Тема 7. «ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА»
Общепринятым считается в экономике труда, что в условиях рыночной экономики возникают внутренние рынки труда организации. Они характеризуются динамикой спроса и предложения рабочей силы, которая уже вовлечена в процесс производства, таким образом, в экономики труда различают: внутренний рынок труда по отношению к организации и внутренний рынок труда в рамках конкретной организации.
Специфика внутреннего рынка труда заключается в том, что он ориентирован на мобильность работников в рамках данной организации. Таким образом, в качестве объекта внутреннего рынка труда выступает персонал организации, в соответствии с теорией труда персонал – это совокупность физических лиц, которые состоят с организацией как с юридическим лицом в социально-трудовых отношениях занятости скрепленных трудовым договором, где прописаны условия труда, оплата труда, дополнительные условия к договору.
Для выявления отличительных черт внутреннего рынка от внешнего необходимо проанализировать точки зрения различных авторов на понимание данных определений. Так, например, автор И.В.считает, что использование понятия внутреннего рынка некорректно, т.к. «рынок» это категория сферы обмена, а «персонал» находится на стадии использования рабочей силы, поэтому не может быть субъектом рынка.
Все горизонтальные (когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работу) и вертикальные (переход на более высокий разряд или должность) перемещения персонала на предприятии. И.В. относит к задачам не внутреннего рынка, а к задачам управления персоналом или кадрового менеджмента.
|
|
|
По мнению Г. Руденко и Ю. Одегова, цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) рынки заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней труда, для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов.
В.Марценкевич и Н.Собалевутверждают, что наличие внутрифирменных рынков труда характерно только для крупных компаний и, по их мнению, внутрифирменный рынок труда отражает отношения, складывающиеся внутри фирмы, вакансии в которой заполняются путем продвижения ее собственных работников. Новые работники могут быть приняты лишь на ограниченное число рабочих мест, находящихся у подножья характерной лестнице.
К основным элементам внешнего рынка труда относят:
– государство;
– соискатели рабочих мест (в том числе безработных);
– работодатели;
– члены домохозяйств;
– самозанятые;
– профсоюзы работников;
– объединения работодателей.
|
|
|
К основным элементам внутреннего рынка труда относят:
– работодатель;
– государство;
– наемные работники (персонал).
Внутренний рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений в рамках организации по поводу уже вовлеченной в процессе производства рабочей силы (персонала). В свою очередь вовлеченная в процессе производства конкретного предприятия рабочая сила – это персонал упомянутой организации. Все, что касается перемещения персонала в рамках конкретной компании, имеет отношение к управлению персоналом. Существует несколько моделей управления персоналом, основными из которых являются:
1. Горвордская (HR);
2. Модель Фонбруно;
3. Колесо HR – практика (Мак Лаган);
4. Концепция управления человеческими ресурсами (автор концепции Дэйв Ульрих).
Данные модели представляют собой 4 различных концептуальных подхода к регулированию внутренних рынков труда.
1. Горвордская модель (HR)
Представляет собой синтез процессного и содержательного подхода к регулированию трудовых отношений и демонстрирует, что выбор HR – инструментов зависит не только от внутренних особенностей и ресурсов организации, но и от характеристик внешнего окружения. Модель основывается на таком элементе рынка труда, как STAREHOLDERS(заинтересованные стороны), а объектом выступает персонал.
|
|
|
(Майкл Бир)
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 5 |
| 4 |
1) Интересы заинтересованных сторон (акционеры, дивиденды, топ-менеджеры, персонал, собственник, инвестор, потребители, властные структуры, общественные организации)
2) Ситуационные факторы (параметры рабочей силы, бизнес-стратегия организации, корпоративная культура, философия менеджмента компании, характер решаемых задач, общественные ценности, законодательство федерального уровня, регионального, конъюнктура рынка, где реализуется продукции данной организации, конъюнктура рынка труда, уровень и качество жизни населения региона и др.)
3) Выбор инструментов воздействия на персонал (методы воздействия на персонал, система вознаграждения работника за труд, система стимулирования персонала, методы привлечения и отбора персонала, развития, адаптации и др.)
5) Результаты управления персоналом (динамика производительности труда, качество выпускаемой продукции и услуг, готовность персонала к переменам, наличие трудовых споров, конфликтов, мотивация персонала, текучесть и др.)
6) Долгосрочные последствия (личное благосостояние работников, повышение или понижение имиджа организации, общественное благосостояние, покупательский спрос, качество трудовой жизни населения к определенной территории и др.)
|
|
|
2. Модель Фон Бруно. Эта модель характеризует взаимосвязь между базовыми функциями управления персонала и определяет, какие из них влияют на производительность труда и на деятельность организации. Функции по управлению персоналом сводятся к перечню, из которого выделяются наиболее значимые. Наглядно это можно увидеть на ниже предложенной схеме:
| переподготовка |
| Подбор и отбор персонала |
| Производительность труда |
| вознаграждение |
| оценка |
| развитие |
| Повышение квалификации |
| подготовка |
выполняется перемещение на основании подготовки
3. Колесо Мак Лагана.
В данной модели выделяется 3 группы функций управления персоналом:
1) развитие ресурсов (персонала);
2) обеспечение персоналом;
3) мотивация персонала.
Результаты HR (производительность труда, готовность персонала к переменам, обеспечение высокого уровня качества жизни). Существует ряд факторов, оказывающих влияние на результаты HR. Эти факторы представлены в следующей схеме:
| Результаты HR |
| Помощь работнику в решении его проблем |
| Организационное развитие (корпоративная культура) |
| Развитие и обучение персонала |
| Планирование и подбор персонала |
| Выстраивание отношений с профсоюзами |
| Создание условий труда, в т.ч. дизайн рабочих мест |
| HR – исследования и информационные системы |
| Управление результативностью трудовой деятельности |
| Карьерное продвижение |
| Вознаграждение персонала |
4. Концепция ценности управления человеческими ресурсами. Автор данной концепции Дейв Ульрих.
Эта концепция основывается на допущении, что компания может добиться значительных конкурентных преимуществ, если ее персонал будет развивать свои способности, постоянно обучаться, передовым технологиям и использовать полученные знания в профессиональной деятельности.
Если такой подход к управлению персоналом реализуется на практике, то изменяется отношение к управлению персоналом как со стороны топ-менеджера, так и со стороны линейных руководителей, то есть персонал предприятия начинает осознавать ценность HR – службы для компании в целом. Факторы, оказывающие влияние на ценность HR – службы для предприятия и взаимодействие их между собой, представлены в схеме:
| Ценность HR – службы для предприятия |
| Знание факторов внешней среды |
| Удовлетворение интересов заинтересованных сторон |
| Формирование системы управления персоналом |
| Развитие HR – службы |
| Обеспечение профессионализма в процессе управления персоналом |
В зависимости от конъюнктуры, складывающейся на внешнем рынке труда, а также от факторов внешней среды, компания разрабатывает кадровую политику. Эта политика топ - менеджмента организации по поводу обеспечения рабочей силой и ее эффективного использования.
Тема 7. «»
Неформальный сектор – это особа сфера деятельности по поводу товаров и услуг, не за регистрируемых и не учитываемых официальной статистикой. В трудовой статистике неформальный сектор рассматривается как совокупность производящихся единиц, составляющих часть сектора домохозяйств или не зарегистрированных предприятий, принадлежащих домохозяйствам, которые осуществляют производство товаров и услуг для реализации на рынке и не являющиеся самостоятельными юридическими лицами, созданные отдельно от домохозяйств, которым они принадлежат. Существует две формы неформальной занятости: к первой относят занятость населения в неформальном секторе экономики; ко второму – неформальную занятость в формальном секторе экономики. К этой группе следует отнести:
– официально неоформленные работники в зарегистрированных организациях;
– официально неоформленные работники, осуществляющие на своих рабочих местах помимо основной деятельности неучтенную деятельность и получающие за это неучтенное дополнительное вознаграждение.
К причинам возникновения неформальной занятости относят:
– реформа отношений собственности, которая изменила функцию и возможности государства;
– изменился информационно-правовой механизм регулирования отношений найма, увольнения, оплаты труда и социальной защиты;
– была реформирована система социально-трудовых отношений распределения, влияющая на воспроизводство трудовых ресурсов;
– желание населения обеспечить себе более высокий уровень трудового дохода в связи с низкой оплатой труда;
– наличие на предприятиях и в организациях значительной дифференциации в заработной плате, в результате возникает прослойка сверхрабочих людей, которые способны оплачивать неформальные услуги труда в размерах, превышающих уровень оплаты наемного труда в формальном секторе;
– многие высокообеспеченные люди, как правило, заняты неформальной деятельностью (спонсорские организации, фонды различного характера и т.д.);
– провозглашение принципов добровольной и свободно избранной занятости каждого гражданина работать в свободном режиме;
– высокая налоговая нагрузка на производство во многих регионах РФ;
– несовершенство трудового законодательства;
– существующая практика в РФ задержки выплаты заработной платы;
– низкий уровень пенсионного обеспечения.
Исходя из причин возникновения неформальной занятости, можно выявить положительные и отрицательные последствия:
К положительным причинам относятся следующие:
1) неформальная занятость сдерживает роль безработицы;
2) неформальная занятость является резервом рабочей силы для развивающихся отраслей;
3) неформальная занятость ограничивает число претендентов на пособие по безработице;
4) неформальная занятость способствует более полному удовлетворению потребительского спроса, т.к. неформальный сектор экономики поставляет на рынок товары и услуги по более высоким ценам;
5) неформальная занятость способствует повышению доходов домохозяйств и покупательной способности в стране;
6) неформальная занятость способствует развитию предпринимательства, прививает навыки работы в конкурентной среде;
7) неформальная занятость в определенной степени способствует повышению качества и уровня трудовой жизни, если условия труда отвечают общественно нормальному уровню.
К отрицательным причинам относятся следующие:
1) неформальная занятость способствует недополученным доходов в государственный бюджет;
2) работающие на условиях неформальной занятости лишены многих прав, гарантируемых Конституцией РФ и ТК РФ (пенсионное обеспечение, права на пособия по временной нетрудоспособности, права на оплачиваемый отпуск, на пособие по безработице, на охрану труда);
3) для занятых в неформальном секторе ограничен доступ к кредитам, социальному обеспечению;
4) неформальная занятость также способствует депрофессионализации и низкой заработной плате;
5) неформальная занятость в формальном секторе иногда носит принудительный характер;
6) неформальная занятость искажает представления о реальном соотношении спроса и предложения на рынке труда.
К числу непостоянной занятости относятся: временная и нестабильная занятости. Суть понятия «нестабильная занятость» заключается в нестабильных трудовых отношениях, которые возникают при временном увеличении спроса на труд. В экономике труда к данному виду занятости часто относят самозанятость и частичную занятость. Бюро статистики труда США дает следующее определение непостоянной занятости: непостоянная занятость – это любая работа, при устройстве на которую индивид не заключает ни формального, ни неформального контракта на длительный период времени. Таким образом, у работника нет гарантий на продолжение трудовых отношений с данным работодателем, после окончания срока действия договоренности. Помимо непостоянной занятости существуют нестандартные формы занятости (заемные формы труда). К их числу относят: аутсорсинг персонала, аутстаффинг персонала и лизинг персонала.
Аутсорсинг – это процесс, при котором компания передает функции или непрофильные виды деятельности сторонней организации или провайдеру, которая располагает необходимыми для этого ресурсами. Выделяются следующие виды аутсорсинга:
– минимальный аутсорсинг, т.е. в аутсорсинг передаются непрофильные виды деятельности или неосновные функции;
– эффективный аутсорсинг, т.е. в аутсорсинг передаются интеллектуальные бизнес процессы. Данный вид актуален для машиностроительных предприятий, которые плохо ориентируются в установлении цен на свою продукцию;
– радикальный аутсорсинг, т.е. в результате создаются так называемые оболочечные фирмы или фирмы без производства.
Аутстаффинг – это выведение работников или их части за штат организации и оформление в штат кадрового агентства-провайдера, которое формально будет выполнять функции работодателя, но по факту работники будут продолжать работать в прежней кампании.
Лизинг персонала – это предоставление сотрудников, находящихся в штате кадрового агентства, компании-клиенту на срок от трех месяцев до нескольких лет.
Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 126; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!