Эволюция рыночной структуры, форм предпринимательства и конкуренции. Эволюция социальной структуры западного общества.
Научно-техническая революция дала толчок для новой волны концентрации производства и централизации капитала. Только крупный акционерный капитал, использующий методы монополистической конкуренции и опирающийся на систему массового производства, мог создать необходимую инвестиционную базу для НИОКР.
Малый бизнес, напротив, оказался в заведомо худших условиях. Мелкие предприниматели обладали ограниченными возможностями наращивания капиталовложений, внедрения новейших технологических разработок, использования международной кооперации.
Основным источником концентрации производства в годы НТР была практика слияний промышленных кампаний. За период с 1955 по 1960 г. только в США было зарегистрировано более 3300 «поглощений». Индивидуальный капитал на длительное время оказался в роли подчиненного элемента рыночной структуры. Даже при сохранении финансовой независимости и организационной автономности, воспроизводственный процесс средних и малых предприятий все в большей степени становился зависимым от крупных корпораций. Однако причины тотального наступления крупного бизнеса в послевоенные годы были связаны не только с превосходством его финансовой и производственной базы, но и с изменением организационной структуры и основных принципов рыночной стратегии.
Уже на рубеже Х1Х-ХХ вв. традиционная система капиталистического предпринимательства, основанная на соединении «в одних руках» функций владения собственностью, управления процессом воспроизводства и присвоения его результатов, стала уступать место новой организации крупного бизнеса. Ее основу составила акционерная форма капитала и система менеджеризма. Акционерный капитал, развитие которого первоначально было связано с потребностями инвестиционного рынка в условиях монополистической копнет рации производства, со временем приобрел универсальный характер. Помимо корпоративного акционерного капитала (коллективной формы частной собственности) появились различные варианты ассоциированного капитала - страховые и пенсионные фонды, акционерные фонды без контрольных пакетов акций, занимающиеся предпринимательской деятельностью благотворительные и научно-исследовательские организации и т.п. Ассоциированный капитал представлял собой социализированную форму частной собственности.
|
|
|
Как ассоциированный, так и акционерный капитал предполагали выч- •• ленение управленческой функции предпринимательства и сосредоточение . соответствующих полномочий в руках менеджеров (англ. «Manage» - управлять) - наемных специалистов по управлению производством и обращением товаров. Истоки теории менеджмеризма, т.е. комплексной концепции управления производством, восходят к идеям Ф. Тэйлора, изучавшего специфику управленческих задач в условиях специализации производственных операций и стандартизации труда наемных рабочих. Основу же «классической», или «административной» системы менеджмента составили идеи Еа-рингтона Эмерсона. В отличие от производственной философии тэйлориз-ма и фордизма, Эмерсон не только не связывал напрямую эффективность и качество работы с ее напряженностью и количественным объемом, но и противопоставлял эти показатели. Именно Эмерсон сформулировал главный критерий эффективности современного производственного управления - максимальные результаты при минимальных усилиях.
|
|
|
В 1930-1960-х гг. идеи Эмерсона были развиты в работах А. Файоля, Л. Еьюлика, Дж. Муни, Л. Урвика. Анри Файоль сформулировали «14 принципов» классического менеджмента: разделение как управленческого, так и исполнительною труда, неразрывная связь власти и ответственности, дисциплина как безусловное следование трудовым соглашениям, единоначалие, единство административной политики, подчинение частных интересов общим, справедливость вознаграждения, разумная степень централизации, построение эффективной иерархии административного управления, сочетание лояльности персонала и уважительного отношения к нему со стороны администрации, стабильность рабочих мест, поощрение инициативы, обеспечение корпоративного духа и др. Таким образом, подразумевалось, что функции менеджмента значительно расширяются. Помимо вопросов внутренней организации производства, мотивации работников, контроля над их деятельностью и координации работы различных звеньев производственной системы, в сферу действий управленческих кадров были отнесены определение рыночной стратегии, прогнозирование перспектив развития предприятий, диагностика общей эффективности производства в той или иной отрасли или области.
|
|
|
В середине XX в. сформировалось еще одно влиятельное направление научного менеджмента - «школа человеческих отношений», или неоклассическая школа. Ее основателем был психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо. Отличительной чертой концепции Мейо стало представление о межличностных отношениях как постоянном и очень важном факторе производства. Мейо в ходе ряда экспериментов доказал, что наряду с объективными факторами повышения производительности труда (условиями и организацией труда, заработной платой), огромное влияние на работника оказывают субъективные, психологические факторы. Значимость внимательного и уважительного отношения к работнику со стороны администрации отмечалась и сторонниками классической теории менеджмента. Мейо же обратил внимание на огромную роль неформальных отношений между самими работниками. В основе их, по мнению Мейо, лежит особое качество людей - «социомобильность», т.е. потребность в принадлежности к группе. Благодаря социомобильности на производстве складываются неформальные отношения, в которых реализуется личностная мотивация людей, формируется особый стиль поведения, негласно регламентируются те или иные поступки. Мейо доказывал, что неформальные лидеры зачастую могут оказаться влиятельнее самих менеджеров, а успех «своей» группы, «чувство команды» для многих людей является более важным стимулом, чем личное вознаграждение. Поэтому существует возможность за счет демократичности стиля руководства, повышения чувства удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создания атмосферы сотрудничества значительно повысить эффективность трудовых ресурсов.
|
|
|
Под влиянием концепции «человеческих отношений» менеджмент приобрел ярко выраженную социальную и психологическую направленность. В 1950-1960-х гг. популярной стала идея патернализма (лат. «ратег» - отец), предполагавшая организацию предприятий по аналогии с семейными, клановыми отношениями. Во многих странах попечительство работодателей по отношению к работникам стало важным ориентиром государственной политики. Но в устойчивую систему социальных взаимоотношений патернализм превратился, пожалуй, лишь в Японии, где он сочетался с глубинным комплексом национальной психологии и традиций. Евро-американский вариант концепции «человеческих отношений» так и не преодолел специфическую черту классического менеджмеризма - противопоставление руководителей и руководимых, управленческой элиты и персонала. Тейлор, Эмерсон и Мейо, при всей специфике их подходов, предлагали лишь методы контроля над работниками, способы активных манипуляций их действиями. Эффективность такой системы определялась не личностным развитием человека, а рационализацией управления его трудом, поведением, эмоциями.
Помимо управления трудовыми ресурсами важнейшей задачей менеджмента являлось повышение эффективности самой управленческой структуры производства. К началу XX в. сложилось две модели управления крупными корпорациями — унитарная, с образованием централизованной структуры отделов, организованных по функциональному признаку, и холдинговая, в рамках которой доминировал совет директоров, коллегиальный орган из представителей внутренних подразделений кампании. В условиях бурного развития массового производства постепенно становилась очевидна ограниченность таких моделей. Они не позволяли менеджерам верно определять стратегические задачи развития производства, оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры в самых разных отраслях, учитывать политические и социальные изменения.
Пути решения этой проблемы искались как в перестройке организационной структуры системы менеджмента, так и в пересмотре самих принципов рыночной стратегии.
В 1920-1930-х гг. концерны «Дюпон» Пьера С. Дюпона и «Дженерал Моторс» Альфреда П. Слоуна впервые апробировали новую структуру управления - мультидивизиональную. В отличие от дивизиональной системы обычных холдинговых кампаний (с относительно автономными внутренними подразделениями, представители которых образовали совет директоров) структуру этих концернов возглавили генеральные дирекции, составленные из высших менеджеров со своим собственным финансовым и управленческим аппаратом. Не связанные с интересами конкретных отделов, эти менеджеры могли сосредоточить свою деятельность на стратегическом планировании и внешнем контроле над подразделениями кампании, мониторинге эффективности отдельных подразделений. Эта управленческая элита обеспечивала и действие «внутреннего рынка» кампании - эффективное перераспределение средств, ресурсов и прибыли между подразделениями, стимулирование мотивации работников, поддержание атмосферы конкуренции внутри подразделений.
Широкое распространение мультидивизиональной структуры в послевоенный период привело к созданию новой формы монополистических объединений - конгломерата (лат. «соп§1отегаш5» - собранный). Конгломераты отличались максимальной автономией внутренних подразделений и их чрезвычайно широкой производственной специализаций. Основным стратегическим принципом деятельности конгломератов стала диверсификация производства и капиталовложений - целенаправленное освоение новых видов производства, расширение ассортимента продукции, распределение инвестируемых капиталов между объектами в различных отраслях и областях производства. Цель подобной практики заключалась не только в снижении предпринимательского риска. Конгломераты позволяли аккумулировать средства, получаемые от самых разнообразных видов производственной и коммерческой деятельности, и целенаправленно использовать их для развития наиболее эффективных и перспективных направлений бизнеса.
Несмотря на внешнюю децентрализованность именно конгломератная форма монополистических объединений способствовала новому витку концентрации производства и централизации капитала. Конгломераты стремились к поглощению самых различных предприятий, подчас совершенно не связанных с профильными направлениями бизнеса. Использование мультидивизиональной структуры позволяло сохранять единство стратегического планирования корпорации и строить взаимоотношения подразделений на основе принципов «внутреннего рынка». По этой же причине конгломератная форма стала наиболее приемлемой для транснациональных корпораций. Отказ от централизованной структуры управления, широкая специализация и значительная автономия подразделений, отработанные механизмы перераспределения финансовых средств позволяли эффективно действовать на рынке самых разных стран и даже других континентов.
Параллельно с изменением организационной структуры крупных корпораций происходил пересмотр и принципов их рыночной политики. Вплоть до начала 1930-х гг. на рынке доминировала традиционная модель взаимодействия спроса и предложения, определяемая как «рынок продавца». Массовый покупатель оказывался перед чрезвычайно узким выбором продукции, незначительно отличающейся по ассортименту и качеству. Основным потребительским стимулом и, соответственно, важнейшим средством борьбы производителей за рынок сбыта являлись ценовые различия товаров. Именно такая модель рыночной политики способствовала появлению фордовской производственной системы, ориентированной на' выпуск массовой, стандартизированной, дешевой продукции. Однако по мере наращивания производственных мощностей, насыщения потребительского рынка и дифференциации запросов массового покупателя «рынок продавца» становился не очень эффективным. На смену ему пришел «диверсифицированный рынок». Предложение по-прежнему оставалось решающим фактором рыночной конъюнктуры, но покупателю уже предлагался определенный выбор продукции в том или ином секторе рынка. Потребитель мог отдать предпочтение более качественному или престижному товару. Такой подход в корне менял основные формы конкуренции. Рентабельность производства оказывалась связана с учетом не только производственных показателей, обеспечивающих себестоимость продукции, но и «настроений» потребителя, его психологических особенностей, культурных предпочтений. Возникла потребность в целостной системе взаимодействия производителя и потребителя, которая получила название маркетинга.
Понятие маркетинга (англ. «Market» - рынок, сбыт) как особой деятельности по стимулированию сбыта и приспособлению производства к требованиям рынка было введено американскими экономистами в самом начале XX в. Однако в этот период доминировала товарная ориентация маркетинга - обеспечение максимальных объемов производства и максимума продаж (так называемый «массовый маркетинг»). Изучение отдельных сегментов рынка и активное его стимулирование не проводились. С 1930-х гг. зарождается принципиально новая система маркетинга - «сбытовая», или товарно-дифференцированная. В основу ее были положены принципы, сформулированные Е. Маккарти (модель «4 р»), - изучение взаимозависимостей движения товара (product), сегментов рыночного пространства (place), процесса ценообразования (price) и форм стимулирования спроса (promotion). Построенная по принципу «4 р» маркетинговая деятельность была ориентирована на активное приспособление не только к реальному, но и потенциальному потребительскому спросу, на гибкое изменение моделей продукции в зависимости от колебаний рыночной конъюнктуры. Первым ярким примером использования новейших маркетинговых принципов стало поражение «автомобильного короля» Генри Форда в дуэли с хозяином концерна «Дженерал моторе» Альфредом Слоуном. Форд делал ставку на выпуск «народного автомобиля» - однотипной, максимально дешевой продукции. Слоун же предположил, что потребителям уже недостаточно просто купить товар. Их интересует качество и престижность покупки. Переориентация «Дженерал моторе» на производство различных модификаций автомобилей, в том числе и дорогих элитарных марок, позволила значительно потеснить «Форд» на американском, а затем и мировом рынке.
В условиях потребительского бума 1960-х гг. зародилась новая форма маркетинга - «целевого», или концентрированного. Она была очень похожа на предыдущую, но предполагала еще большую диверсификацию рынка сбыта, разработку стратегических маркетинговых программ. Важнейшее место в системе маркетинга заняла массовая реклама, позволявшая активно формировать потребительский спрос. Благодаря такой способности маркетинговая деятельность оказывалась тесно связана со всей системой менеджмента, превратилась в фактор целевого стратегического планирования производства.
Усиление роли маркетинговой деятельности в процессе производства привело к смене самого имиджа капиталистического «предприятия». На смену образу производственно-технического комплекса в середине XX в. приходит образ «фирмы» (итал. «firma» - подпись). Фирма - это многопрофильный субъект рыночных отношений, связанный с самыми разнообразными аспектами производственной и коммерческой деятельности. Помимо реальных производственных успехов, все большую роль начинал играть имидж фирмы, ее рыночная репутация. «Фирменность» того или иного товара или услуги становилась частью стоимости товара. Престижность фирмы и сама превращается в особого рода товар - складывается так называемая система «франчайзинга», продажи лицензий на использование торговой марки фирмы.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ» – ОСНОВНОЙ РЕСУРС ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Под влиянием информационной революции произошла глубокая структурная перестройка рынка труда. Так, например, в США в 1970–1996 гг. число занятых в сфере услуг возросло с 49 млн до 95,6 млн человек, т. е. на 102 %. Это составило 74 % общей занятости в стране. Практически во всех странах Запада в этот период наблюдалось перераспределение рабочей силы между отраслями промышленного производства, квалифицированные кадры сосредоточивались в наиболее наукоемких, перспективных отраслях. Возрождение малого и среднего бизнеса способствовало децентрализации рынка труда. Уже к началу 1990-х гг. в США на таких предприятиях работало около 45 % от общего числа занятых, в Японии – почти 80 %. Выросла доля гибких форм занятости, таких, как неполный рабочий день, надомная работа и др. Широкое распространение получила дифференцированная система оплаты труда. «Нестабильные элементы» заработной платы (премии, бонусы, дополнительные услуги, различные виды страхования, образовательные программы) достигли / от общей суммы оплаты труда.
Изменение системы трудовых отношений было вызвано не только перестройкой отраслевой структуры экономики, но и новыми требованиями к самой производственной деятельности. Чикагский экономист Т. Шульц предложил использовать для характеристики участия человека в современном инновационном производстве термин «человеческий капитал». В эру информационной революции способность к проявлению инициативы, творческий подход к делу, гибкая реакция на новые производственные ситуации становятся важнейшими критериями профессионализма. От работника, кроме применения определенных навыков, все чаще требуется способность отказываться от привычных трудовых действий, пересматривать собственную модель поведения, адаптироваться к быстро меняющейся конъюнктуре. Поэтому «ч е л о в е ч е с к и й к а п ит а л» представляет собой не только производственный потенциал работника, но и совокупность личностных мотиваций, стереотипов, интересов, переживаний, влияющих на производственную деятельность.
П. Друкер, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт и другие современные теоретики менеджмента обращают особое внимание на проблемы личностной мотивации работника, поощрения духа сотрудничества и трудовой морали. Причем если классические концепции менеджмента рассматривали человека лишь как объект тех или иных управленческих решений, то теперь акцент переносится на активное вовлечение самого работника в формирование производственной среды. Причина заключается в том, что в условиях инновационной экономики творческий, креативный потенциал человека становится частью основного капитала. Высококвалифицированный работник оказывается в положении «менеджера собственного труда». От его способности самостоятельно принимать решения и добровольно менять привычные трудовые навыки зависит перспективное развитие бизнеса. Тем самым нарушается привычная линейная зависимость между капитальными затратами и конечной прибылью. Активная творческая мотивация работника не может быть обеспечена только высоким уровнем заработной платы и технической вооруженности труда. Эффективность «человеческого капитала» напрямую зависит от социальных и мировоззренческих потребностей людей, их готовности относиться к труду как к возможности личностной самореализации.
Современный менеджмент предлагает немало способов активизации креативных способностей работников, обеспечения партнерской производственной атмосферы. Большое значение придается внедрению элементов самоуправления, участию специалистов различного профиля и уровня в консультациях и управленческих совещаниях, переходу от системы контрактной аттестации работников к их планомерному переобучению. Все это повышает свободу производственной деятельности при одновременном росте индивидуальной ответственности работников. Наряду с этим возрастает и социальная ответственность бизнеса. Очевидно, что «инвестиции в человека» подчинены совершенно иной логике, нежели обычные капиталовложения. Необходимы расходы не только на профессиональную подготовку работника, но и на его общее образование, охрану здоровья, различные формы рекреации, поддержку семейных отношений. По сути, вся базовая подготовка современного работника ведется вне зависимости от контрактных условий труда, без прямого влияния работодателей. Поэтому ведущую роль в формировании «человеческого капитала» играет не столько бизнес, сколько все общество, берущее ответственность за социализацию личности, повышение ее образовательного и культурного уровня.
Становление новой производственной культуры происходило на протяжении 1980 – 1990-х гг. К концу этого периода реструктуризация рынка труда практически завершилась. Межрегиональная и межотраслевая миграция рабочей силы значительно уменьшилась. Но одновременно выяснилось, что рынок труда приобрел устойчивую биполярную форму. Оформились две совершенно разные модели трудовых отношений, специфика которых не совпадает с традиционным разделением на «синие» и «белые воротнички».
Один из полюсов современного рынка труда образует так называемая с л о ж н а я р а б о ч а я с и л а. К этой категории относятся не только менеджеры и программисты, но и рабочие, техники, персонал сферы услуг. Их всех объединяет способность совершенствовать свои профессиональные навыки, менять в случае необходимости виды производственной деятельности, легко адаптироваться к новым производственным ситуациям. Элиту «сложной рабочей силы» образуют работники с ярко выраженными креативными способностями, ориентированные на творческий, инновационный режим производственной деятельности, индивидуальную ответственность за ее результаты.
Противоположный полюс рынка труда образуют работники «и н д у с т р и а л ь н о г о» т и п а, чья профессиональная деятельность основана на шаблонных операциях, т. е. на воспроизводстве устоявшихся технологических схем. Значительная их часть имеет достаточно высокий уровень квалификации, но обладает пассивной мотивацией и ориентирована на привычные, неизменные формы производственной деятельности. Низший слой этой профессиональной категории составляют работники физического труда, не имеющие высокой квалификации. Их численность в современной экономике невелика, но востребованность сохраняется.
Каждому из двух основных секторов рынка труда присуща своя динамика уровня занятости, условий труда и его оплаты. Что особенно важно, в каждом из них складывается особый тип производственной культуры. Мотивация работников «индустриального» типа по-прежнему связана с уровнем материального вознаграждения, потребностью в стабильной занятости, в сохранении привычных и комфортных условий труда. Саму производственную деятельность такие работники воспринимают лишь как обязанность, обеспечивающую материальный достаток.
«Постиндустриальный» тип работника («сложная рабочая сила») отличается не только высоким профессионализмом. Его востребованность связана с особыми личностными качествами, нравственными, психологическими, интеллектуальными установками. Использование информационных технологий, новейших моделей менеджмента и маркетинга предъявляет исключительно высокие требования к интеллекту, уровню абстрактно-логического и эмоционально-образного мышления работника. Инициативность, творческий подход к делу и умение находить альтернативные решения производственных проблем, способность к оптимизации собственных действий, позитивное отношение к инновациям и готовность критически осмысливать предыдущий опыт становятся обязательными критериями профессионализма. Как следствие, для такого человека труд из средства «иметь» превращается в способ «быть», т. е. в сферу самовыражения, самореализации. Инновационная профессиональная деятельность оказывает мощное обратное воздействие на личность работника, способствует развитию его коммуникативной культуры, мотивации к самосовершенствованию. Усиливается способность к манипулированию различными типами информации, адаптации в нестандартных ситуациях, возрастает социальный оптимизм, личностная открытость.
Каждый из складывающихся типов производственной культуры не только востребован современной экономикой, но и опирается на специфические модели социального поведения. Поэтому новая структура рынка труда оказывает решающее влияние на всю систему социализации личности и стратификации современного общества.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 536; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!