований нормативных актов Российской Федерации по вопросам, связанным с награждением личного состава государственными наградами Российской Федерации (приложение № 1 к приказу Министра обороны Российской Федерации 1996 г. № 280).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, командир воинской части имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор конкретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.

Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. Поэтому невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как его вина в этом случае отсутствует.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет акт, который фиксирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и сообщается работнику под расписку.

Процесс стимулирования персонала необходимо рассматривать в комплексе или системе, так как этот процесс одна из составляющих процесса мотивации. Рассмотрев проблему мотивации мы увидели, что в каждой организации возникают типичные проблемы, возникающие прежде всего из-за низкой мотивации:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность в коллективе;

· низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

· некачественный труд, большой процент брака;

· слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

· отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций;

· сбои в производственном процессе;

· проблемы при создании согласованной команды;

· слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

· низкий профессиональный уровень персонала;

· безынициативность сотрудников;

· негативная оценка персоналом деятельности руководства;

· неудовлетворительный морально-психологический климат;

· недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

· неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;[15]

В любой организации, как правило разрабатывается программа стимулирования. Однако на практике многие существующие программы стимулирования труда просто неэффективны. Их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.

1)адекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала. Многие существующие программы стимулирования оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы.

2)секретность оплаты. Сотрудники должны верить, что они вознаграждаются на основе результатов их труда.

Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально – психологический климат в коллективе и стимулирование персонала.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (её отсутствие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно – правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель- не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем сама заработная плата.

Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу её индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

В тоже время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, коллектива, получают поддержку, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь в деле улучшения работы, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, работа получает должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

экономические стимулы

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировть. Против пего направлены:

·  Стремление к благотворительности;

· Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);

· Субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;

· Психология коллективных действий;

· Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.

К формам экономического стимулирования относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Функциями этих форм является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. [13]

Общими принципами оплаты труда являются:

· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины повышением производительности труда работников.

· Соответствие их личному вкладу;

· Экономическая и психологическая обоснованность;

· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.

· Четкость, определения критериев уровня оплаты труда;

·  Информирование об источниках средств на

· оплату труда;

· Закрепление уровня заработной платы в договоре.

На начальном этапе в первую очередь оценивается не полученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

Неэкономическое стимулирование

К неэкономическим относят организационные и морально- психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

· Привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им право голоса при решении ряда проблем социального характера;

· Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;

· Обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более важной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально – психологические способы стимулирования включают:

1)создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.

1)присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте, показать свои способности.

2)признание авторства результата

3)высокая оценка которая может быть личной и публичной.

Личная оценка состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу почета и на доску почета, присвоения почетных званий.

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.

К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют на эффективный труд, а порой на самоотверженный труд

Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.

Нужно хорошо понимать, что организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому уровень эффективности выполняемой работы и удовлетворенность ей падает.    [16]


Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!