Билет №16 Основные задачи и формы признания заслуг работников

Билет №13 – Концептуальные кадровые документы

 

Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре.

Философия организации - это совокупность моральных и админи­стративных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим при­ем и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, по­рядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и га­рантий, вознаграждения и наказания.

Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Трудовому кодексу страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия:

общие положения;

порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; служебная и коммерческая тайны; меры поощрения и взыскания.

Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор — соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах.

 

Билет №14 Набор персонала: установление профиля требований к вакансии, внутренние и внешние источники набора

 

Найм персонала состоит из 2 частей: - набор,

-отбор

Набор в свою очередь состоит из трех этапов:

-составление профиля требований к кандидату,

- выбор целевого сегмента,

-выбор истчоников

Составление профиля требований к кандидату:

1 Профессиональные компетенции

Образование:

–уровень

–направления подготовки

–профиль

–наличие повышения квалификации

- дополнительные проф.навыки

– Опыт: стаж

Психологические качества:

Качеств а, помогающие в деятельности

-аккуратность

- внимательность

- стрессоустойчивость (МЧС)

 

Качества, помогающие работать в коллективе:

-коммуникативность

-нормативность

3 Персональные характеристики: пол, возраст, национальность

Работу по составлению профиля осуществляет кадровик или руководитель вакантной должности

 

Выбор источников набора: 1) определение целевого сегмента, исходя из профиля

2) выбор вида источников

Виды источников: ВНЕШНИЕ

- СМИ, газеты

- Департамент занятости населения

- Проф.маркетинг учебных заведений

- Частные кадровые агенства: а)т рекрутинг, б) хедхантинг

- самостоятельно ищущие работу

-работники по рекомендациям:

 

ВНУТРЕННИЙ: кадровый резерв

 

Билет №15 Ориентация деятельности персонала на инновации (типичные реакции сотрудников на нововведения)

 

Есть несколько типичных реакций человека на нововведения:

- Принятие нововведения и активное участие в его реализации;

- Пассивное восприятие инноваций основном под давлением обстоятельств или социально-психологических массовидный явлений (подражание, мода и т.д.);

- Пассивное неприятие нововведений, позиция ожидания и внимательного изучения всех сторон, связанных с инновационными процессами;

- Активное неприятие нововведений, выступление против, апелляция к своему собственному опыту и теорий;

- Активное неприятие, связанное с осуществлением противодействия нововведением, то есть неприятие действиями и поступками.

Рассмотрим психическое состояние и психические механизмы, лежащие в основе первой реакции - принятия нововведения и активного участия в его реализации. Характеризуется положительно активным отношением к нововведению:

1. Мотивация, основанная на установке, которая возникает в основном тогда, когда нововведения обусловлено предшествующими обстоятельствами и условиями, когда имеется устойчивая общественная, коллективная мысль о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение - единственный выход из сложившейся ситуации (например, приватизация, переход к рынку).

Преимущественно эта установка на нововведение проявляется в ожидании его, в повышенной активности во время общения на эту тему, большом количестве различных предложений и прогнозов, в проявлении инициативы, изменении существующих технологических и функциональных связей, в консолидации коллектива.

2. Мотивация, основанная на возможности осуществления личных целей. Такая мотивация возникает в основном тогда, когда нововведения создают возможность для реализации личных планов на будущее, самосовершенствования и самовыражения. Такая мотивация свойственна людям, которые планируют свой жизненный путь, имеют перспективные цели деятельности, ориентированные на достижение определенного успеха или собственного саморазвития.

3. Мотивация, основанная на чувстве долга. Возникает обычно в тех случаях, когда человек сознательно ориентирована на общественно значимые ценности, когда осуществление нововведения предполагает достижение высокого экономического или социального эффекта. Такая мотивация свойственна людям общественно и профессионально активным, политически и экономически развитым (цельным натурам).

4. Мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности, самостоятельного значения почти не имеет. Она как бы усиливает все предыдущие мотивы. Но в некоторых обстоятельствах в структуре мотивов может занять важное место. Речь идет прежде всего о свойствах, которые связаны с темпераментом, характером, способностями личности, склонностями к изменениям. Например, в случаях, когда развитие личности характеризуются узостью и закономерно недостаточным уровнем способностей, мотивация индивидуально-психологических свойств является основой для формирования готовности к нововведениям. В таком случае можно утверждать об определенной склонности к нововведениям некоторых людей (в соответствии с их особенностей), которые отличаются от других готовностью к изменению деятельности, системы отношений, мобильности в настроениях и тому подобное.

Вторая реакция - пассивного принятия инноваций - характеризуется пассивным принятием нововведений. Определяется тем, что человек следует примеру других, усваивая все, что ему предлагается, но в основном не осознавая ни целей, ни задач, которые ставятся в связи с нововведением. Это может быть обусловлено, что нововведение по определенной причине для человека неактуальны или у нее нет достаточной информации, чтобы принять решение в соответствии с его актуальность.

Особенности такого типа поведения:

1. Установка соглашаться, идти по мнению всего коллектива формируется преимущественно в тех случаях, когда коллектив сплоченный, стабильный. Такая установка на нововведения формируется в первичном коллективе. Она также характерна для адаптанта, которые пришли в коллектив. В целом эта установка будто промежуточная на время осуществления нововведений, люди такой мотивации или начинают их активно поддерживать, что типично для развитого коллектива, или, наоборот, пассивно не принимать нововведения.

2. Мотивация, основанная на познавательном интересе, характерна для лиц, которым не безразличны технологические и технические новинки. Через интерес к технике, технической стороны нововведения поддерживается позитивное отношение к нововведениям в целом. Мотив этот сохраняться в течение длительного времени и даже в неблагоприятных условиях.

Третья реакция характеризуется пассивным неприятием нововведения, ожиданиям и внимательным изучением негативных явлений. Эту реакцию некоторые авторы связывают с возникновением психологических барьеров, хотя здесь можно говорить только о передбарьерну ситуацию. Эта реакция, как и реакция пассивного принятия инноваций, является промежуточной. Сначала человек может отреагировать на нововведение пассивным неприятием, особенно, когда мнение группы четко не выражена, а также не ясны обстоятельства, сопровождающие нововведение. Следующей реакцией может быть пассивная поддержка нововведения, а затем - переход к активной поддержке. Может произойти переход от пассивного неприятия до активного неприятия. В целом для этих позиций характерна борьба мотивов. Пассивное неприятие как тип поведения в основном основывается на такой мотивации:

- Полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда;

- Нежелание терпеть неудобства и различные напряжения в процессе внедрения новшества.

В процессе формирования такой мотивации может проявляться прошлый опыт предыдущих нововведений, который показывает, что результаты нововведений в прошлом были гораздо меньше, чем связанные с ними изменения, перестройка, неудобства, которые обусловливают перенапряжения.

 

 

Билет №16 Основные задачи и формы признания заслуг работников

 

Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества

В современной практике управления персоналом принято гово­рить не столько о стимулировании, сколько о разработке и исполь­зовании различных программ признания и вознаграждения персо­нала. Иногда вознаграждение включается в программы признания в качестве важнейшей составляющей, но чаще различие между вознаграждением и признанием видят в том, что вознаграждения бывают, как правило, денежные, а признание — это поступок или деятельность, не имеющие денежного выраже­ния. Примеры вознаграждения — это премии, денежные призы, поездки и вещи. Примеры признания — награды от компании, от­дела или команды, специальные мероприятия, персональные награды и личная благодарность.

В широком понимании вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя, все, что дает ему основания для ощущения реализации своих потребностей в процессе трудовой деятельности. Следовательно, можно выделить внутреннее вознаграждение, связанное с осо­бенностями выполняемой работы, с ее характером и содержанием, ее значимостью, особенностями отношений между работниками в процессе трудовой деятельности, которые вызывают положитель­ный эмоциональный настрой, чувство самоуважения, состоятельности, достижения поставленных целей и т.д.

Внешнее вознаграждение — стимулирование работника к опре­деленному трудовому поведению. Исходя из вышесказанного, вознаграждение может быть материальным и нематериальным. Таким образом, вознаграждение — это понятие более широкое, чем признание; признание в большей степени соответствует понятию нематериального (нефинансового) вознаграждения, более распрост­раненному в отечественной теории и практике.

В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутренне­го вознаграждения и использования различных программ призна­ния, безусловно в сочетании с соответствующим денежным воз­награждением. По этому поводу японский экономист Йосио Кондо пишет: «Когда мы бедны, работа и деньги исключительно тесно увязаны, поскольку людям нужны деньги на еду и одежду, деньги на существование. Но как только наша жизнь налаживается, а общество становится более развитым, ценность денег по сравнению с работой резко снижается. Если мы все же продолжаем верить, что работа — не более, чем зарабатывание денег, это приводит к росту процента отсутствующих на работе».

Процесс признания будет эффективным, если решаются шесть следующих основных задач.

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

2. Демонстрация отношения организации к высоким результа­там труда.

3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

4. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.

5. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, яв­ляющегося целью руководства.

В числе наиболее распространенных форм признания отдель­ной личности можно назвать следующие:

1) профессионально-квалификационное продвижение (продвиже­ние по службе),

2) расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;

3) поездки на предприятия заказчика,

4) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

5) награды, ценные подарки от организации;

6) специально отведенные места для стоянки машин;

7) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги со­трудника;

8) специальные статьи, помещаемые в прессе,

9) заметки на доске объявлений;

10) фотографии сотрудника на плакатах, стендах;

11) специальные задания,

12) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотруд­ника;

13) объявление благодарности;

14) направление на конференции, стажировку и др.

Очень важны, с точки зрения стимулирования работников к по­вышению активности, к вовлечению персонала в процесс улучше­ния деятельности, различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленче­ского персонала в обеспечении качества.

 

 

Билет №17 Основные кадровые документы

 

Основное назначение кадровой документации – придать большую прозрачность трудовым отношениям. Вся система кадровой документации устанавливает определенные правила, при соблюдении которых сотрудникам гарантирована стабильность, а администрации проще управлять персоналом. Максимально точная регламентация круга прав и обязанностей с помощью кадровых документов отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.
В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:
· Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);
· Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
· При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
· График отпусков (статья 123 ТК РФ);
· Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Эти кадровые документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.
График сменности Ст. 103 ТК РФ Обязательно при наличии сменной работы

 

Документация по личному составу

Создается в процессе выполнения кадровой службой своих обязанностей по документированию работы с персоналом. Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п.
К этому виду документации относятся:
• распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;
• информационно - расчетные документы;
• официальная внутренняя переписка;
• журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.

 

Билет №18  Основные компоненты рынка труда

 

 

Рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Как и любая система, он имеет свою структуру. К числу ее основных компонентов относят:

1) субъектов рынка;

2) юридические нормы, экономические программы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры;

3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цену труда, конкуренцию);

4) безработицу и связанные с ней социальные выплаты;

5) инфраструктуру рынка труда;

6) альтернативные виды занятости.

Рассмотри подробнее некоторые из них.

К числу основных субъектов рынка труда относятся:

1) наемные работники – самая многочисленная часть субъектов рынка труда, это люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду (рабочей силы);

2) работодатели – люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. Их доля в составе работающего населения невелика и составляет около 10 %. Точной величины этого слоя статистика пока не дает.

Рыночный механизм является важнейшим компонентом рынка труда. Он представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Структуру рыночного механизма образуют:

· спрос на труд (рабочую силу);

· предложение труда (рабочей силы);

· цена труда (цена рабочей силы);

· конкуренция.

Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и времени.

 

 

---

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 483; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!